大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，我是你们的主讲人，本期我们来谈谈：遭遇疫情这类特殊情形，实行特殊工时制的员工应如何核算工资？

在上期说完员工病假期间的工资发放，本期我们再来说一下员工如果因为疫情不能按时复工，工资应当如何计算呢？目前啊，各地政府对这个情况都作出了建议，这建议本身并不具备法律效应，但还是具有一定的参考价值。

各地政府的建议基本可以归纳为：第一，在国务院发文的延长假期期间，也就是1月31号，2月1号，2月2号这三天，工资应当正常发放；第二，各地政府规定的延期复工期间可以优先安排员工去休年休假；第三，如果长期不能复工的话，经过与员工协商一致，可以安排员工待岗，但工资报酬不得低于当地最低工资标准，具体建议大家参考当地政府的发文。

有的朋友还会问，那我们有部分员工实行综合工时制和不定时工作制，应当如何发放工资呢？
其实这个问题也有着一个核心的解决思路，我们首先要搞清楚自己所在企业的工时制，再套用国家及地方的政策，看是否属于工作时间和加班工时。

下面我们针对综合计时工作制及不定时工作制为大家分别解读：
如果企业实行综合计时工作制的话，那么根据相关的法律规定，其综合工作时间如果超过法定标准工作时间，才会被算作是加班。那什么叫法定标准工作时间呢，也就是一天八个小时以上，一周四十个小时以上，超出这个标准的才算是加班，需要按照百分之一百五十的标准来进行发放，也就是说这次春节假期延长，对于综合工时制的员工要不要算作加班是取决于他们的工作时间有没有超过法定标准的工作时间，如果没有的话，其实是不能算做加班的。

如果企业实行的是不定时工作制的话，则不适用于工时延长的规定的。也就是说这次的春节假期延长，以及延期复工期间，如果安排不定时工作制的员工进行工作的话，是不属于加班的，也不需要向员工支付所谓的加班工资，但是根据法律规定，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，要采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保员工的休息休假权利。

如果疫情严重影响了企业的正常经营，导致企业停工停产，那工资标准又应当如何发放呢，各地政府也出台了相关意见，以上海为例，企业停工停产没有超过工资发放周期，也就是30天的话，那么企业应当按照正常的工资标准来发放工资，但如果企业停工停产超过了工资发放的周期，也就是三十天的话，那么企业可以根据员工提供的劳动，重新协商工资标准，但这里需要注意哦，并不是说企业可以单方面的调整员工工资标准，必须是和员工协商取得员工同意后，才能够去进行调整，而不能够单方面的去调整。

如果企业没有安排员工工作的话，企业是不能低于最低工资标准来进行工资发放的。刚刚说的是上海的规定，其他的地方政府也给出了大致的意见，也就是在未安排工作的情况下发放工资的标准有所不同，比如北京，如果是不安排工作的话是不低于最低工资的百分之七十；而广东则是不低于最低工资标准的百分之八十。这些规定的具体标准大家请以当地政府发文为准。

下面我们来说一下常见的几个问题，比如企业因为经营需要，在政府规定的复工前要求员工到岗，但员工不配合，这种情况企业可以认定员工旷工违纪，甚至开除吗？

我认为啊，这种做法很可能会被司法机关认定为违法，因为疫情期间，相关政策和调控是具有一定特殊性的，企业应当尽量配合国家和地方政府的调控，避免疫情的进一步恶化，如果企业因为违反政策调控导致了疫情进一步加剧，企业很可能面临行政处罚或者是刑事犯罪。对于劳动仲裁机构，在这段特殊时期，如果企业做出了违纪或者开除的决定的话，非常容易被认定是缺乏合理性的，从而进一步认定企业的决定不具备法律效应。

还有一些企业可能会问，对于一些被隔离和处于医学观察期或者被确诊的员工，企业能不能单方面的终止合同，或者这些员工合同到期了企业能不能跟他一拍两散。

那么我们首先必须明确的一点，前面我也说过，这些员工是在法律规定的医疗期内，根据法律规定啊，在医疗期内的员工企业是不能够提前解除劳动合同或者进行经济性裁员的。这些员工啊并不是企业想开就能开的情况。其次，对于员工合同已经到期的情况，如果发生了他们处于医疗期的这么一个情形的话，应当顺延至相关情形消失之后，才能够去终止。这也就意味着他合同到期，企业必须顺延至他医疗期满才能跟他去终止劳动合同。

最后说一点题外话，这次的疫情严重程度其实远远超出了我们当时的预想，对数以百计的企业造成了非常严重的经济损失，同时也对我们的企业主和HR提出了严峻的挑战，但我相信我们一定能挺过这一关，我们就是一个面对再多苦难，再多困境也能始终坚持顽强抗争的民族，所以在这段期间，希望大家能尽量避免前往人群密集的地方，出门记得戴口罩，勤洗手，最后祝各位新春快乐，身体健康，如果觉得以上内容对自己有帮助的话，欢迎分享到朋友圈，让你的小伙伴也有同样的收获。

好了，我们本期的分享就到这，感谢您的收听，我们下期再见。