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本期将为大家解读《组织发展核能》的第十节--海尔企业文化丹尼森模型分析。本书由中国法制出版社出版。
 

海尔文化是一种价值，这一价值的核心是创新，它是海尔多年发展逐步形成的特色文化体系。海尔文化以概念创新为导向，以战略创新为保障，以市场创新为目标，员工的普遍认可和积极参与是海尔文化的最大特色。随着海尔从无到有，从小到大，从大到强，从中国到世界，其文化一直都在不断创新。

本节内容就从丹尼森模型的角度分析海尔的企业文化，以便大家对丹尼森模型在实践中的运用有较为具体的认识。
 
上节内容我们讲过，丹尼森组织文化模型具有使命、适应性、参与性与一致性四大文化特征。
从企业文化的使命来看，海尔有其实践愿景和远大目标。目前，海尔的目标是打造中国的世界名牌，为国家赢得荣耀。这一目标完美地将海尔的发展与海尔的个人价值追求相结合。在实现海尔"世界知名品牌"目标的过程中，每位海尔员工都将充分认识到自己的个人价值和追求。这一愿景和目标得到了员工的广泛认可，员工将努力提高工作绩效，帮助企业实现其战略目标。此外，海尔还制定了一系列与使命、愿景和战略密切相关的目标，并分解和完善了战略目标，以使每个员工都可以在工作中参考这些目标。
 
从企业文化的参与性来看，海尔通过赋予员工一定的权力和资源，为员工提供更多的机会；海尔还强调团队合作，并坚持"团队的力量是强大的"；它将整个组织整合为一个强大的战斗团队，然后根据分工将其分成几个小团队，避免任意性并确保组织内的顺畅沟通。此外，海尔还非常重视员工能力的发展，特别是研发能力，因为这与海尔最重要的生命力有关。因此，海尔每年在研发方面投入大量的财力和人力。与此同时，海尔大学成立，通过系统有效的培训，将公司文化、管理技能和先进技术传授给员工，创建了一个学习型组织。每个员工都有强烈的学习欲望，这对海尔的发展至关重要。
 
从适应性角度来看，海尔捕获和响应来自市场及其客户各种直接和间接信号的能力很强。根据市场的发展趋势和客户需求的特点，海尔认为，只有高品质的产品才能长期占领市场，从而创造质量变化。当时，质量变化并非没有风险，因为这意味着必须重新启动公司的许多生产行为、必须果断地放弃以前的一些经验，如果改革失败就会引发更大的危机。海尔通过对市场信息的及时把握和科学分析，加强了这一变革的可行性和价值。海尔非常重视客户的需求，事实上，这种变化也反映了海尔"客户至上"的理念。从销售到售后，海尔提供了一种非常人性化的服务来满足客户，正如其员工工作理念：您的满意是我们的工作标准。这种"客户至上"的理念也使海尔长期保持着良好的公众形象和信誉。
 
从企业文化的一致性来看，海尔的核心价值观是创新，这一核心价值已渗透到每一个海尔人的心中，并得到了所有人的一致认可。当时，非常著名的"砸冰箱"事件让员工开始创新，创新成为海尔的核心价值观。海尔需要具备创新意识和能力，否则就没有生存空间。后来，在实践中，这种创新的核心价值不断升华并被广泛接受。此外，公司董事长张瑞敏亲自粉碎冰箱，有效灌输了海尔的企业文化，使员工积极配合高层决策，努力实践，这也是海尔文化长期得以维持的重要原因。
 
总体来说，海尔企业文化中的适应性和参与性使得员工能够在工作中保持灵活性和创造力，这也是海尔创新这一核心文化能实现的基本条件，因此必须得到保证。海尔文化中的使命和一致性与上述特性虽然存在理论上的冲突和矛盾，但因为它们是为上述特性的实现所服务的，很多时候也是由它们所导出的，因此二者之间可以做到虽有矛盾却相互促进。
 
同样，海尔文化中的适应性和使命是海尔对市场外部环境的反映，也是海尔创新的动因所在，因此处于主导地位。但是，参与性和一致性也很重要，海尔通过有效培训、适当授权、领导亲管等行之有效的方式确保了企业内部的稳定和统一，且没有和企业的其他文化产生冲突。
 
我们把从海尔企业文化建设中可以得到的启事总结一下，大致可以归为以下三点：
第一，不同的文化特征会影响企业绩效的不同方面。例如，外部关注通常会在很大程度上影响市场份额和销售增长，而内部关注通常会影响员工满意度。灵活性与产品创新密切相关，而稳定性则影响财务指标，如资产回报率和盈利能力。
 
第二，确保企业文化各种特征之间的矛盾冲突相互促进和相互影响，确保企业文化的长久生命力。丹尼森模型揭示了企业文化的冲突特征，要求企业在塑造企业文化和避免内部矛盾方面进行必要的平衡和协调，其关键在于公司必须充分认识到自身的业务发展状况和战略目标，并以此为参照，强化企业文化的特征，采取有效的策略，形成协同作用。
 
第三，企业文化的塑造需要高层领导的关注和财政物质资源的支持。企业文化的塑造不是纸上谈兵，而是实践。公司的高层领导在企业中具有很高的影响力和声望，因此领导有必要在塑造企业文化的过程中提供必要的资金和物质支持，遇到问题时，还要及时作出判断和决策，确保企业文化的方向正确。
 
海尔企业文化丹尼森模型分析的全部内容就到这里。在这一节内容中，主要以丹尼森模型为基础分析了海尔的企业文化，是运用丹尼森模型对管理实践的梳理，最后将从海尔企业文化建设中得到的启事总结为三点：第一，不同的文化特征会影响企业绩效的不同方面；第二，确保企业文化各种特征之间的矛盾冲突相互促进和相互影响，确保企业文化的长久生命力；第三，企业文化的塑造需要高层领导的关注和财政物质资源的支持。
 
到这里本书全部内容就解读完成了，
《组织发展核能》这本书，让管理回归实践的本质，不是用一种逻辑去验证什么，而在于在实践中交付的成果。对于这本书的解读，第一部分介绍了COE是如何为组织贡献价值的；第二部分是第二和第三节音频，从OD支撑公司业务的三个层面和行动探询两个角度，系统性思考了企业资源的OD；第三部分也就是第四和第五节音频，讲述了企业竞争优势的源泉TD，主要从人才发展的三大要点计划和人才盘点两点进行了阐述；第四部分讲述了企业持久领先的力量LD，主要介绍了如何实现从培训到学习的跨越以及智能学习生态圈的建设；第五部分主要是薪酬福利撬动战略的C＆B，主要介绍了薪酬福利成长的四个阶段；最后一部分是OC，主要介绍了一个丹尼森模型，并且用丹尼森模型对海尔的企业文化进行了分析，帮助大家理解OC是如何实现从墙面到地面，从理念到行为这个目的。
 
《组织发展核能》这本书中介绍的COE、OD、TD等都属于HR高薪战队行列，而杰出、成功的工作者之所以和其他人做得不一样，其原因不仅仅在于技能，更是在于他们思维模式的不同。 下期为大家解读的《成长型思维》这本书，将会帮助你解密自己真正的潜力，告诉你如何拥有超越成功、终身成长的七种重要思维模式。
爱学习的人运气总不会差的，祝你的职业发展之路顺利前进，不断达成自己的小目标。
我们下一本书，再会。