秦末，韩信身怀求职宝剑寻找自己的下家，其中先后就职两家公司，成就屌丝事业。
韩信，简历如下，“知识分子，本人熟读兵书，给我大将军之职，便可称雄天下”。总结为：毕业多年，没有工作经验，职位要求很高，需一企业赏识。
第一家公司：项家军，公司老板项羽，为人傲慢，但是胆识过人，属于家族企业。韩信由其手下一大将，引入公司。因听说韩信无任何工作经验，安排其为郎中，大概也就是个保安。韩信多次向老板项羽献计，项羽均不采纳。韩信感觉自己在此毫无成就可言。就匆匆离职，另奔他家。
当时行业竞争激烈，韩信投奔另一家公司，汉家军，公司老板刘邦，出身低微，但是会笼络人心，属于自己打拼成长起来的的企业。韩信入职后，因招聘主管萧何感觉此人言吐不凡，提为仓库主管，但是离其目标职位还是有一定差距。在一次大战中，韩信顺利完成上级交代的送粮任务，绩效考核被评为了A+。但是就是职位不升，韩信感叹几番，于是驾车而走，此公司招聘主管萧何听闻，于是夜下开车而追，就有千古一句“萧何夜下追韩信”的美谈。韩信返回经过多方考察测评被破格提升为公司副总裁，其领导公司最终吞并项家公司，成为中国垄断企业。
韩信也是先后两家公司都入职过，但是在汉家发展起来，两家公司，两种不同结果。为什么韩信会离开，那是未给其相应的职位。这件事让我们感觉到招聘不光是招来人，更在一个配置合理。
也许大家会说，几千年的前的现实和现在不能同日而语，但是我们今天要从历史中看到一些现在我们应借鉴的经验,。
一、招聘需要一种制度和态度。
在人员招聘中，我们需要对人才甄别，确定其是否达到职位要求。
项家公司，未有自己的招聘流程，对韩信各项技能也未了解，随便安排一职位。招聘制度未建立，也未应聘人员进行甄别。应聘者无法达到自己的要求，便怀才而离。
汉家公司，韩信入职经过了严格的考察，通过面试和实际操作、笔试的各项考核入职。招聘主管又与应聘人上演夜下追韩信的美谈，但是对其是否能担任其职位，人事进行多轮考核，最终通过公司上级的考核，并对其公开任命公司副总裁。”韩信的第一个绩效考核目标就是夺取关中，韩信夺取关中后，公司上下也就对其任命感觉合理。
两家公司相比，汉家公司在其招聘方面，公司萧何主管通过现场观察及笔试已深深甄别韩信的能力。而项家公司根本就不了解韩信的真才实学，两家公司在招聘计划上，项家公司可以简单评为，项梁老总后未有新人引进计划。而萧何却在不停的制定各种招聘计划，为公司储备一批人才。两家在人才招聘制度方面差距悬殊，从此我们看到一个完整的招聘制度的对一个公司发展重要性。
在公司招聘过程中，我们往往也碰见一些工作经验缺少，但是实际操作能力强，理论运用经验丰富，可培养性大的人员，我们的公司是否能提供机会，使其在我们公司中发展。作为一个招聘主管，当我们公司开出的薪酬或者职位并不满足应聘者，公司是否能破例提供其要求。这里就需要一个招聘人和公司管理层的专业素质和人事制度的灵活性运用。
制度好建立，但是态度难培养。项羽和萧何两人对于应聘者态度大不相同，项羽老板更显得傲气，而萧何主管平易近人，也正式这种态度让韩信选择了汉家公司。从此我们看到招聘态度对于应聘者是一个尊重的过程，我们的人才需要公司的尊重，使其感觉自己价值的体现。
现今的公司人事主管能有几人上演“夜下追韩信”的故事，说道这里，不仅需要一个招聘人员的态度，更需要公司的招聘态度。
招聘过程其实就是应聘者对公司的第一印象，现在很多公司的招聘感觉现在市场供大于求的市场，在面对招聘者，往往很随意，我们招聘人应该放下自己身段，寻找公司最适合的人才。现实中很多优秀人才，不是他们放弃公司，而是公司放弃了他们。我们是否可以建立合理的招聘环节，减少应聘者的应聘环节，某些单位，一个应聘就要经过5-7轮的面试，那我们想问一下，如果有另一家待遇发展相同的单位，只要3轮面试，他会选择谁？另一方面我们招聘人员，在面对应聘者，招聘人员总感觉居高临下，形成一种买方市场，使应聘者感觉一种极其的不尊重，间接的导致应聘人员流失。
