听课-音频-三茅会员-三茅人力资源网

三茅网

00:00:00 / 00:00:00
X1.0

扫一扫下载三茅APP安装手机版后可以下载到手机听哦

播放列表 (0) 清空列表
三茅会员

每天只需 1 元,立享所有会员权益

成为三茅会员,每年可省 ¥5046 以平台历史交易数据为基础,根据礼品福利、听课听书计划、课程优惠最低价值。 根据平台会员购买的客单价乘以会员折扣乘以平均购买频次计算得出。

咨询客服

会员中心 > 音频库 > 薪酬福利> 【薪酬等级】中小企业如何确定科学的薪酬等级

【薪酬等级】中小企业如何确定科学的薪酬等级

更新时间 2019-09-27 11:34:27 播放量 28,602 总时长 13:19

开通VIP  即可听全部音频 >
下载

下载到手机,随时随地听 还可下载海量优质音频

音频文稿
· 使用三茅APP随时随地听

1.微信扫码下载三茅APP
2.登录APP,点击“会员”
3.下载音频到手机听

大家好,这里是三茅会员HR知识充电站,我是你们的主讲人。今天我们分享的主题是中小企业如何确定科学的薪酬等级?
本期内容节选自三茅专栏作家罗朝松。

薪酬各个环节之间是相互联系的,虽然表面看起来只是简单的薪酬等级设计,但这需要根据企业的薪酬模式、薪酬结构形式,甚至企业的薪酬策略来定,只有在这些方面基本确定的前提下,才能确定到底该依据什么来设置薪酬等级,以及等级数量、级差幅度、薪级调整的依据、如何进行动态管理等。

我们先来看薪酬模式如何选择 。
常见的薪酬模式包括职位工资制、技能工资制、能力工资制,以及综合工资制。
不同的薪酬模式,企业支付薪酬的依据就不一样,而这个依据又是划分薪酬等级的关键因素。 
比如,如果企业采取的是职位工资制,就应该根据职位所承担的责任、完成工作所需要的知识经验、劳动强度、工作环境等因素进行综合分析、比较,从而形成职位等级。并在此基础上,根据企业所选择的薪酬结构模式,设计相应的薪酬等级。如果企业实行的是技能工资制,则需要根据企业拟设定的技能等级,结合企业所选择的薪酬结构模式,形成企业的薪酬等级结构。 

在实际上工作中,很少有企业单独采用其中的一种薪酬模式,通常都是以某种薪酬模式为主,同时兼顾其他几种模式。比如,对于职能部门人员,以职位工资制为主,同时包含技能工资及绩效工资。而对技术研发人员,通常是以技能工资为主,同时包含职位工资及绩效工资,具体会体现在薪酬构成方面。但在设定薪酬等级结构的时候,可以考虑企业主要的薪酬模式,并据此来确定薪酬等级。
 
在薪酬模式选择方面,大型企业职位较多,通常针对不同职位序列的工作特点,采取不同的薪酬模式。但对于小企业而言,职位数量较少,如果按照大企业的方式每个序列单独设定薪酬模式会带来较大的管理成本。建议企业可以采取职位工资制+技能工资制+绩效工资制的模式,而针对不同序列的岗位,其各项薪酬构成的占比不同。比如,对技术序列的职位,其技能工资占比较高;对营销序列的职位,其绩效工资占比较高;对职能序列的职位,其岗位工资占比较高。 

再来看薪酬结构制定。
目前企业比较常见的两种薪酬模式是宽带薪酬和窄带薪酬。
所谓窄带薪酬是指传统的有大量等级层次的垂直型薪酬结构,其特点是薪酬等级数量多、每个薪酬等级的幅度较小,极端的情况下每个薪酬等级对应某个单一的数字。
宽带薪酬是一种新的薪酬结构设计方式,主要是相对于传统的薪酬结构模式而言。在这种薪酬结构模式中,大量的薪资等级被少数相对范围较宽的薪资宽带所取代。典型的特点是薪酬等级数量少、但每个薪酬等级的幅度较大。

