浅谈高效招聘

第一次在脉脉写专栏，第一篇文章一定要献给招聘，因为招聘出身，做了5年，也有很多自己的心得。结合最近的学习总结，从招聘渠道、面试提问、招聘成功率三个方面分享下如何高效招聘。

一、最有效的五个招聘渠道

1、熟人推荐——成功率最高的渠道。

就像找对象有媒人成功率更高一样的道理，分为公司内部推荐和外部熟人推荐。比如说要招聘后端开发人员，就要找到这个圈子里的人，让其帮忙推荐，当然有个前提是需要经营这个圈子里的熟人。可通过朋友圈、微信群等渠道获取简历，能有效解决一小部分招聘HC，但的确是最高效的。

2、传统招聘网站——必不可少的付费渠道。

智联、51JOB、英才网传统三大招聘网站，因简历库庞大，成为解决大部分普通岗位招聘最有效的渠道。

拉勾网-互联网垂直招聘渠道，能解决互联网企业HR在高速发展的行业背景下，快速招聘到专业人才的需求，因简历量的问题，解决的也是一小部分。

猎聘网-高端垂直招聘渠道，中高端人才质量要比传统三大网站好一些，对于此类人才效果还是不错的，能解决一大半中高端人才招聘。

Boss直聘-互联网招聘 社交 快速匹配，效果一般，因人才质量参差不齐，在匹配环节还需要加强，因匹配不够精准，简历质量把控不够，会浪费太多招聘的时间，体验并不好。

3、垂直社交平台——锦上添花的招聘渠道。

既然是锦上添花，就不要把太大的希望寄托于此，如何高效运用这种平台是需要考虑清楚的。比如脉脉（科技、互联网等行业职场社交平台，有效解决了在招聘环节信息不对称的很多问题，通过脉脉你可以快速获取到某公司、某人的基本职场信息，另外有求职招聘、极速找人等区块）。

4、猎头渠道——高端岗位招聘。

对于中低端岗位不建议使用，猎头行业顾问水平参差不齐，而中低端人才也相对讨厌猎头渠道。而高端岗位（高管），在中国这个人情社会，太过于重视面子，不愿意主动去应聘，觉得会掉份，更喜欢通过猎头去牵线，谈判，另外高端人才一般都不缺机会，更需要花时间主动去挖掘，而用猎头渠道更高效。

5、校园招聘——招到应届毕业生最有效的渠道。

校招花费的精力的确不少，但是对于大多数有大量应届生需求的企业，的确是最有效的渠道。而且一定要去学校开宣讲会，比参加学校的双选会，效果好很多。

二、招聘面试有效四问

1、请讲一件你最熟悉的知识或技能，考察其有没有学习能力。如果一个人有很强的学习能力，他会对每一个专业都能深入进去，能够对这一领域的核心及窍门提炼出来，转化为自己的方法论。如果这种人对你目前的岗位不是很熟悉，可以相信他会在最短的时间内最高效的掌握这门技术，这就是学习能力对一个人成长的价值。而如果没有什么爱好，没有擅长的领域或知识，可能也间接说明他不会在任何一个地方深入进去，要慎重选择。

2、请讲一件你过去最成功的事情，考察其过去的经验及解决问题的能力，在此可用STAR原则，不细述STAR，但一定进行要深入探究。

3、请说明上一家公司的离职原因，考察其在意的和不在意的分别是什么，与我司情况进行匹配。在此，可能很多候选人会说的很笼统甚至可能会说谎，所以了解其背后真正的原因就需要技巧了。

4、对我们公司或者某一个产品有什么建议，考察其求职意愿是否强烈。如果他特别想来你公司，他一定会做功课，对公司对产品会去做了解，说明他意愿比较强烈。

三、三招提升招聘成功率

怎么提高招聘的成功率，再此，招聘的成功率不是狭义的成功到岗，而是能保证入职后满足岗位要求。有如下方法：

1、心理测评。三个匹配：人岗、人人、人司，三个考察：知识、技能、素质。通过心理测评去识别除态度、知识、技能外，匹配该岗位的才能（素质）。一定要重视冰山下的考察。哈佛大学研究显示，80%的人才流失源于选才失误，而当今商界非常重要的问题是招聘失败。足以说明招聘环节，选才的重要性。

2、布置模拟作业，了解其实际工作动手能力，可以是现场也可以是面试之后两三天内。真正想来的人会认真去做，而去做了，意愿会更强，侧面也调动了其加入的意愿。曾经我也被我们领导招聘的时候布置过作业，因为这作业，的确让我花了很多心思，没入职，已对这家公司有了一定感情。可以说这招很好用。

3、背景调查，了解他过去的口碑，优劣势。此处，我所接到的一些公司的背景调查做的很粗糙，可以说没有太大的价值，个人觉得如果真有需求，不如认认真真做到位。不然整的候选人都觉得撒谎也没什么，背调根本不知道他作假撒谎了。