近些年，特别是两会以后，“同薪同酬”的话题被广泛讨论，很多媒体，甚至相关“专家”大谈特谈“同薪同酬”、“同岗同酬”。个人认为，“同薪同酬”、“同工同酬”的思想广义上是正确的，但是在薪酬设计过程中，必须保持一定的差异性，不能“同薪同酬”、”同工同酬”、“同岗同酬”。
我们是国企改制的企业，改制十几年以来，经常有些“元老”讨论，哪个刚毕业的大学生工资比他高多少多少，并且很愤慨。有次有个老员工向我提出，我和某某做的岗位是一样的，为什么工资不一样，总经理在员工大会上提出的”同薪同酬”体现在哪里？我无法直接正面回答他，而是掏出了身上的两部手机：一部是“爱疯”，一部是三星“戴妃”。我问他，如果这两部手机现在卖给你，你只需要出50元，但是只能买一部，你会要哪一部？他毫不犹豫地选择“爱疯”：这个是新款的，品牌好，性能好。
我对他说：我的两个手机，在相同价格前提下，你会选“爱疯”。那你想想，如果你现在你们部门经理，你们部门各个的岗位性质完全一样，岗位工资标准也一样，你会选择什么样员工呢？你所选择的那些员工在身体、技能、文化、熟练程度等各方面能都一样吗？你会给哪些员工工资稍微高一点呢？
口号式的“同工同酬”是建立在岗位工作人员的资质、工作环境、投入产出完全一样的前提上的，把人在岗位劳动与付出想象成为机器上的标准配件一样，误导了员工对工资的思想认识，助长了平均主义与大锅饭分配制度的风气。所以，作为企业管理者及每位员工，要认识到口号式“同工同酬”背后对企业利益、员工从业心态可能造成的负面影响。
首先，从法津层面让来分析“同工同酬”背后难以完全具备的执行条件。《劳动合同法》规定：同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。政府意图从法律高度来实现分配公平，主要体现着两个价值取向：确保贯彻按劳分配这个大原则，即付出了同等的劳动应得到同等的劳动报酬；防止工资分配中的歧视行为，即要求在同一单位，对同样劳动岗位，在同样劳动条件下，不同性别、不同身份、不同户籍或不同用工形式的劳动者之间，只要提供的劳动数量和劳动质量相同，就应给予同等的劳动报酬。
但执行这条法律的前提条件是什么呢？一是劳动者的工作岗位，工作内容相同。工作内容相同的工作岗位，一般都是标准作业流水线上或工作内容简单、技能要求单一的岗位。这样的工作岗位，理论上讲是不存在，企业实际生产经营中也只能讲是几乎相同的工作岗位和工作内容，因为即使是相同的岗位，但岗位的工作位置、工作条件也有可能不一样的。二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量。只要三个人以上的团队一起工作，“搭便车”现象就有存在的可能，相同岗位人员做到“与别人同样的劳动工作量”是几乎不可能实现的。三是同样的工作量取得了相同的工作业绩，这个等式永远都不可能成立。也许有人会说，人资质是有差别，但他可以多用点力、多投入时间，同样可以与别人取得相同的岗位工作业绩。也许真正能实施“同工同酬”的只有计件工资，但就是计件工资最后也是因人每个人的产出不一样而得到不同的报酬。法律是以证据、明确等为执行前提，当遭遇同工同酬的理论假设、岗位因素不完全确定性时，执行起来存在的难度或偏差可想而知。
其次，从企业层面来分析“同工同酬”与企业付薪哲学、企业文化价值观等方面可能存在的矛盾冲突。每个企业都会经历初创、发展、成熟、衰退、消亡等阶段，每个阶段对人才结构都有不同的需求，而“同工同酬”是建立在一种相对稳定人才资质结构逻辑前提下给员工付薪，比如假设有二位学历、经历、现存技能完全一样的工程师，假如我们能在考核周期内知道他们能取得同一样的岗位业绩，是不是就应当给他支付相同的报酬呢？绝大多数管理者或员工都会说，就应当给予同样的报酬。但当我们把他放在企业不同的发展阶段中，你可能会改变观点，比如企业处于在发展阶段，对人才资质需求产生了变化，假如上述二位工程师，一个发展潜力比另一个要大得多，在相同工作岗位、工作业绩下，作为企业主你会给那个工程师的工资高呢？许多员工常常闹不明白，为什么企业主会给某些看似跟别人相同能力相同业绩的员工付高薪，其实那是企业主为企业的未来需求而提前给予支付薪酬的，企业主会在未来收回预支给他们的成本的。
我们再从企业文化来分析“同工同酬”的矛盾所在。企业发展过程，总有许多不同类别的员工跟着企业主创业，但因人的特质不同，加上管理职位有限，不是每个功臣或老员工都能走向管理岗位，不管这贡献是功劳还是苦劳，他们几乎对企业最忠诚，在员工中比较有威望，经常起到积极带头的作用。为了回报他们，企业常常通过制定工资政策，比如增加司龄工资来给予体现、对其实行“同岗不同酬”的政策等等。如果一味提倡同岗同酬，那么势必会消减企业文化所包含的忠诚企业、感恩回报等价值观在支持企业发展中的作用，从而倡导建立起企业主与员工之间锱铢必较的金钱关系。
第三，从员工个体层面分析“同工同酬”对个人提高职业技能的影响。“同岗同酬”主要以岗位工作条件、所需技能、创造价值等因素确定的，个人不同的工作主动性、发展潜质、工作能力常常被忽略，为了从心理上平衡岗位工资与个人资质的差异，能力高的员工可能会主动降低自己的工作效率，从而使自己的投入产出与自己的岗位工资相等，而能力较低的员工，也许会通过种种方式，给自己找到与岗位工资相匹配的种种理由，自己抬高自己的职业技能与工作效率，并滞留在较高工资的岗位上。
总之，每项法律或企业管理政策都不可能十全十美的，我不否认“同工同酬”在促进企业薪酬公平、公正分配的重要作用，但作为HR，要正确引导员工理解“同工同酬”的内延、外涵及前提条件，千万不要把“同工同酬”等同于“大锅饭”、平均主义，同时更应充分考虑人主观能动性在岗位工作的核心因素，不要去追求绝对的“同工同酬”而把员工格式化成如机器上的标准件，防止有好的政策却给企业、员工带来硬伤与软伤。
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