宽带薪酬是目前使用比较广泛的薪酬结构模式,在这种模式下,每个职位所对应的薪酬区间增加,使得企业在薪酬调整方面有了较大的灵活性,更有利于更具个人的胜任情况确定薪酬水平。但同样也面临不小的问题,比如原有人员如何套级、新招人员如何定级,以及按照什么标准进行薪酬调整,需要企业具备一定的管理基础。 
小企业虽然管理基础相对薄弱,人员也不多,但其实也可以采用宽带薪酬体系。
首先,将企业的职位大致划分为三到四个等级,其实简单的按照基层、中层、高层划分也是可以的,如果想要区分更细,无非将基层、中层再分为两个等级,可以将主要价值创造的基层岗位与辅助部门的中层岗位合并为一个级别。
然后按照职位等级设置相应的薪酬等级,确定每个等级的中位值、最高值、最低值。
最后根据企业的人员及职位情况,每个薪酬等级可设置5-9个薪档,并根据最高值、最低值确定不同档位的薪酬水平。 
在这一过程中,在确定每个薪酬等级最高值最低值的时候,会涉及到相邻薪级之间的重叠度,也会涉及到薪酬等级的带宽。一般而言,上下两个等级之间的差别越小,重叠度越大;薪酬等级越高,带宽越大,档差也会更大。 

接下来我们来看调薪依据设计。 
根据调薪的对象,可分为普调和个体调薪,其中普调主要是根据企业的经营情况、物价水平等,一般情况下,总体薪酬水平增长幅度不得高于利润的增长幅度,但也不能长期不进行薪酬的调整。
个体调薪则主要考虑下列三方面因素: 
第一个方面,职位变动。员工职位发生了变动,而且变动前后职位所处的薪酬等级不同,可以进行相应的调整。但需要注意的是,如果实行的是宽带薪酬,每个薪酬等级里面有多个薪档,到底该套入哪个档呢。这就需要重新进行胜任度的评估。
第二个方面,技能提升。主要针对专业技术人员,如果员工自身的技能水平提升,到达上一个等级,通常会进行调薪。当然,对于其他人员,也可以根据个人技能水平提升情况,进行技能工资的调整。 
第三个方面,绩效调薪。就是根据员工一段时期内的绩效水平来进行调薪。由于绩效考核结果可能存在水分,采取绩效调薪时,通常会有很多附加条件,比较典型的做法是会采取强制分布,会根据部门的绩效等级确定部门内能够调薪的人员的比例。
实际上,这几种调薪方式都要求企业有相关的配套体系,比如职位套级标准、任职资格体系、绩效管理体系。
但小企业本身未必有能力或未必值得建立相应的管理体系,那该怎么办呢?可以依据综合能力、绩效来进行调薪:
在专业能力评定方面,可以综合本岗位各项职责的完成情况、工作贡献、以及职责领域拓展情况等,采用关键事件法来进行评价。
比如,张三是招聘专员,在上年度工作中,本岗位的各项工作都正常完成,没有出现明显的纰漏,在这方面可以得到一个基础分值;他去年的工作领域有所增加,开始负责主管级人员的面试,且用人满意度还不错,招聘进来的主管表现都很好,证明他在人员甄选方面的技能深度有所提升,可以加分;此外,除了负责招聘工作之外,今年还新负责了新员工的培训,总体来看,结果基本合格,证明技能领域拓宽,可以加分。 
在素质、态度评价方面,可以选择两到三项企业通用的核心素质要求,比如责任心、执行力、积极性,同样采取关键事件法来进行评价。
以责任心为例,如果能够列举出两至三个好的表现示例,则表明该员工在责任心方面是优秀的;如果有一至两个负面的示例,表明该员工缺乏责任心;如果既没有好的也没有差的示例,表明该员工合格。通过这种方式,虽然不能准确的评价员工在各个方面的等级,但能够简单区分出优劣。 
综合能力、态度、绩效的结果,将员工划分为不同的类别,并据此确定调薪的幅度或者等级。

最后我们来看调薪标准的确定。 
不少中小企业,本身并没有建立相应的体系,那该如何确定调薪幅度呢?
一种方式是按照固定的数额调薪,比如都调整500;
另一种方式是按照一定的比例调薪,比如都是5%。
如果按照固定数额调薪,由于不同等级人员其总体薪酬水平不同,会导致其对调薪的感知度不一样。对于基层员工,调薪500可能会觉得很满足,能够起到一定的激励性。但对于薪酬水平较高的高管,加薪500基本上没有太好的作用。但如果按照同等比例调薪,由于基数差异,薪酬水平高的员工可能会增加很多,导致薪酬水平快速拉开较大的差距,不利于保证内部公平性。
鉴于此,可以考虑以所在薪酬等级的中值为基准,按照相同的比例进行加薪。
实际上,为了保证企业薪酬的外部竞争力,企业在调薪时,除了参考其绩效,还可以兼顾企业薪酬水平的外部竞争力状况,并据此确定调薪幅度、调薪的频率。
在另外两个条件相同的情况下,绩效等级越高,其调薪幅度越大;外部竞争力越强,调薪幅度越小;外部竞争力越强,调薪的周期越长。通过这样多种因素的调薪方式,能够保证企业的薪酬水平既保证外部竞争力,同时又有一定的内部公平性。
此外,不管是在设定薪酬等级的差距,还是制定调薪的幅度,都要确保这个幅度能够达到激励效果。如果加薪幅度很小时,绩效优秀和绩效一般人员的员工之间加薪幅度差异没有太大意义,有研究表明,低于6%-7%的绩效加薪根本无法达到激励效果,建议绩效最优秀的员工加薪幅度应该是绩效一般的两倍,绩效欠佳的员工不要加薪。 

