​2016年人力资源工作总结

 2016年这一年，人力资源部门的工作主要集中在招聘、培训与企业文化建设。我将从以下几个方面进行总结：

      一、公司基本人力状况分析。

      年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析等。

      各部门人数对比：

      同比于上一年度，员工总数减少692人次，同比降-13.8%。各中心部门因业绩减少，人数从而也减少。

      学历结构分析：

      如图所示，公司大专级以上学历人数占15%，总体学历水平较低

      司龄结构分析：

      从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，说明公司发展的基本层面还是较稳定。

      年龄结构分析：

      公司平均年龄不到27岁，且都在40岁以下，比较年轻，充满活力。公司年龄结构中，30岁以下员工占很大比例，为84%，主要集中在营运部、车间西点操作工，30~40岁的员工占比16%，大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。     

    性别比例构成：

      公司男女比例差距不大，男性员工占46%，女性员工占58%。

      二、招聘工作总结，相关数据分析。

      1、招聘完成率分析。

      除销售运营部招聘未完成率达100%，其他部门的招聘基本完成。

      2、招聘人数相关性分析。

      本年度电话通知面试1127人，实际面试406人，占通知面试人数比为36.02%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。面试“放鸽子”的比较多；面试合格人数为65人，占实际面试人数比为16.01%，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度；录用入职人数为52人，占面试合格人数的80%，未报到or录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在电商/微商运营/销售储干，面试合格人数40人，录用入职人数为33人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的90.38%，主要离职原因是不适应上班期间站立上班；不到10%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。

      3、招聘渠道分析。

      公司的招聘渠道主要为网络招聘，99.9%的招聘来源于大泉州人才网、597人才网当地网站，只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少，特殊工种需要用到猎头；招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整，并依据门店拓展情况，再结合公司的规模，启用校园招聘；类似现场招聘。

         4、离职率分析。

       2016年度离职率为7.2%，同比2015年度下降0.3%。

        离职原因分析与改善措施：

      员工主动离职占比63%，其中个人原因主动离职占44%，主要包括员工不适应、对薪酬福利不满、没有发展空间、个人转行及创业等、不适合站立上班等。被动离职占37%，主要是试用不合格以及因跟不上公司发展节奏而辞退。

         改善措施：

      （1）优化招聘流程。提前做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力素质模型，录用与岗位要求相符的人才。确定offer时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，避免出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择，不勉强。

      （2）完善公司制度，尽可能的人性化；多举办员工活动，增加团队凝聚力，部门经理和HR随时关注员工心理动态，及时引导和沟通。

      三、培训工作总结。

      2016年，公司的培训主要以内部培训为主，外部培训较少。内训的重点是新员工入职培训、岗位作业标准、营运服务、店长等培训，具体情况总结如下：

      1、落实和优化“伙伴制度”。

      “伙伴制度”其实跟导师制差不多，“伙伴”的主要职责包括：

      入职当天，认识各部门负责人及本部门所有同事等；

      入职一周内，“伙伴”将引导您or与您共进第一周的午餐，并引导您熟悉公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施；

      入职一个月内,“伙伴”将引导您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求“伙伴”的帮助。

      员工入职前，就会提前与部门负责人确定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都会选择小组的负责人，直接带新人，以前主要是安排职位相关的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新员工沟通交流会”，公司每两周举办一次，参与人员为试用期员工及员工的“伙伴”，员工转正后不参加此会。主要形式为：新员工发言：主要包括本周“重点工作”、“个人感受和体会”和“主要问题及建议”三个方面；伙伴点评：对新员工本周工作及表现加以点评，提出指导意见。HR会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。

      2、定期举办新员工入职培训。

      新员工入职培训主要由三部分组成：入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。

      2016年共组织新员工入职培训11次，参与人员共350人。原则上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，一般新员工有12人左右，就会视情况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参加公司级的培训，所以在培训的内容上做了调整，入职当天的指引相比去年会更详细一些，主要目的是让员工了解公司的基本制度。

      需要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论知识的培训。

     四、企业文化活动组织。

      1、2016年度活动较少，计划于2017年成立兴趣协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会。每月举办一次。

      2、下午茶计划。公司每周六下午举行下午茶活动，下午四点，音乐响起，下午茶开始，四点半音乐停止，下午茶结束。公司会在休闲区提供饮料、茶点、水果、糖果等。

      企业文化建设这一块，公司更多的是依托公司的贯彻和宣导，在此基础上，体现公司的独特性和差异性，重点在人性化的员工关怀、团队凝聚力的打造。后续我们会组织更多的活动，调动员工的积极性，让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。

      2017年人力资源部的工作，将继续结合公司战略发展规划，提前做好人力资源规划，在现有的基础上，不断完善和优化，竭力打造一个朝气蓬勃的富有凝聚力的无敌创业型团队！