大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，我是你们的主讲人，最近为大家分享了不少关于劳动纠纷的案例分析。与前面几期不同的是，今天我们除了分析案例，也会谈谈作为HR，如何结合案例，更好地掌握劳动法的学习与应用。本节内容来自三茅专栏作家李志勇。
 
话不多说，先来看今天分享的这个案例：小王与某公司签订一份3年期限的《劳动合同》，入职1年后小王由于个人原因向公司提交《辞职报告》，要求辞职。经过一个月，公司才书面答复说因小王部分款项未能收回等原因，不批准他的辞职，同时拒绝开具解除劳动合同证明书。小王无奈之下，申请劳动仲裁要求解除劳动合同并开具《解除劳动合同证明书》，仲裁委做出裁决支持王某决定，然而该公司不服，并进行上诉，法院同样支持仲裁结果，可是这个公司就是迟迟不肯开具离职证明，最终法院判决该公司支付因其未提供再就业所需的手续而导致小王8个月无法继续就业的经济损失15万元。
就因为一纸证明书，输掉官司还赔偿15万元，这教训可谓深刻。
 
不过，在这个案例分享中，我们要看的是他宣判的结果吗？不是！如果我们只是结合案例而点对点的学习直接相关的法律知识，对成长为一个能力全面的HR管理者来讲，是不够的。枯燥干蹩的学习任何法律知识，即使倒背如流，应付理论考试可以，但要灵活运用到实际工作并妥善解决此相关的问题，或者起到预防的作用，可不是那么容易的。就拿这个案例来说，除了法律条文，我们更需要关注以下六点：
第一点，辞职回复。
员工辞职，按照法律规定，公司批准或不批准，员工都可以自提出辞职一个月后离开公司。如果公司有这样那样的事情或问题需要员工配合处理，也应尽早回复员工，而不是如本案一样“一个月后”才予回复。此时如果员工采取到期即走的方式，公司就会非常被动。
第二点，合法批准。
员工辞职，只要员工去意已决，或者公司多次劝留无果，只能批准并办理相关离职手续，而不能不批或不办理解除合同证明书等手续，毕竟法律有明文规定，总不能做违法的行为吧。
第三点，理由牵强。
公司不批准辞职的理由是“员工部分款项未能收回等原因”，即使员工有收款项的职责，但辞职时间已到，款项并不是只能由员工本人才能收回的，其他接替工作的员工或者公司财务都有职责代表公司去催收款项，
第四点，诉讼支持。
仲裁裁了，公司上诉，诉讼维持仲裁，这说明只要事实清楚、证据充分，仲裁是不会乱裁的，多数情况下，诉讼也会支持仲裁，甚至二审会维持原判，这样的基本规律，我们要清楚明白，不要非玩到“不到黄河不死心”的地步。
第五点，不能就业理由。
如果员工多次找好工作，经过调查核实甚至出具相关证明，确实是因为没有开具解除劳动合同证明引起来的，那么，该单位就会承担因此给该员工带来的损失。这个损失，大多是以他离开原单位前最后一个月收入为基准。
最后，除了这些直接相关的方面，我们还可以关注为什么单位要“坚持不批准、不开具离职证明、一定要员工收款、一定要上诉”等背后领导或公司的意见，以及为什么HR者不能从中做一些工作，起到中止、预防的作用，如果任由这些武断的作风盛行，公司的损失可能还会更多更大。
 
作为HR，通过此案，至少可以学习到以下三点知识：
一是劳动合同法相关知识。
主要指：第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。 
第八十九条 用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
不是学了就完，也不是就事论事的学。比如：通过本案，不但要在实际工作中依法为员工及时出具解除或终止劳动合同证明，而且要明白这些文本要保存二年以上等相关做法，也应向员工教育培训离职时要办理工作交接等法律规定。
 
二是懂些民法
 
民法的内容非常丰富，但其公平、合理等原则是基本的，如果在仲裁或诉讼过程中，能够充分利用这些原则，也许能够为公司的赔偿、损失等方面做一些努力。比如：该员工虽然因此而没有及时上班就业，但毕竟没有实际付出劳动和辛苦，在考虑损失赔偿时，是不是可以不按照较高的标准来确定，而应按照当地最地工资标准或者其他标准进行赔偿。这里只是打一个比方，主要是想说明如果懂的法律知识更多些，并且把事情做得更提前些、准备更充分些，损失就可能不会那么高。
三是反诉促协谈
该员工有收款的职责，一般来讲，属业务性质的工作，为什么三年合同只干了一年就想辞职，公司完全可以从中寻找一些背后的原因。
有没有可能拿了回扣想早些溜、或者是犯了一些没被公司和领导发现的错误、抑或是想跑到公司竞争对手那里去等等，总之，只要朝这边想了，就可以从这些方面去搜集信息，如果有丁点有证据的，就暗示其公司可能要反诉，促其主动找公司协商处理，大事化小的和谐解决掉。
如果无法化解，那就努力搜集某些证据，比如工作中存在的一些过错，按照公司规定进行处理，这样至少可以为公司尽可能的挽回一些损失，防止后来者仿效。
 
行动总是与目标和方向有关的，作为HR，咱们与律师，在学习劳动法这个方面是有些区别的：
首先是目的不同。
律师学劳动法，不管是服务者是劳动者还是用人单位，都是为服务对象争取最大利益或最小损失，即使劳动法明文是那么规定的，也会找一些理由、事实或同情成分来向仲裁庭或法官表明。而HR则是为了更妥善解决实际工作、和谐劳动关系的，虽然更大成分是为了公司利益和自己的饭碗，但员工的合理利益也不太会太刻薄，毕竟HR自己也是员工之一。
其次是范围不同。
HR学劳动法规，主要关注那些义务。企业有什么义务，员工有什么义务。
而律师学劳动法，则要求全盘，关联所有。无论是刑事，还是民事，还劳动等都需要贯穿相连。
最后是对专业度的要求有所不同，HR懂劳动法就行，不需要比律师还专业。
《劳动法》它是一部法律，HR只需要熟悉、了解《劳动法》当中的可行和不可行的内容即可，HR要做的事，是运用劳动法知识来管理员工与企业之间的关系，清楚哪些底线是企业不能越界的，哪些规定是员工不能触碰的，而不是需要HR充当律师的角色。
我们HR应该是员工和老板之间的润滑剂，在一定的利益问题上可以缓解老板与员工之间的矛盾。我们不需要特别倒向谁，只需要专业在站企业与员工之间，运用管理知识管理好本身事务即可。如果一味站在老板的角度看问题，员工通常情况下会“敌视”HR。
遇到涉及员工利益问题，HR站在法律和道德的角度上，多和老板积极正向沟通，运用相关法律法规和老板摆事实，希望老板可以从长远考虑，从稳定员工，稳定军心的角度出发去考虑这个事情。同时，也要多做员工心理疏导，平和员工与企业的关系。
希望大家通过本节的讲解，能够正确的结合案例去学习劳动法，通过案例能够想到去优化自己的工作流程，完善制度，将风险防范与企业管理规范做到前头，在企业决策时要提供劳动法规双方应尽的义务解答，提出自己可能负有的责任问题。
好了，我们本期的分享就到这，感谢您的收听，我们下期再见~