2016年工作总结

　　一、培训

　　1.培训的对象：人、事

　　2.培训的需求：把话点开，即让人听懂，让人知道是干嘛的，让企业受益。

　　3．培训前工作：

　　（1）要有培训思路

　　（2）良好的方法

　　（3）不断磨合形成的方案，适应之后形成理念（不断更新）

　　（4）判断是否能培训

　　（4.1）分析公司的现状：是否需要培训

　　（4.2）分析培训现状：现有培训现状

　　（4.3）分析自己的现状：自己身处部门的现状

　　（4.4）制定培训大纲

　　（4.5）培训经费（效果）：可有可无。注：培训拓展也是培训的一种，但是不赞成，方向是好的，但效果差，就像书一样，它是来提高自己的，但不是用来学习的。

　　（4.6）领导的重视程度

　　（4.7）形成体系：岗前培训、岗中培训、风险培训、安全培训等等

　　（4.8）制定出最安心、最放心的培训培训制度

　　4.培训的效果：

　　培训是一个严谨的工作，拿着ppt念着培训，这样的培训听的人比较迷茫，比较适合在学校、公开课、活动等。因为ppt的内容是死的，培训的方式是活的，每个参与培训者培训的切入点不一样，手段不一样，方法不一样。同样被培训者也会是不同的人、不同的性格、不同的语言模式等等，所以什么样的培训方式与方法是需要长久磨合的。ppt上体现的都是大纲，培训者根据大纲展开说明。

　　企业文化不能培训，是长期形成的。企业文化是深入骨髓的企业各级职工通过自己的意识，情感，表达等表现出来的反应，简而言之就是别人一进你的企业就有一种感觉，你员工的精神状态，你们企业领导的办事风格等等，其实就是渗入每天每个人的具体工作表现之中的，然后领导负责把控，并且实时做出调整和优化。

　　最好的培训方式：就是以身作则，感染别人，以身传教才是最好的管理。其实培训也是聊天，看怎么去聊，逻辑很重要，执行力没办法培养，是感染的。例如：负责考勤的肯定不能迟到，做考勤的都迟到了怎么能可以？要求企业员工上班期间佩戴工牌，而人事行政部门都不佩戴，怎么能要求其他部门员工？

　　5.制定一套计划（避险）与制度（不能有约束力，像开会一样）

　　其实新人培训与入职培训是两回事，新人培训是从不懂到懂（新人怎么培训：沟通是新人最好的培训方法），而入职培训是用来提高员工的。

　　（1）培训的开合度

　　（2）建立流程架构：例如：绩效考核行怎么办，不行怎么办

　　（3）资料的收集

　　（4）掌握好培训时间（沟通）：月度培训、季度培训、年度培训、突发性/常规性培训、下级对上级培训（最不常见，但可以用。一般适用在吃饭时，卫生间里，酒桌上，容易坦诚相见，因为在这样的场所没有任何防备，不用担心身上的录音设备。例如：在酒桌上不管你会不会喝酒，喝一杯，吐真言，第二天上班领导问就死不承认。当然这样的好处是：领导知道了他哪里做的不好，哪些方面有问题，公司有哪些问题，可以提高自己，减少骨干员工的流失率。当然这也要看领导是不是你要跟随的领导，如果你说了，他反而开了你，那这样的公司你走了也罢。）

　　6.以上都具备了，当然可以建立一所自己的企业大学，提高企业知名度。（几乎很难做到）

　　1.师资体系

　　（1）内聘讲师：听外聘讲师讲课，提升内部讲师能力，提拔内部讲师，但要求内部讲师的能力和忠诚度都要高，通过培训控制人员流失率，但是外部讲师危险：公司机密外泄

　　（2）外聘讲师：不同是资源不断更新，带来多大的收益

　　2.企业大学花费

　　3、技术设备：场地、团队

　　二、关于仲裁案件总结

　　1.企业在解除劳动合同时补偿金：所有能想到的涉及到钱的都写上，不管有没有给，例如：加班费、年假等等、双方再无任何劳动争议（双方均不得就劳动关系向对方主张任何权利和旅行任何义务），生效时间、经济补偿金打到乙方XXXX账号、签字、签字的笔要用企业给的，看着他签完字。

