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做招聘数据分析，你缺少的是运营思维

更新时间 2020-04-10 15:10:56 播放量 24,134 总时长 09:29

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大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，我是你们的主讲人。本期我们分享的主题是做数据分析，你缺少的是运营思维。本节内容选自三茅专栏作家齐涛、蔡振锋。

我们都知道，现代企业的竞争，归根到底是人才的竞争。招聘的人员与岗位不匹配，可能会导致工作效率低下、打乱团队工作节奏，给企业带来不良影响。

所以，如何招聘到合适的人才，也是HR朋友们一直苦恼的问题。

今天我来教大家一招，不管是招聘小白还是HR大牛都能用到，用运营思维去做数据分析，达到提升招聘效果、降低成本、提升团队业绩等效果。

首先我们来了解一下，招聘数据都有哪些？

一、招聘数据都有哪些？

一份优秀的招聘数据分析报告，需要考虑各个维度的对比分析，大致分为三大类：描述类、分析类跟预测类。

接下来跟大家详细讲一下这些数据的具体情况：

第一类是描述类数据：很多HR都在用这种数据分析方法，主要是展现一些工作的数字情况，比如招聘团队中每位人员每天的电话邀约量、面试人数、有效简历率等。我们可以通过描述类数据的对比分析，整体把握招聘团队成员的工作情况。

第二类是分析类数据：主要是事后进行分析，以过去的数据来指导我们未来该怎么做。

分析类数据一般可以细分为四种，分别是过程数据、结果数据、渠道数据和成本数据。具体来看：

分析类数据的第一种是过程数据，采用漏斗图进行不同维度的分析，例如招聘团队、公司、部门、岗位、时间等维度。漏斗图真的非常实用，它可以直观地反映整个过程的数据情况，方便我们分析各个流程的数据转换情况，优化招聘流程，以提升工作效率。

分析类数据的第二种是结果数据，也就是我们说的招聘KPI。它直接反映人力资源部门或者招聘团队的工作效果，甚至决定着人力资源部门或招聘团队能否跟上公司的发展节奏。

我们可以根据招聘计划完成率来调整招聘工作，或者对其它模块的工作提出改进建议，例如通过分析，得出招聘计划完成率最低的5个岗位，我们可以重点建立几个岗位的人才库储备人员、通过一系列措施留人或开展师带徒项目等。

讲完分析类数据的前两种，我们接着看分析类数据的第三种，HR很熟悉的渠道数据。用来分析各个招聘渠道的优劣，什么情况下采用哪个渠道更有效。

例如我们可以来分析，各个招聘渠道录用人数占录用总人数的比率，结合岗位维度，我们会发现这个渠道是招聘这个岗位最好的渠道。

分析类数据的第四种是成本数据，通过实际支出与预算的对比，来分析招聘预算做的是否合理、年度招聘计划是否符合实际情况等。通过分析成本数据，可以有针对性地提出改进性措施，降低招聘成本提高招聘效果。

听到这里，你可能会觉得，描述类的数据最常用，分析类的数据最好用。先别着急下定论，咱们接着看第三类——预测类数据。

科学地挑选人才，不能只靠简历筛选或者面试官的直觉判断。HR要通过数据分析来预测某位员工是否能胜任岗位工作、某些条件设置是否合理等。

例如通过数据画出“高绩效销售人员”的人物画像，我们可能会判断出：对于销售岗位来说，毕业院校、名企工作经验这些招聘条件设置是非常没有必要的。

预测类数据与预测分析是完全具有公司属性的，各个公司需要不断地积累数据、不断地分析与调整招聘管理工作，在未来某一时刻，我们可以通过足够的数据积累来提升招聘效果、降低成本、提升团队业绩等。

这时候有朋友就会说了，这么复杂的数据分析，会不会很耗费时间呢？

其实不然，接下来，我手把手教大家快速地学会制作【数据分析表格】。

二、招聘数据分析该怎么做呢？

很多HR朋友都在使用招聘软件的数据分析，常见的四个分析维度有关键绩效、招聘过程、渠道效果和招聘成本。但，这些还不够。

一份有运营思维的数据分析报告，应该包括上面提到的描述类数据、分析类数据和预测类数据。操作起来也很简单，我们把它拆分成5步：

第一步、招聘完成率分析：我们开展招聘活动的成果性考核指标，就是在规定的时间内完成招聘工作。通过掌握各岗位招聘完成率的高低，我们可以及时把握招聘的进度，有条不紊地进行各项招聘工作。

第二步、招聘周期分析：分析不同岗位跟职级招聘的平均周期，可以更清楚哪些岗位、职级招聘难度大、周期长，哪些岗位跟职级在短时间内就能轻松完成招聘。这样，以后在招聘的时候做到心中有数，也可以跟领导争取到合理的招聘时间。

第三步、招聘基础数据分析：相对基础的（如：筛选通过率、到面率、初试通过率、接offer率等）数据，我们可以通过分析招聘漏斗图，直观地看出数据之间的关系，这些数据逐级转化，最终产生合适的录用者。当招聘目标未达成时，关注是哪个环节不足，根据不足分析从而有针对性地优化招聘流程，不断提高录用效率，降低招聘成本。

前面介绍的三步，是比较直观的数据分析，下面介绍的两个步骤就很重要了，学会这两点，可以在招聘工作里更进一步。

第四步、招聘渠道与招聘成本分析：很多HR都吐槽，招聘成本太高了，其实是你不会正确分析各个招聘渠道的投入和产出情况。我们可以在某一类招聘渠道内进行数据分析，也可以进行多个招聘渠道的横向比较。比如对比网络招聘、校园招聘、内部推荐、人才市场等渠道的优势跟劣势分别是什么，分析不同招聘网站投入的费用和产出比是多少，比较出哪个招聘渠道效果更好。

第五步、其他综合分析：有人说，招聘只需要分析招聘过程数据就行了。其实不然，新进员工的结构，如：性别、年龄、学历、入职前工作经验等分析有利于与内部标杆员工的基本信息进行对比，并逐步跟踪、逐步完善更符合公司的任职资格条件及招聘标准。对离职员工的原因进行分析，得出不同岗位、职级的离职原因，有利于在后期的招聘面试中提问跟判断更有针对性。

有朋友听完还是觉得无从下手，别着急，我已经把表格放在文稿里，需要的朋友可以去看一下。

我再带大家回顾一下今天的课程：把运营思维运用在数据分析里面，可以有效地提高我们的招聘效率，达到降低成本、提升团队业绩等效果。

一份优秀的招聘数据分析报告，应该涵盖以下三类数据：描述类数据、分析类数据和预测类数据。我们可以通过分析招聘完成率、招聘周期、招聘基础数据、招聘渠道与招聘成本、其他综合数据等五个步骤去制作数据分析报告。

招聘数据分析是一个从无到有、从简单到复杂、从辅助决策到提供决策的艰辛过程，招聘数据分析的指标和维度也是非常多的，某项数据或指标是否有意义，需要结合管理环境来具体分析。

我们可以在招聘活动的开展中，坚持做工作记录，不断扩充数据，把运营思维运用在招聘当中，保持追求进步的姿态。通过记录和分析，那些招聘中一直困扰你的、没有得到解决的问题，可能在某一时刻会迎刃而解，让你豁然开朗。

希望今天的分享可以帮到你们，祝大家早日能够玩转招聘。感谢您的收听，我们下期再见~

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