大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，我是你们的主讲人，本期我们来谈谈：绩效考核方法之360度评估反馈。本节内容选自王文萍老师所撰写的《名企绩效考核最佳管理实践》一书。
 
本节为大家讲解第二个绩效考核办法，360度评估反馈，又称“360度考核法”或“全方位考核法”，是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。
 
评估内容可能包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。被评估者获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈中清楚地知道自己的不足、长处与发展需求。
 
360度评估反馈自20世纪80年代以来，迅速为国际上许多企业所采用。在《财富》排出的全球1000家大公司中，超过90%的公司应用了360度考核法。很多大公司都把360度评价模式用于人力资源管理和开发上。
 
事实上，360度工具的流行并不限于大公司，据一项对美国企业较大规模的调查显示，65%以上的公司在2000年采用了这种多面评估的评定体系，比1995年的调查结果40%上升了许多。
 
360度评估反馈主要有三个维度：一是工作技能，评估内容包括完成某项任务的能力，掌握某项技能的程度，比如：策略性思考能力，文字表达能力，洽谈协商能力等；二是专业知识，评估内容就是对某一方面的业务或学科的熟悉程度；三是工作风格，评估内容是员工对外界特定的工作环境所采取的回应方式，例如：员工的工作动力，自我满足感，情绪稳定性等。
 
与传统绩效评估的客观、量化的指标，如生成率、销售额、出勤率相比，360度评估的内容具有主观性和相对性。因此，最为有效的评估问卷会针对员工们的具体行为提出问题，而不是单纯地让他们作出主观笼统的判断选择。同时，详细具体的行为描述，也让参与评估的员工了解到什么样的行为需要改变、什么样的行为值得提倡。
 
根据心理测量理论，从多个角度观察个体，将得出更有效和更可靠的结论。
企业常规的考评方法是员工的领导、管理者评价下属的能力，360度评估更准确的原因主要有三个：一是人员选择正确，多角度的结果比单一的视角准确；二是多角度提供了对评价人员胜任力素质更为全面的了解；三是匿名性的评估确保评估结果更可靠和可信。
 
研究发现多角度的评估比单一上级评估容易让评价者接受结果，因此也更容易采取行动改善。
这在个人发展上尤为关键，因为无论你的结果有多准，没有力图改变的动机，想达到的效果也只能是很有限的。
 
360度评估涉及整个组织，实施一次360度评估反馈几乎能让所有的员工都参与进来，提供了上级和下属间沟通的公开平台。
 
360度评估的价值体现在三个方面
一是个人方面：可以发现个体潜在能力和盲点；
二是团队方面：可以了解个体行为如何 影响团队的顺利运行，可以向那些积极参与发展团队的成员提供支持，提高成员之间的沟通，提高团队效能；
三是公司方面：可以全面把握员工的状况，了解培训需求，传递公司价值。
 
下面，我们对360度评估的优势和挑战做一个总结，以便大家在使用时参考。
首先是优势，有以下四个方面：
一是可以避免诸多效应，比如认知偏差，光环效应，个人偏见等
二是可以对一个人获得更准确的信息
三是可以防止急功近利的行为，比如仅仅在与奖金相关的业绩指标上付诸努力
四是可以提高参与度，更多的人参与评估，就会更增加员工的自主性和积极性
 
而360度评估也面临着许多挑战
首先是成本高，实施起来也有难度
 
其次是当一个人要对多个人进行考核时，时间耗费多，若由多人来共同考核所导致的成本可能会超过考核本身所带来的价值
 
再次是，这种考核办法有可能会成为某些员工发泄私愤的途径，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会，公报私仇
 
最后一点，因为所有的员工既是考核者也是被考核者，所以要对参与员工进行方法培训，培训工作难度大。
 
基于上述分析，在实际中推行360度评估时，我希望大家关注以下要点：
要点一：实施前要考虑公司文化和整体员工的关系情况。
之前我们已经提到了360度评估容易成为发泄私愤的途径，那么就需要对公司的整体文化有一个比较明确的把握，如果公司整体管理文化就是比较紧绷，上下级之间、同级之间的员工关系都比较敏感，那么最好在选择360度评估方法前再三斟酌，或者先通过一些部门作为试点，逐步推进，更为稳妥。
 
要点二，评估之后必须要有跟进。
如果被评估者的结果与其他评估的结果相差甚远，有必要进行跟进。
跟进的方法有很多，最简单的是无领导小组访谈，也就是在被评估者不参加的情况下，邀请不同评估方坐下来集体沟通评估当中所反映出来的问题。
 
注意，组织类似的讨论会时，需要会前、会后反复强调保密的问题，另外，在需要的时候，可以安排一到两个平时比较善于沟通的同事先发言，来带动大家的表达。
 
要点三：360度评估要对事不对人。
要注意360度评估中所要求评估者考察的点。
要回避所有对于人的判断的内容，多使用开放式问题。
比如，类似被评估者客户服务的态度可以打几分这种问题，理想的表达应该是，被评估者是否在日常工作中表现出了客户优先的行为？如果有，请具体列举。当然，这样的评估必然会比一般的打分要花费更多时间。
 
要点四：360度评估最好不要全员。
作为评估人，当360度评估在全公司展开的时候，哪怕是一个人的部门，也至少要评估上级和同级跨部门的两个人。
 

如果在一个8—10人左右的部门，平时还跟另外3—5个部门有交集，让评估者在短时间内对20—50分评估问卷保持高度的专注和负责，都是不现实的。

好了，我们本期的分享就到这，感谢您的收听，我们下期再见~