大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，我是你们的主讲人。
本期内容我们以“疫情应急心理防护” 为主题，这是专门针对企事业单位、团体的心理防护建议，希望能给组织管理者、应急团队和广大HR提供一些心理防护应急方法和解决方案。本期内容分为“两大维度，提高组织应急心理防护能力”，“六个对策，平复疫情期员工常见心理问题”和“两个层面，调节疫情应急状态下的个人心理”三部分，本节内容为第二部分“六个对策，平复疫情期员工常见心理问题”。
 
这一节内容将以一问一答的形式，对疫情中常见的问题进行分析并给出应对建议。我们主要总结出了六个问题，涵盖了疫情信息发布、员工心理问题防御以及疫情期员工管理等方面。
 
问题一，频繁向内发布信息会不会引起员工恐慌？如何向组织内发布信息？
其实，只要发布信息的内容得当，非但不会引起恐慌，还能在很大程度上提升员工的安全感和个人防护意识，增加他们对组织的信任，更利于恢复正常工作节奏。发布信息时可以遵循英国危机公关专家罗杰斯特提出3T沟通模式：主动沟通、充分沟通、及时沟通。
 
建议向内发布信息的频率为：
· 复工前以短信、邮件等方式向组织成员进行信息预告。
· 正式复工第一日以公开正式的渠道进行信息发布。
· 定期 （日更最佳）通报更新信息直到疫情解除。
 
向内发布的信息应包括三个方面：
一是组织对待疫情危机的态度的信息；
二是组织应急响应的手段或措施的信息；
三是组织应急响应效果的信息。
 
可以这样发布信息：
昨日，我厂无新增确诊、疑似病例，到岗员工135人，均已申报个人健康状况并经过体温检测。来访人员15人，均已申报个人健康状况，排除疫区接触史，并经过体温检测。行政部发放口罩若干个，储备多少多少个，发放消毒湿巾多少片，储备多少片……
 
今日上午9点前，已对电梯、卫生间、会议室等公共区域进行消毒处理，请到岗员工自行完成个人物品（电话、文件夹等）当日消毒处理……
最后留下疫情应急求助电话。
 
问题二，如何向员工进行疫情防护与压力管理知识的科普宣传？
可使用内网、海报、邮件、信息通报等可见的方式进行科普宣传。
疫情应急期间的相关制度、流程、规则也会体现出疫情防护和压力管理知识水平。
另外，比较正式并有效的方式还有CMB，也就是危机管理简报会的形式。
 
CMB的流程主要是：
首先介绍会议内容安排、时间安排等；
然后，提供关于当前危机情况的真实消息；
接着，正常面对在危机情境下可能出现的行为或心理反应；
之后，进行压力管理建议，团体互助建议，支持资源；
最后，以问答形式收尾。
 
各位要明确，CMB的目标是提供事件目前基本情况的资讯，控制流言，减少混乱，分享有效的应对压力的方法，为后续的服务或者转介提供指引，提升大家的士气，使大家尽快恢复正常应对机制并回到工作生活的正常轨道中。
 
问题三，没有受过专业训练的基层管理者如何识别有心理风险的同事？
疫情危机带来的突发应激和慢性压力可能会增加某些人的心理问题发生率，基层管理者应承担心理风险的预警职责。下面的三个问题，可以帮助基层管理者在发现身边人“不对劲”时做一些判断：
1．言行反应是否异于常人？
2．言行状态是否突然改变？
3．对自身与周围环境是否造成威胁？
 
在日常操作中三个问题有两个回答“是”，在疫情危机背景下三个问题中只要有一个回答“是”，你就应当与专业人士联络了。所谓专业人士不是指领导或上级，而是指至少学习过相关的心理学知识，具备心理异常状态的基本识别能力的人，可以是企业内部的危机相关职能人员或心理专员，也可以是外部专门为企业提供心理服务的专业心理顾问。要及时与专业人士一起根据收集到的信息，先评估风险，再讨论后续的应对与处置。
 
对于组织来说，将这样的基层风险预警环节纳入风险防控体系中是非常必要的，也是非常有效的。
 
问题四，企业因疫情延误生产损失很大，员工只想着“带薪隔离”怎么办？
首先，尊重个体在疫情应激反应与恢复过程中的差异性，不对员工在应激状态下的言行进行与企业对立的负面归因，而是要鼓励员工表达真实情绪和感受，为员工提供应对疫情的实际支持和心理支持。
 
其次，让员工了解企业面临的真实困难，诚恳地邀请员工一起为共同的困难想办法；将关注点放在目前和疫情之后可以如何创造更多价值上。
 
问题五，疫情还没结束，就有员工提出要辞职或换岗，怎么办？
危机对平衡和稳定性的破坏会促使人们对原有的生活进行反思，并激发改变行动的急迫感。但这时做出的决定往往是基于感性和直觉的，也有些人只是希望通过换工作能“换心情”，逃离压力的情境。因此，在危机情境下做出人生的重大决定并不足够明智，通常不建议在重大危机事件后的6个月内做出重大的工作生活决定。
 
如果有员工有辞职的想法，更需要关心他在当下遇到了什么困境，而不是马上否定他的想法。必要时可以推荐他通过专业的心理热线寻求支持。
 
问题六，现在员工的关注点都在疫情上，没心思工作，怎么才能让大家恢复工作状态？
员工们关注疫情是因为疫情关系到每个人的健康和生存，是人很基本的安全需要，这是正常的反应。但通过“隔离休假”，每天“数大米”“数地砖”“吃睡吃”的经历，我们都能体会到，当安全需要没有那么紧迫时，每个人的生活都是需要有目标感和意义感的，也是需要有归属感的。人最强的行动力和创造力，就是来自对匮乏的弥补。因此，组织不是“要求”大家恢复工作状态，而是向同事们提供一个获得“目标感”“意义感”的场所，让同事们感觉到“被需要”和“有价值”，能够在一群志同道合的人中有自己的角色和位置。非典时被隔离的阿里人创造出了淘宝，这并非意外收获，而是他们看到了“上帝关上一道门之后打开的那扇窗”。
 
所以，组织可以这样做：
无论远程办公还是现场办公，通过对“硬件”（比如设备、网络、工具等）和“软件”（如新的制度、流程、规则等）充分细致的准备，保持团队沟通畅通、工作流程清晰、工作节奏稳定。
现场办公，通过可见、有效、具体的应急防护措施，先满足同事对安全的需求。
 
远程办公，加强沟通与联络，除了必要的工作信息交流，也要向同事传递关怀，不要让任何一个同事成为“孤岛”。
让员工清楚地知道组织目前面临的状况和困境，组织需要他们。
让员工清楚地知道他们正在做的事情对组织的意义和价值。
让员工清楚地知道，他们具体需要做什么。
让员工知道，组织的存在对疫情、人类、社会、社区、环境有何种意义和价值。
让员工知道组织内他人的工作及其进展。
 
以上就是疫情期间员工会面临的一些常见心理问题以及由于心理状态的变化而产生的一些问题，各组织可以根据各类问题采取适当的措施加以防范。
 
我们本节的分享就到这，感谢您的收听，下节我们将为大家介绍“两个层面，调节疫情应急状态下的个人心理”的相关内容，我们下节再见~