大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，我是你们的主讲人，本期我们来谈谈：绩效考核方法之事后回顾法。本节内容选自王文萍老师所撰写的《名企绩效考核最佳管理实践》一书。
 
今天为大家讲解的绩效考核办法叫做事后回顾法，或者叫复盘，是通过让工作参与者及时回顾工作过程中的收获、经验、教训，从而达到知识管理的行动学习；它让参与成员互相尊重，不去追究任何责任；它让团队成员拉齐活动经验；更加重要的是，改进措施往往是团队成员共同讨论出来的，而不是管理者下发给大家的，这样让团队成员感觉更有参与感，更会为团队共同制定的措施做努力改进。
 
复盘的最终目的是：提高未来绩效。具体来讲，它主要给组织带来如下四个方面的价值。
一是不重复犯错，复盘帮助组织找出失败之处，从而采取正确的措施，避免错误的再次发生；
二是固化成功经验，复盘帮助组织找出失败之处，从而采取正确的措施，避免错误的再次发生
三是发现改进机会，复盘通过回头看和不同人参与讨论观点的碰撞，发现更好的方法，包括重大的创新机会；
四是提升个人能力，复盘通过回顾、讨论和分享的过程，对参与者来说，可以有效提升沟通，分析与解决问题等多方面的能力，丰富知识储量和实践经验。
 
在复盘的过程中，我们需要明确的事，只有评估之后，工作才算完成；要尽快实施评估，保证细节和感受的可靠性；要确保完全参与，避免一言堂；要营造畅所欲言的氛围，确保多重经验的分享；要使用标准程序，从而保证经验的聚集是科学有序的；要记录经验教训，好的、不好的都是经验；要传播经验教训，避免错误再次发生，让好的重复发生。
 
在国内企业中，联想公司很好地继承和发展了“复盘”的方法，下面就以此为例来做进一步的说明。复盘虽然是通过反思或总结来进行的，但是从内涵上来看，复盘和一般意义上的总结是有所不同的。
 
企业经常会出现“有心栽花花不开，无心插柳柳成荫”的现象，一般做总结时，会根据“成荫”的结果去回想整个过程，然后去总结“柳”为什么会“成荫”。
 
复盘方法与之不同的是，我们是要回到做此事的最初目的上来，研究为什么当初是想“栽花”，最后却种出了“柳”，是当初定的栽花的目的错了，还是说当初栽花的时候没有认真去栽，或者是这个地方的环境不适合养花？那在下一次定目标时就会考虑进去这些因素。
 
通过这样的复盘，最终可能实现的结果就是希望栽花就开花，种柳就成荫。
也就是说，复盘式的总结是从梳理最初的目标开始，一路刨根问底，探究结果与目标之间的差异的根本原因，有什么反思、经验和体会，可以说是一次目标驱动型的学习总结。
 
柳传志也常说：“一件事情做完了以后，做成功了，或者没做成功，尤其是没做成功的，我们预先怎么定的、中间出了什么问题、为什么做不到，把这个过程梳理一遍之后，下次再做，这次的经验教训就吸取了。”
 
我们来看一个标准的复盘四步骤：
步骤一：回顾目标：当初的目的，期望的结果是什么
在这一步，要分清目的与目标的不同，正确的目的保证目标的方向；清晰而适配的目标能更好地分解和保障目标的实现。
 
除了确定目的之外，最好能确定出可量化的目标或具有里程碑性质的标志，无量化的考核目标很难保证目的实现也难与结果对照评估；若事前目的和目标是不清晰的，那么在复盘时，就要追补清晰，便于本次对照，提高下次定目标的准确度。
 
步骤二：评估结果，找出过程中的亮点和不足
在这一步，首先要与原定的目标相比较，客观分析意料之外的重要亮点或者不足，亮点与不足同样重要，不能弱化亮点，过分谦虚要不得，忽略真本事更遗憾。
其次，多引入外部典型事实样本，让结果评估视野更广阔，结论更客观。
 
步骤三：分析原因，事情做成功的关键原因和失败的根本原因
在这一步里，分析成功因素时，应多列举客观因素，精选真正的自身优势去推广。
而在分析失败原因时，多从自身深挖原因，狠挑不足补短板，包括要谨慎检视当初目的目标订立是否明显有误才导致失败，否则原因分析可能围绕着错误的目的和目标展开，事倍功半。
在总结经验时，要尽可能退得远，寻求更广泛的指导性，尽量不局限于就事论事。
 
步骤四：总结经验，总结经验要谨慎，总结规律更要小心，不能刻舟求剑，把一时一地的认识当成规律。
 
在这四个步骤中，回顾目标和目的尤其重要。复盘首先就是让管理者们不断思考自己的目标是否正确，然后就是不断地去正确地做事，错了就及时校正。
 
严格意义上说，与其把复盘作为绩效考核的一种方法，不如说复盘应该是绩效管理的有效方法。复盘的关注点是为了搞清楚在企业每次行动过程中，导致成功或失败的真正原因是什么，不断总结做好企业的根本规律，积累人的经验，不断提高能力，最终实现组织目标的达成。
 
基于上述分析，在实际中推行复盘时，我希望大家关注以下要点：
要点一，复盘不一定非要每天都做。
根据业务类型和工作内容来确定复盘的频率和节奏。比如，有些产品的销售，如保险、快消、直销等，可以采取每日复盘的方法及时进行经验总结与分享。但是对于技术销售、大宗商品等类型的销售，按照淡季、旺季或者成单节奏来进行复盘是更为合理的选择。
 
要点二，复盘要有面对失败和成功的勇气与定力。
复盘绝对不是把那些犯错误的人领出来接受“集体审判”或者“案件重演”，也不是“动作展示”或者“成功者的激励”。
复盘旨在寻找成功的要素与失败的原因，并加以总结，以便未来能够复制成功、规避失败。在复盘之前，要反复强调这一点，以鼓励大家真正的客观地看待问题。
 
要点三：复盘是绩效管理的重要方法之一，但是复盘的结果一般不直接应用于奖金的发放和人员的评估。
为了保证复盘的客观性，不建议把复盘的结果作为评估的依据。但是HR可以以观察者的身份参与其中，发掘讨论过程中人的因素，并在事后提供给管理者作为参考。
 
到这里，三种常见的绩效考核方法就为大家讲解完了，各位HR需要明确的一点就是，把握住绩效管理和考核的本质，这个本质就是通过一系列的过程来实现人的工作表现的提升，从而实现组织的最终目标，是所有方法应用的基础。
 
举个例子来说，目前很多美国的高科技企业正在尝试取消考核当中的评分机制，这个取消不意味着不再进行绩效的管理，而是把生硬的打分，变成更加灵活和有针对性的评估过程。
 
当然要实现理想的成果，配套的机制、人员的能力建设和整体公司业务特点缺一不可，这些综合的考量不能单纯用一句大家都不做绩效考核评分了来简单描述，而且其核心，仍然离不开绩效管理和考核的本质。好了，我们本期的分享就到这，感谢您的收听，我们下期再见~