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如何步步为营，高效完成招聘工作

更新时间 2020-04-10 15:07:02 播放量 23,166 总时长 08:38

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大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，我是你们的主讲人。本期我们分享的主题是如何步步为营，高效完成招聘工作。本节内容选自三茅专栏作家徐渤。

前几天有位做招聘专员的朋友跟我吐槽，部门最近搞绩效考核，他有一项指标是到面率不得低于70%。他认为，到面率并没多少作用，想问一下我对这件事的看法。

首先我们先来看一下，到面率是什么，领导为什么用到面率来考核我们？

到面率一般指的是实际到场参加面试的人数占答应到场面试人数的比率。

在招聘工作中，候选人面试爽约的情况经常发生。比如你约了15位候选人来集中面试，同时约好了用人部门的总监和经理，让用人部门空出半天的时间，结果来参加面试的只有2个人。这就造成了比较大的管理成本损失。

这时领导会不会觉得，你作为一个招聘hr，是不是在邀约面试的时候沟通能力不足？所以，为了减少公司的招聘管理成本，推动招聘团队员工的自我改进，需要提高候选人面试赴约率，即到面率。

但我们一般都不会把到面率当做招聘专员的考核指标，一是影响到面率的因素太多，二是比到面率有价值的绩效指标也太多了，比如入职率、薪酬预算控制率、月招聘费用控制率这三个指标更有针对性。

此时我们应该思考的是，领导想通过到面率这些指标来考核我们，是不是对招聘效果不太满意？除了到面率，还有哪些方法可以优化招聘工作？

接下来我将通过四个步骤，以到面率为切入点，教大家如何步步为营，更好地提升招聘效果。

第一步：做好自我定位、自我画像、自我宣传与推广。

招聘就像给自己的企业相亲，hr就是重要的把关人。我们首先要思考自己是什么样的人，想要吸引来什么样的候选人。自己的企业优势是什么，拿什么可以吸引候选人。

因此在这一条中，招聘专员其实是在做自我画像，需要与企业文化结合起来共同进行。谁相亲的时候还不会化个妆什么的，但化妆也是要看准了自己的优点化。

那么，在这一步，招聘专员被考核的点就是怎么包装企业优势、怎么去宣传扩散、怎么吸引候选人主动来投递简历等。招聘专员需要认真思考，怎么才能帮自家企业成为优秀的“被相亲者选择对象”，在众多同行竞争者中展露头角。

第二步：候选人定位、候选人来源渠道的甄选

讲完怎么包装自家企业之后，就该思考去哪里挑选对象了。

地主家也不富裕，花最少钱招聘到最好的女婿是HR要干的活。那么，自己的女儿已经有了定位跟包装，吸引力也有了，此时要考虑的是渠道的甄选，是从麻将馆里挑女婿还是去图书馆吸引女婿就是我们做好招聘的第二步思考。

有些岗位适合网络招聘，有些岗位适合线下门店招聘，有些岗位适合圈内人士互相推荐。渠道的定位决定了你能否在最合适的场合、最短的时间内招聘到最合适的人。

这时，招聘专员被考核的要点是渠道的甄选，比如性价比的对比表、各渠道的录用比、成本费用比等。我们要争取花最少的钱，找到最合适的人。

前面讲的都是准备工作，接下来我们就讲讲，在实际操作中需要注意些什么。

第三步：提高招聘效率，扩大二、三级招聘漏斗

很多招聘专员都会面临一个问题，筛选到10份合适的简历，高高兴兴地打出10个电话，只有三、四位应聘者愿意来面试，最后发现一个都不合适。

这样第一层漏斗与下面的第二、第三层漏斗相差太大了。想要提升招聘效率，最重要的就是扩大第二层招聘漏斗，也就是本节音频开头提到的考核指标——到面率。

这时考核你的是如何去沟通与筛选。招聘可不是简单打个电话就行，而是要做好充分的准备进行分析。提高到面率的方法又细分为事前准备，事中信息采集，事后分析三个部分：

第一个是事前准备：招聘专员要准备好岗位相关的素材，比如公司的团队简介、项目简介、公司的发展前期、公司的优势与劣势，薪酬福利等等。相应的，在筛选应聘者的简历时，要去思考这个岗位与他的职业生涯是否匹配，他的意向高度匹配等。

第二个是事中的信息采集：简单筛选简历之后，招聘专员在与不同的候选人沟通时，一定要注意收集信息并进行信息归集。很多朋友会忽视这一点，然后发现，沟通完100个候选人与沟通完1个候选人是没有变化的。如果招聘专员在沟通过程中注意信息采集与整理，将会有一个从量变到质变的过程。例如：什么岗位的候选人一般都问什么，哪些岗位的人只想聊薪酬，哪些岗位的人更愿意来面试等等，这些都是通过沟通不断总结的。

第三个是事后分析：除了上面说的信息采集与归纳，招聘专员在每一次邀约后都需要进行分析。我们打出去的有效电话是多少，其中有多少是主动应聘，匹配度如何，多少是被动挖掘，每一次的成功率是多少，什么原因导致没有成功，下一次邀约中能不能规避这个原因。这样我们可以更清楚地发现招聘中出现的问题，然后及时优化。

记不太清楚的朋友也不用担心，可以到文稿里面看一下具体的操作。

第四步：招聘与面试的流程环节掌控

在这一点上，招聘成员要做的是培训企业面试官跟设计招聘流程，比如有哪些面试流程、谁初试、谁复试，有哪些岗位需要协作等等。

面试官跟应聘者都不想花费太多精力在面试上，特别是一些重复的流程。因此，招聘专员在这一环节被考核的点是，怎么把招聘与面试计划安排的更高效，从而提升到岗率，这也是招聘漏斗的第三层。

听到这里，相信你已经对招聘思路有了一个新的理解。

我们再来总结一下本节内容：

今天我们以”到面率是否该成为招聘专员的考核指标“为切入点，教大家通过做好自我画像与自我宣传、甄选候选人来源渠道、扩大二、三级招聘漏斗，优化招聘与面试流程这四个步骤，把招聘做成一套管理系统，更加高效地进行招聘工作。

最后我想说的是，考核指标的设置一般都是遵循smart原则。不管领导要求你提高到面率还是到岗率，我们都要善于发现问题。找出有哪些自己原本能做，但却没有做好的事情，然后采取针对性的措施，去改善、优化。这样，你离HR大牛的距离就会越来越近啦！

好了，今天的课程内容全部讲完了，希望对你有所帮助，咱们下期见！

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