对于薪酬这样事关员工利益、且在人力资源体系内环环相扣的模块而言,如果没有对整个体系有相对全面的了解,不知道各个环节之间的因果联系,也不清楚在各个环节可以选择的工具和方式,只是简单针对目前存在的问题去修补,有可能越修问题越多。反之,一旦真正掌握背后的原理,就能够结合实际情况做出最优的选择,一切迎刃而解。

好了,本期的分享就到这里,感谢您的收听,我们下期再见~

开通VIP可畅看全部音频文稿

立即开通
VIP尊享权益
VIP听书
专为HR精选好书
VIP听课
十分钟 积蓄专业力量
VIP问答
你有问题 我有答案
直播通
三茅大咖直播课精讲
资料特惠
海量资料 超值折扣
知识点
积累职场核心竞争力
会员活动
精彩活动 持续不断
学习奖励
每日/每周学习奖励
邀请有礼
邀请好友 共享福利
课程特惠
多种课程 系统提升
专属服务
会员专属的服务通道
更多VIP权益
正在努力筹划中
所属专辑

薪酬福利

1,175,506

该专辑其他音频
2个方面,提升薪酬谈判成功率
个人提成方案设计三步曲
团队分享制方案设计三步曲
3种方式,确定个人目标奖金绩效系数
1个案例,搞懂生育津贴和产假工资
规定了发薪日,也可能是拖欠工资吗?
4个方面,掌握“最低工资标准”的应用
集团公司薪酬管控与激励
非上市公司的股权激励
薪酬的变革趋势
新老员工薪酬倒挂,怎么做才能维持员工稳定?
年底调薪应该如何操作?
年终奖怎么发才能激励员工? 可试听
定义企业发展阶段,精准匹配薪酬战略
如何进行薪酬总额预算和薪酬管控 可试听
如何利用阿米巴经营,让员工用老板思维为企业工作
老板叫我做市场薪酬调研,我该怎么办?
巧用薪酬递延支付,合理拖欠工资
领导不同意涨薪?三招来搞定!
薪酬设计为什么要做职位分析?
职位分析的一般方法和流程
职位评价怎么做?
老板宁可多花钱招新人,也不愿留老员工,HR该如何破题?
企业业绩下滑,HR如何设计调薪方案?
公司绩效占比大导致招聘困难,HR该怎么办?
HR眼中的薪酬战略目标是什么?
如何做好薪酬战略的内容构成与制定 可试听
《市场上常用到的四种薪酬战略解读》
如何处理核心员工“绑架式”调薪?
如何做好年终奖金的设计?
解决薪酬倒挂并不难,只要懂这些
普调涨薪却引起员工消极怠工,HR怎么办?
如何解决老员工工资高、贡献低的问题?
拒绝盲目,行业薪酬调查应该这样做
办公室不做事的老油条多?那是你不会用激励!
员工加班工资基数到底怎么算,HR你知道吗?
辅助销售岗位的薪酬如何设计?这三个层面缺一不可
从人性角度剖析,教你设计企业福利 可试听
用好3W1H法,你也能做好薪酬数据分析 可试听
中小型企业如何制定调薪制度?
利用绩效挂钩法,设计出让老板满意的企业奖金方案
招聘人员的薪酬采用底薪+提成结构,你怎么看?
HR小白也能学会的薪酬体系设计
手把手教你设计薪酬幅度和薪酬结构
如何做好调薪,让老板和员工都满意
【薪酬结构】如何做好薪酬结构的划分?
考勤遇上法定假,你的工资计算正确了吗?
【依法调薪】调薪法律坑,不能掉进去
如何做好管理层员工的薪酬方案?
【薪酬等级】中小企业如何确定科学的薪酬等级
如何用薪酬调研数据做薪酬偏离度分析
这6个常见薪酬问题,你被哪个绊倒过?(上)
四个维度,帮你打造适合企业的薪酬水平
多种方式解决新老业务员的利益之争
进阶CB经理,你还差这5种能力
这6个常见薪酬问题,你被哪个绊倒过?(下)
大家还听了这些书 更多 >
拖延心理学

拖延心理学

解决有关拖延症90%以上的问题!

