大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，我是你们的主讲人，本期我们来谈谈：员工复工后，HR妥善处理“隔离”“解除”“工伤”等问题的五个方法

在现在的特殊情况下，部分HR向我们大倒苦水，说“领导不理解，工作不好做，员工不好惹”，该如何做领导工作？

关于这个问题，我们有两方面的建议，一方面呢企业领导确实应该加强学习，提高觉悟，充分理解特殊时期应该有特殊操作；另外一方面，很多操作不仅仅是法律问题，还要考虑人情和人性化，试想当全国大部分职工为国家的新政策拍手叫好的同时，唯独个别单位的个别领导，非要冒天下之大不韪而坚持强硬要求上班，员工心理会是怎样一种感受？

当然，如果领导还是不能理解，就让财务帮着去算一笔经济账吧，是员工开开心心的在家休假享受正常工资划算，还是身在曹营心在汉的委屈来单位上班，拿着两倍工资的加班费划算？

此外，无论是由于员工的原因也就是因为疫情严重无法返工，或者是因为一些客观原因比如企业出于安全原因推迟复工，这些情况下应该怎么安排员工才是最合适的，这是HR最关心的问题。

在这个特殊时期啊，咱们既要考虑到员工的实际利益，也就是工资的发放，也要考虑到公司的诉求，也就是公司的一个经济成本，HR如何平衡这两者的关系呢？我们可以与员工协商一致，倡导、引导或建议员工按以下假期安排处理：

一是福利年休假或倒休：优先安排员工休法定年休假、单位的福利年休假、员工存在的倒休假。法定年休假期间以及倒休期间，企业应正常支付员工休假期间的工资，福利年休假期间工资按照企业规章制度进行工资支付。对于员工不服从假期安排的，单位可通过电话、微信、短信、电子邮件、快递等方式明确通知员工单位的假期安排，特别提示要留存好相关录音原件、电子邮件、微信沟通记录、快递详情单及查询回执等上述相关证据。

有的HR可能会遇到这种情况，员工在节前节后已经预先休完了2020年度整年的年休假，我们建议也可以尝试与员工协商预先使用2021年度的年休假，但因该操作存在一定的法律风险和理论争议，所以咱们如果执行该操作，务必须签署明确的专项协议，确定该操作系双方协商一致的结果。但仍须知，根据《企业职工带薪年休假实施办法》相关规定，对于用人单位当年已安排职工休完的年休假，如员工中途离职，则经过折算后员工多休的年休假天数不再扣回。

二是建议Hr们引导员工休事假，原则上事假期间单位可以不为员工发工资，但是单位对于事假期间工资另有约定的，如个别福利较好单位规定一定天数的带薪事假，需要按照单位的约定或者规章制度的规定进行操作。

三是病假：对于员工处于感染观察期或者身体有其他不适的，建议单位引导员工休病假，提交病假条，并按照各地的规定对员工支付病假工资，具体分析可以参考本期其他两节音频的内容。

四是待岗：如果企业并未达到停工停产的严重程度，单方通知待岗操作存在重大法律风险，员工可能会通过仲裁主张补发工资差额或者以单位未按约定提供劳动条件、未按约定足额支付劳动报酬为由提出被迫辞职，从而要求单位支付解除劳动合同N的补偿金，因此建议企业与员工采取协商一致方式安排员工待岗，企业与员工签署待岗协议，并约定待岗期间的工资标准。

五是建议员工优先休假、事后补班：hr可以与员工协商一致，安排员工先休假，待复工后再要求员工进行补班。

最后则是安排员工在家办公：企业可以与员工协商一致要求员工在家办公，对于员工在家办公期间的工资，如果单位与员工没有特别约定，原则上单位应该按照员工正常出勤支付工资。

上述假期中仅年休假及倒休部分系单位可以单方安排的假期，对于事假、病假、待岗、补班等措施，单位适用的前提系需要与员工协商一致，否则员工有权拒绝单位的要求，且单位可能面临员工依据“未按照劳动合同约定提供劳动条件”提出被迫解除。同时，对于协商一致的员工，单位需注意保留好与员工协商一致的相关证据，例如微信、电话、邮件沟通记录原件，避免因证据留存不足产生纠纷时，单位陷入被动。

根据《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。

接下来要与大家分享的是关于员工复工后，HR应如何妥善处理“隔离”“解除”“工伤”等问题呢？我们分别从以下几个问题入手解答：

一是对于外地返工人员，单位可否强制员工进行隔离呢？
对于未患有或者未疑似患有新型肺炎的人员，原则上，企业无权强制员工进行自我隔离或者在企业内部将员工进行隔离，否则可能涉嫌违反《治安管理处罚法》。对于企业认为不太稳妥的员工，建议企业目前的操作原则应该是柔性处理，即通过与员工协商给予员工一部分假期，待疫情稳定或者企业排除怀疑后再恢复员工上班。如果员工坚持要求上班，原则上单位应该允许员工上班。

当然，对于个别地区而言，对于返城人员的隔离具有强制性规定的，单位应该按照相关  规定作为操作依据。

第二个问题是对于外地返工人员，单位可否要求员工进行体温检测呢？
原则上测量体温并非员工法定义务，然而，考虑当下系特殊时期，为保护全体员工以及社会安全，律师认为特殊时期内企业在经营管理中拥有用工管理权，测量体温并未给员工另行造成负担或者影响，在合理范围内以及在不违反法律强制性规定下，单位有权在企业内部制定规章制度，要求员工定期进行体温检测，如果员工拒绝进行体温检测，建议单位可以累记其违纪行为。当然，为避免员工顾虑或争议，在安排时建议事先做好相应的沟通说明工作，且单位应该提供相应的检测设备、检测服务等。

第三个问题是因企业内部有武汉户籍员工，其他员工拒绝复工如何处理？
对于员工考虑到单位存在不良安全隐患，拒绝回来上班的，考虑到当下特殊情况，建议企业对员工进行耐心的疏导，可以安排员工先休年假或者引导员工请休事假，员工仍然拒绝上班的，建议单位可以按照旷工处理。

第四个问题是单位因工作需要要求员工到湖北出差，员工能否拒绝？
考虑到当下系疫情的特殊时期，根据《劳动合同法》第三十二条第一款规定“劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。”《劳动合同法》第三十八条第二款规定“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”所以员工如非特殊人员，如医护人员等，员工拒绝单位的出差安排合法合理。

最后一个问题则是关于员工在上下班途中感染新型肺炎是否属于工伤？
原则上，工伤的判定标准应该是在工作时间、工作场所因工作原因受到的伤害属于工伤。对于在上下班途中遭受的伤害是否属于工伤，原则上仅仅在满足《工伤保险条例》第十四条第六款规定，即在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的属于工伤。对于在上下班途中感染疫情不应该做类比推理，即上下班途中感染新型肺炎是不属于工伤。

好了，我们本期的分享就到这，感谢您的收听，我们下期再见。