二、招聘人才更需要公司提供合适的职位、权利和工作环境。
汉家公司成立来，一直想招聘公司副总裁，在公司内部，内部晋升渠道有很多老人等待，但公司领导多次讨论内部晋升人才并不符合其职位要求。而外部招聘的韩信，在公司内部并无工作经验和贡献。管理层对其是否提升，汉家公司对其进行各方面的测试，并且和老员工一起进行讨论答辩，使各自知道是否具有此职位所具备的各种素质。有效的避免公司老员工和空降人才的矛盾。而职位的给予也是一个公司所要基本给予的，且基本又包括职位相伴随的权利。现实我们很多公司有空降的人才，我们招聘的时候职位给予，但是相关的权利未赋予。导致工作无法展开，许多人因为无法决定一些事宜，而相继离去。没有相应的签字权等等，威信何在。能给予其所需要的，那么他就能创造出我们所需要的价值。公司应该为我们的入职人员一个良好的工作环境，这里也需要一种公司文化的存在，良好的工作氛围，更能使其更好的发挥其才能。
三、招聘人需要跟踪人才管理。
韩信虽被介绍进入项家公司，但离职可以说是离职未有挽留。而萧何对其进入新人，在其适应公司的中，对所招聘人才进行测评以及跟踪。再其离职的下，又能挽回。这是一个公司人事人员很难具备的敬业。我们现在人事，又有几人能挽留离职的人。我们的采用的方式，莫过于招聘新人，造成公司成本加大。
在现今，我们的公司缺少一个应聘人员的的成长记录。当一个应聘人员进入公司，我们对其每个阶段是否能有其成长记录资料，其所在部门的真实感受，工作能力增长情况。当我们年末的时候翻开每个员工的档案，我们都能看到他在公司一年种得到了什么，需要我们什么样的帮助。其是否能进行内部提升，避免外聘。我们的招聘人对内应该控制人员流失率，避免人才流失导致招聘成本加大。
四、招聘是一种效益的产生。
汉军虽人多，而无良将，招聘韩信，就相当于给汽车装上了发动机。在其的领导下，汉家公司称霸天下。招聘效益分为经济效益和社会效益，当一个合格的人员的引进，经过公司培养，其能创造出较高的价值。而如果招聘到一些名不副实的人，其所对公司效益造成效益的损失。人才却未被安排合理的位置，造成资源浪费。这里我们往往看到的是一个经济效益。
当我们合理安排各个员工，各投所需，其产生的社会价值，将远远大于公司自身的经济效益。所以招聘人员，我们不是一个简单招聘，而是在充当第二次上帝的角色，完成资源的最优配置。我们在招聘中，对公司的发展也将承担一定的责任。
在现实社会中，虚假的的招聘，往往在侵蚀这我们的诚信，也在摧毁我们招聘的社会价值，其最终造成招聘公司效益损失。在此，我更能向所有HR们提一个建议“请尊重你的职业，我们有我们所应尽责任。”
五、招聘是一种服务。
在汉军中，也有各级的招聘人员，我们可以看到，其中不乏买卖官位，熟人做官，结党营私，对公司而无利，但是萧何却为官公正，因为他有一个大的责任，服务于汉家公司，对公司员工负责。作为一个招聘人，我们是为公司而负责。我们服务于公司，任何干涉都是无用的，我们也应该也要律己。不能为了个人利益损坏整个制度，造成很多名不副实的人员居于高堂。在招聘中，我们更要向萧何学习，举贤纳谏，建立招聘的服务意识。当我们发现贤能人才，我们要努力引进公司，为公司创造价值。
两家秦末公司，两种不同结果，让我们看到公司招聘的的重要性，招聘人的责任性。也让我们看到一个招聘，并不是一个简单事，而是一个服务公司，服务社会的过程。我们更希望更多的公司应该重视招聘环节，得人才，得天下。
作者：王望
学号：121134517
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