　　2.写上由甲方提出，乙方无争议并收取补偿金，视为双方协商一致解除劳动合同。协商一致解除劳合同是要不到差额滴；

　　3.协商解除劳动合同补偿金未同意，不同意协商一致

　　4.高温补贴是工资的一种，劳动条件，被迫条件

　　员工以未休年假提出被迫离职，法律不支持

　　未依法缴纳社保员工提出被迫离职，法律支持

　　半年未及时缴纳社保，试用期未缴纳社保，也过了试用期才缴纳社保的，员工提出被迫辞职，是不支付经济补偿金的

　　5.员工说走就走，到底是多少钱的损失可以追回？可以折算成金额的才可，就是24日早上那个截图

　　员工如果没有提前一个月通知用人单位，劳动者没有直接对企业造成损失，也不构成损失，也不需要补偿单位，高管一个月交接肯定不够，可以在劳动合同中约定提前2个月，否则离职无效

　　擅自离职：看岗位，看行业，例如发现抽烟一次罚款，多次视为严重违反用人单位规章制度

　　重大损失/损害（损失是可以界定金额的，而损害是一种行为）

　　某员工被拘留了不可解除劳动合同，严重营私舞弊行为给用人单位带来重大损失，岗位职责要签字，没签字的不能解除

　　严重失职：要证明故意性的

　　单位调岗调薪原则：不胜任----聘任协议书，调岗后拒绝来上班，可以按旷工辞退，制度是要经过民主程序的，制度经过民主程序，绩效考核制度经过民主程序，制度要工会，职工代表大会公示公告才有效

　　例如：绩效指标：录音、录像，这是季度绩效考核，请您知晓，如有什么问题，在几天内与我沟通。

　　例如行政：买东西及时准确，无误，无投诉，结果与不胜任岗位对应，结果告诉

　　不胜任n+1：调薪调薪、培训，直接解除，容易造成违法解除

　　三、普遍员工心中的领导

　　其实企业在招人时都说要招合适的人，所谓合适的标准其实就是软实力和硬实力的结合：软实力即知识，硬实力即团队协作的能力、不推卸责任、有担当，不推卸责任有担当才是企业重用的人。

　　同样的，一个员工也要分清自己想要什么和领导能给你什么，如果这些不匹配，那还是离职吧。

　　有问题跟领导沟通，让领导满足你，这就是完美。完美就是缺什么领导给什么。世界上都不完美，不完美的是态度，看你以什么样的心态去面对。例如你丢了1万块钱，负面想可能是会想自己真倒霉，然后要怎么样怎么样，正面想，自己还活在这个世界上就是幸福，其他都不重要，钱丢了可以再挣。

　　每个人都应该珍惜以下三种领导

　　1.谆谆教诲型领导：不烦、有耐心的教，你按照教的方法去做（缺点：唠叨）

　　2.放手事错型领导：放手让你去做事，你犯错领导交“钱”（买单）（缺点：没信心）

　　3.放手放权型领导：你想做什么就做什么，想怎么着就怎么着，怎么着都按照你的想法去做，这种是受众最高的，因为信任你。（缺点：啥都不管）

　　切记专权：一般企业专权的人死的最快，这类人最忌讳。独霸一方，遭投诉，专权领导怕你失控

　　HR制度怎么推，才能受领导的肯定（这真是自己瞎想的）

　　1.起草完善

　　2.现在需要的制度起草，不需要的不起草

　　3.人际关系不同，制度不同

　　4.制度是大纲，是法律条文，法律条文是框架，法律要想执行，必须得有司法解释，要

当权阶层的利益

　　4.告诉老板制度的重要性

　　5.告诉老板别的公司是如何做的

　　6.告诉老板这样做对企业会有什么样的利益

　　7.制度落地----领导要先做到，领导做不到，就别推

　　我们每个人都要感谢：敢骂你的领导、变态的领导、注重细节的领导、要求完美的领导。因为是他们成就了今天的你！有人说有什么样的领导就有什么样的员工。如果一个领导信任你，无非是因为：你人品好、细节做的好、真的有能力、专业度高

