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会员中心 > 音频库 > 绩效管理与员工激励> 3个步骤,完成岗位绩效指标的提取

3个步骤,完成岗位绩效指标的提取

更新时间 2020-05-06 17:59:55 播放量 17,070 总时长 06:31

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大家好,这里是三茅会员HR知识充电站,我是你们的主讲人。本期我们分享的主题是3个步骤,完成岗位绩效指标的提取。本节内容选自中国法制出版社出版的《HR硬实力》,作者徐渤、夏国玮。

一般在定绩效目标时,我们的基础依据是公司目前的战略,先确定做什么,再确定要做出什么样的结果,这样各个部门就清楚了各自要达到的结果。在清楚了部门绩效目标后,一个难点就在于,如何将它层层分解,把任务分摊到每个人头上,使得每位员工都清楚自己的岗位目标。本节我们就来重点讨论如何完成岗位绩效指标的提取,将绩效指标与岗位一一对应。

在实践过程中不少岗位的工作内容并非只有一项,因此这类岗位会有多项评估绩效指标并存的现象。在这种情况下对岗位绩效指标进行提取时应当遵循以下三个步骤:

第一步,根据部门的策略确定岗位的工作内容:

当岗位的工作内容不是完全根据岗位说明书来实施,部门根据公司的战略目标采取了不同策略时,部门内的每个岗位也会因此发生相应的调整。这就是常见的岗位工作内容重心变化。如果你是一名企业的招聘人员,你招聘的工作内容包括了校园招聘和社会招聘两部分,而今年人力资源部门的重心是在保障公司发展时的人才需求。那么你全年的工作重心就应该放在社会招聘上而不是校园招聘。因为社会招聘的员工可以更快地加入对应的岗位,从而产出绩效。

确定好岗位的工作内容,就可以进行第二步——确定岗位绩效指标:

在确定了年度或月度的工作内容后,就需要根据工作内容产生的结果确定绩效指标项目。想想我们刚才提到的原则——绩效指标是来源于具体工作内容,而不是来自岗位说明。所以要先思考岗位具体在下一个月或下一年需要做什么工作,再根据工作确定考核指标。根据工作内容所占的比例大小,确定绩效考核指标大小。

确定好岗位绩效指标后,就可以进入到第三步,根据岗位员工的综合情况确定岗位绩效指标预算:

在现实操作过程中,经常会出现多个员工从事同一岗位的情况。在这种情况下,并不意味着同样的岗位就必须进行相同的绩效考核,而是应该根据部门的整体情况进行工作重心的调整。在某些情况下,即使多名员工的工作重心一样,但因个体之间存在差异,给他们确定的绩效指标预算,也应根据个体的差异进行调节。

岗位绩效指标的提取虽然在操作上遵循了“公司战略目标分解为部门绩效目标”的原则,但在具体操作过程中仍然有几个需要重视的关键点:

第一个关键点是要防止绩效一刀切

有些企业在实际操作过程中,对部门内的员工,无论能力大小,专业度高低,都将部门指标进行简单的平均分配。这种做法看似公平,其实是管理者的一种懈怠行为。这种打着“团队公平”口号所采取的分配,不仅是对员工个体发展的不尊重,更是对部门整体绩效达成的不重视。

第二个需要重视的关键点是绩效指标数据缺乏变化

部门管理者在为员工设置绩效指标数据的时候,除了避免采取“平均主义”的指标数据分配外,还应该注意不要将绩效指标数据在年度上进行平均。年度指标除以十二个月,季度指标除以三个月,这种忽略企业经营的波动性的做法往往容易导致员工出现绩效忽高忽低的情况。这对员工工作的积极性容易产生消极影响,甚至会导致员工出现隐藏业绩累计下个月或下个季度绩效的作弊行为。

基于上面所说的两种情况,我们一般建议管理者在设定岗位绩效指标预算时,遵循“历史数据参考、标杆数据对比、基础发展并存”的三个原则。

历史数据参考是指在设定绩效指标预算时不仅参考环比数据,还应该参考同比数据,在此基础上进行指标数据设定,从而提升绩效指标数据的准确性。

标杆数据对比是指在缺乏绩效数据时,通过与同岗类似的员工历史绩效数据对比参考,制定对应的绩效历史数据,这种做法虽然存在一定偏差,但在实际操作过程中,管理者只要及时进行修正,数据的准确性也会高于管理者主观的绩效指标预算设定。

基础发展并存是指在绩效环境较好的企业中,除了可以设定正常的绩效指标预算,还可以在绩效指标预算的基础上进行5%—10%的增幅,如果员工达成增幅预算,就可以给予一定的奖励作为激励。这种做法可以让员工持续进行绩效改进,提升公司的绩效改进效用度。

好,关于岗位绩效指标的提取就介绍到这里。在对岗位绩效指标进行提取时,要从三个步骤入手,先根据部门的策略确定岗位的工作内容,再根据岗位的工作内容确定岗位绩效指标,最后根据岗位员工的综合情况确定岗位绩效指标预算。在此基础上,还要注意避免绩效一刀切和绩效指标数据缺乏变化的问题。

我们本节的分享就到这,感谢您的收听。

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