71,991

改写人力资源管理--组织发展的七项全能

改写人力资源管理--组织发展的七项全能

全面解读组织发展问题,覆盖组织设计全流程

81,554

薪酬管理从入门到精通

薪酬管理从入门到精通

全面梳理并建立企业薪酬管理过程中的知识体系和管理体系

230,356

大家还听了这些课 更多 >
解雇篇

解雇篇

272,142

工伤篇

工伤篇

204,406

疫情期间HR管理专题

疫情期间HR管理专题

320,673

消息
APP
扫码下载APP
公众号
扫码关注三茅公众号
VIP管家
添加VIP管家微信
添加VIP管家,免费解锁专属福利
确认要退款吗?
确认要退款吗?
确认要退款吗?
请告诉下退款原因,方便我们改进
已提交退款申请
退款成功
退款失败
确定要兑换该奖励吗?
你的成就值不足
学习提醒
请选择学习内容
恭喜获得学习奖励
现在开通会员,7天内不满意可退款
开通会员,立即领取学习奖励
开通会员,立即领取新人福利
你还不是会员,无法领取福利
没有完成会员学习任务,无法领取
您还不是会员,无法使用会员功能
确定要放弃加入会员吗?
你还不是会员,无法播放音频

如有疑问,可加客服微信咨询

当前状态:审批中

退款已退回账户,如有疑问可添加客服微信详细咨询

原因:您可能已使用过会员优惠购买其它产品或是其它原因
如有疑问,可扫码添加客服微信详细咨询

如有疑问,可扫码添加客服微信详细咨询

完成学习任务可获得成就值

如有疑问,可扫码添加客服微信详细咨询

如有疑问,可加客服微信咨询

成为三茅会员,全免收听全部音频课

限时新人福利,错过就没有了

如有疑问,可加客服微信咨询

绑定微信方式:

长按并识别二维码,关注后即可微信绑定

若为手机浏览器,请保存二维码并用微信"扫一扫"并关注即可微信绑定

物流信息:待发货

物流信息:已发货

试听结束,开通VIP后畅听无阻

立即开通

恭喜!优惠券领取成功

已发放至您的账户,可使用此券兑换礼品

查看我的优惠券

如有疑问,可添加会员小管家微信咨询哦

如有疑问,可添加会员小管家微信咨询哦

恭喜您,已成功领取7天三茅VIP体验

体验期至:(7天)

开通正式会员可畅享完整权益,如有剩余体验天数,可自动叠加期限

0 次播放

去收听
很遗憾~你不符合领取条件
VIP提醒设置

开启更新提醒

打开提醒,第一时间 收到最新内容

设置学习提醒

打开提醒,选择适合自己的学习节奏

下载到手机,随时随地听 还可下载海量优质音频

消息
APP
扫码下载APP
下载APP
与更多HR互动交流
公众号
三茅公众号
扫码关注三茅公众号
客服
有新回复~
电话
400-111-9333
消息
关注
粉丝
正在加载中
猜你感兴趣
换一批
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
更多
消息免打扰
拉黑
不再接受Ta的消息
举报
返回消息中心
暂无权限
成为三茅认证用户,即可使用群发功能~
返回消息中心
群发消息本周还可群发  次
文字消息
图片消息
群发须知:
(1)  一周内可向关注您的人群发2次消息;
(2)  创建群发后,工作人员审核通过后的72小时内,您的粉丝若有登录三茅网页或APP,即可接收消息;
(3)  审核过程将冻结1条群发数,通过后正式消耗,未通过审核会自动退回;
(4)  为维护绿色、健康的网络环境,请勿发送骚扰、广告等不良信息,创建申请即代表您同意《发布协议》
本周群发次数不足~
群发记录
暂无记录
多多分享,帮助他人成长,提高自身价值
群发记录
群发文字消息
0/300
群发
取消
提交成功,消息将在审核通过后发送
我知道了