　　例如领导重视细节，那做事就做细心点，锻炼了自己，骂自己也是对自己好；感性的领导：看眼缘，那就多相处，什么事都顺着他，哄着他，哄他开心。

　　四、关于年终离职的问题（建议）

　　年底，很多公司的人员离职，成了一个不是规律的规律。有些人是为了拿完年终奖才离开，有些是看机会，有些就是全年在看就会，有好的就会换，等多种原因。

　　现在处于工资越涨越高，而招聘却越来越难的时代。许多公司目前的状况就是，有些职位一个星期内都找不到一份合适的简历。有些人是每年都在找工作，所以说人才储备不是年底了或年初才储备，是长期需要储备。假设某员工要离职，而且马上就要走，企业能以没有找到合适的人接手他的工作为由拒绝吗？肯定不能，没有找到合适的人，那是企业人才储备的问题。

　　个人觉得从面试时就可以做到以下几点：

　　面试时面试官可以和蔼可亲、给人一种亲和力、让来到公司的每一个任都觉得企业不错，如果我因各种原因不愿意来，或者目前不能到岗，再或者不合适，再或者等等，我愿意推荐我合适的朋友过来，这种方式效果超过去花高额费用去找猎头。现在这个社会人脉很重要，人脉就是钱脉。也有可能合适的人才当时因为各种原因不能入职，也许以后还会成为同事。这种影响力真的很重要，而不是面试时给人一种我们高高在上、让人看起来不愿意和对方交流，或者别人觉得面试官心理有事情一样。其实面试者回去是会和自己的朋友交流的，也会在网站上发求助的，也会在各种社交软件上交流讨论的。这种良好的氛围及员工的亲和力也可以为公司赢得口碑，吸引到更多潜在的优秀人才。面试者在挑选公司时都是选知名的、自己听过的企业、口碑不错的企业、如果我们给人一种不舒服的状态，那面试者回去就会说：今天去的哪个哪个公司怎么怎么不好，这种影响力也厉害，因为话传话，结果很可怕。

　　第一轮面试最好是先问期望薪资，面试官可以和自己企业对比，但不要直接说自己企业这个岗位给多少钱，这样面试者第二次肯定不会来，还会说哪个公司多少钱，工资真低，不去了，第二次都不来那这个人肯定没机会了。其实旅游行业非职能岗每个企业薪资大体相同。因为每个人在找工作时都会期望着收入比目前高至少20%，你要招聘的人，你的竞争对手也在招聘，靠什么去赢得竞争对手也在找的那个人是很大的问题。最后求职者会综合比对选择哪家公司，不光光是薪资的问题，也有企业氛围、文化、福利等这些考虑。约面试都会听到求职者说我这周已经约满了，或者什么时间面试已经排满了之类的话语，更有的直接说这个岗位多少钱，没有自己预期的多就不去了。

　　我觉得合适的人才，如果我们现在用不到，可以告诉我们这个人可以录用，先储备着，以后缺人时可以和他联系。

　　尊重人才的企业文化成为留住人才的软环境，尤其是老板对人才的尊重，对于是否能留住核心人才至关重要。

　　在员工入职之初签订劳动合同时，核心员工的劳动合同期限可以长一些，或者什么样的员工合同签多少年，因为合同期的长短会表明公司的重视程度及诚意。

　　合同签订时的形式也很重要，对于核心员工及骨干员工最好由公司高层出面，以一种非常正式的形式代表公司与员工签订“合作协议”，这不仅可以表明公司与员工的平等地位，而且向员工传递了公司对他们的器重和信任。就像之前我说招高管，需要高层领导出面是一样的道理。