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开通一年¥365/年把控招聘需求,避免业务部门随便要人,频繁退货(上)
更新时间 2020-08-07 16:08:20 播放量 37,953 总时长 06:41
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大家好,这里是三茅会员HR知识充电站,我是你们的主讲人。本期音频的主题是招聘。今天为你分享的是“把控招聘需求,避免业务部门随便要人,频繁退货”的上节。本节内容来自三茅专栏作家李志勇。
最近有朋友向我咨询,说他们公司的业务部门为了完成下半年的业绩指标,不断催着HR招人。如果没有满足招人的需求,业务部门可能会把“业绩不好”的锅推到人力资源身上。但上次部门领导招了一个新人,用了一周后又和人力说不想要了。劝退吧,要给经济补偿金,用试用期不符合录用条件解除合同又感觉难以操作,将就用又怕部门领导有意见。这时HR该怎么办?
我们今天从这个问题为切入口,分析为什么部门领导会不满意新员工,HR该如何圆滑地处理劝退的棘手问题。通过学习,你将懂得如何透过现象看本质,把握招聘的本质,从人员配置规划与预算入手,通过四个步骤来梳理企业年度人员配置规划,更好地控制公司的人力成本。
首先我们来看业务部门自己决定要的人,为什么又不想要了。理由无非两个:一是领导感觉该员工能力不足,想要重新招一个。二是领导或者部门其他人跟新员工存在不合,会影响工作。这时HR要做的,就是先让该新员工如何能主动离开或寻找不合格理由离开。因为在这个招聘流程中,HR也有责任,要么是在招聘中没有尽责地把关候选人的能力,要么是没有做好候选人的个性与行为方面的评测与分析。
因此,HR需要配合业务部门领导,积极做好本次招聘的终结。找个理由来说服员工离开,比如通过设计相应的试用成绩评测的标准,来证明员工试用期不合格,辞退不予以赔偿。又或者是旁敲侧击他与领导糟糕的人际关系,暗示他在该领导的管理下,前途堪忧,不如早点离开,找更合适的平台。让新人离开以后,我们需要重新招聘人员来满足岗位需要,这次招聘要充分考虑候选人的能力与领导的气场需求了。
其实这是小公司HR常犯的一个错误,没有把握招聘的本质,就会被业务部门牵着鼻子走,不停地招人,不停地被退货。那我们该如何去掌握招聘的主导权呢?我们可以通过梳理销售业绩指标、梳理人力成本预算指标、梳理人员配备规划与预算、以及评估现有人员的工作绩效,这四个步骤去梳理企业年度人员配置规划。下面我们详细来看:
首先是全盘梳理年度销售业绩指标,在年初制定销售业绩指标的时候,制定的目标是多少?因为疫情的影响,指标调低了多少,可以努力冲刺到多少?掌握了业绩指标,才能更好地去权衡招人的事。
其次,我们要全盘梳理一下今年的人力成本预算指标。人力成本预算是结合业绩指标任务配备的,销售指标如果调整降低的话,相应的人力成本也要做对应的调整。如果业绩指标调整了,人力成本从相对指标来分析,却上升了,与业绩上升的幅度是不成比例的,那么就要考虑其合理性了。
然后我们要全盘梳理一下今年的人员配备规划与预算。公司现有组织架构中,与今年任务的完成相匹配吗?人员配置计划应该是多少?配置这么多人,应该要完成多少业绩,人力成本占据多少?如果年初的人力规划足以完成今年的业绩任务,那么业务部门的招聘需求就是不合理的,我们要正面去沟通此事。
第四步是对公司现有人员的工作绩效做一个有效地评估。我们要给总经理或者部门经理提供专业性的员工工作绩效评估报告。这个报告可以通过各个维度的数据进行对比,比如拟定一个招聘需求表,做一个招聘效果及现有工作绩效评估对比报告。即招人与利用好现有人,哪个更划算?如果实在要招人,请部门主管拿出详细的工作计划及工作分工,招进来的人,能带来多大的业绩效果?否则,不予招人。然后是对现有人员的工作绩效进行调整和改善。在完成原计划任务的同时,超额完成的,可以设定一定的提成奖励,刺激现有员工超额完成任务。
通过以上四个步骤,我们可以把企业现有的管理模式、管理流程、业务模式等做一个全面有效地梳理,掌握企业的现状。
我们再花点时间来总结一下今天的内容:业务部门自己招的人又想退货,要么是新员工的能力不足,要么是领导跟新员工的气场不和。这时HR需要配合业务部门领导,积极做好本次招聘的终结。我们要明白,招聘的本质是人员配置规划与预算,我们可以通过梳理销售业绩指标、梳理人力成本预算指标、梳理人员配备规划与预算、以及评估现有人员的工作绩效,这四个步骤去梳理企业年度人员配置规划,以更好地控制公司的人力成本。
以上内容都是从实操层面去分享,但最终掌握招聘主动权还是要落实在制度上,下一节,我将为你分享,如何真正地把控招聘需求,规范招聘流程制度。我们不见不散!
关键词:招聘需求;招人;劝退;业务部门;人力成本;
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