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会员中心 > 音频库 > 绩效管理与员工激励> 工作不好量化?“4321法则”来解决

工作不好量化?“4321法则”来解决

更新时间 2020-06-12 16:54:29 播放量 24,248 总时长 07:15

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大家好,这里是三茅会员HR知识充电站,我是你们的主讲人。本期音频的主题是绩效,分为”学会教练式辅导,让绩效管理有效落地“、”利用人才发展九宫格,建立有效的绩效管理体系“、“工作不好量化?4321法则来解决”三节内容。今天为你分享的是第三节——工作不好量化?4321法则来解决。本节内容选自《绩效领导力》。

在上一节音频里,我们用绩效表现和核心能力来构建人才发展九宫格,但是在实际操作中,我们发现有些工作很难进行考核,特别是大型制造业,这类企业组织机构庞大,相关辅助部门与机构众多,工作都不太好量化。有时为了量化而量化,KPI指标最后流于形式。如何量化评价和考核工作指标?这是绩效管理中常常困扰HR的一个难题。

今天我们就来讲一讲,如何对不好量化的工作进行考核,做好绩效管理工作,以节省公司的管理成本,优化人才结构。

首先是通过关键成功因素进行转化,对其进行间接的量化。比如组织能力的提升,这项工作就不太好量化,影响组织能力的因素有众多,但现阶段的关键成功要素是领导梯队人才的培养,因此,我们可以通过人才培养的数量,领导力培养项目的数量来进行量化考核。

如果是涉及人的态度和行为方面的,比如积极主动,可以采用五分量表的形式,从行为和结果两个方面,划分为五个等级,分别是非常满意(5分)、满意(4分)、不满意(3分)、非常不满意(2分)、警告处分(1分),以此进行主观的量化评价。通过对结果与过程的目标设定,即目标投定的方式,我们可以对一些不好量化的工作进行量化的评价。

事实上,很多不好量化的工作,像一些专项活动,都是一个一个的项目。比如质量提升活动,它是由几个具体的项目构成的。而项目化的工作早就有了一套成熟的考核体系,我们可以按照项目方式对其进行评价。那项目评价该怎么做呢?

一般来讲, 项目的评价往往从四个方面进行,这时我们需要用到4321法则。其中“4” 指的是四个维度,即质量、数量、时间与成本四个维度。

通过这四个维度,我们可以挖掘出多方面的评价指标,它们包括:
数量维度:如产量、次数、频率、销售额、利润率、客户保持率等;
质量维度:如准确性、满意度、通过率、达标率、创新性、投诉率等;
成本维度:如成本节约率、投资回报率、折旧率、费用控制率等;
时间维度:如期限、天数、及时性、推出新产品周期、服务时间等;

而“4321法则”的“3”指的是三步流程,也就是能量化的尽量量化、不能量化的尽量细化,不能细化的尽量流程化。下面我们结合例子来理解这个问题:

首先是能量化的要尽量量化,比如“提高质量管理水平”这一项,我们可以用客户投诉率作为一个量化的指标。

然后是不能量化的尽量细化,比如考核办公室主任的工作,我们可以详细列出办公室主任的主要工作职责,然后再进一步量化。就拿其中一项职责来说,办公室主任要协调各部门同公司领导的沟通和汇报工作,这时,我们就可以把上级、下级当事人的满意度当做一项考核指标。

最后是不能细化的尽量流程化。对于会计、出纳,以及培训专员等岗位,他们的工作既可以用一些量化的指标来考核,也可以从流程的角度对其进行把控。比如,会计报税有一套流程, 要求其按照流程规范准时报税,不要出差错;工资核算有一套流程, 我们可以对其流程上的关键节点(比如准时发放工资)进行考核。

我们接着来看看“4321法则”中的“2”是什么。这里指的是两个方面,一看行动,二看结果。结果指的是,实现目标后,最终期望的结果是什么?而行动指的是,要达成目标,需要采取哪些行动?假设我们的目标是“加大管理力度”,那我们可以采取的行动有很多,比如加强上下级的沟通,明确主管与下属的绩效沟通与面谈的次数;也可以通过加强培训的方式,让人们接受新的管理思想与流程。因此,管理培训的次数、质量便可以作为考核的指标了。提升管理力度,也可以是强化绩效管理工作,加强绩效的过程管理。这样“加大管理力度”,事实上可以拆分出很多考核指标。

最后的“1”指的是一个原则,也就是我们熟悉的smart原则。它是目标设置的一个重要原则,也是检查目标的基准。smart原则要求我们,设定的某个目标一定是明确的、可衡量的、可达到的、关联的以及有时间限制的。

听到这里,我想你大概已经学会了,当一项工作无法量化的时候,我们可以通过“4321法则”去进行绩效管理工作,其中“4” 是指通过质量、数量、时间,成本这四个维度去进行项目评价;”3“指的是三步流程,也就是能量化的尽量量化、不能量化的尽量细化,不能细化的尽量流程化。“2”指的是行动和结果,实现目标后,我们最终期望的结果是什么?要达成目标,我们需要采取哪些行动?最后的“1”指的是smart原则。最后我想说的是,没有培训好的员工,是企业最大的成本;没有培训好的管理者,一定会给公司制造更多的管理成本。很多HR往往只会看到直接成本,我们要想更进一步,就得看到其中的机会成本和隐性成本,这样才能做好管理者的工作。

以上就是本期绩效主题的全部内容了,感谢您的收听,我们下周再见!

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