大家好，这里是HR电台，意在分享一些有趣的人物故事和他们身上别具一格的宝贵经验，这一期，是陈昌锦老师。
 
在本期的音频中，陈昌锦老师将会从“何为结构化面试法”“结构化面试法的劣势”，以及“为什么要用沙盘演练面试法”说开去。
 
首先，我们来看结构化面试法的定义及操作流程。
 
结构化面试法，是基于你要考察的要素，不管是人岗匹配原则，还是胜任力模型，还是基于岗位说明书，均有需要考察的要求。而我们在面试的时候，一般进行一问一答所进行的。在问答的时候，必须要遵循STAR原则。
 
而STAR原则就是：
S—Situation（背景）: 事情是在什么情况下发生
T—Task（任务）: 你是如何明确你的任务的
A—Action（行动）: 针对这样的情况分析，你采用了什么行动方式
R—Result（结果）: 结果怎样，在这样的情况下你学习到了什么
 
在面试的时候，除了面霸和面神，一般的面试者只针对于问题本身进行回答，很少进行扩展。所以，在面试官提问的时候，一定要进行追问，在追问的时候，就需要利用这个START法则，举例如下：
 
面试官：在你刚刚提到的你带领的团队完成了120%的任务，那我想问您一下，当时您是在什么样的情形下完成了120%的任务呢？
 
面试者：当时我有个客户，我们的团队已经跟踪了三个月，拿下来了之后，我们那个客户有个朋友，属于同行，急需一批供应商，介绍了我们公司，我们团队进行努力之后，一个月签下了那个大单
 
面试官：你们为什么一个月就签下了这个单？一般来说，这种大单的平均周期是2.5个月，能分享一下过程吗？
 
面试者：第一，当时客户要得急；第二，我们整个团队确实努力，客户的产品方案，我们平均五天提供两个解决方案，每天晚上熬到凌晨一点。整个过程持续了三个星期，期间没有休息一天，最后一个星期客户敲定，将订单给了我们。
 
面试官：拿下这个客户，对于你个人来说，有什么经验值得和我们分享的？
 
面试者：第一、拿下客户需要恒心和毅力；第二、拿下客户的最关键在于为客户创造价值和增值；第三、团队有目标、有任务、有成就感，其实根本不怕苦和累。
 
接下来，我们不妨来看下，结构化面试法的缺点是什么？
 
第一，缺少互动：虽然我们在面试的时候，面试官在问，应聘者在回答，但这种一问一答，是否真实还原了当时的真实场景？一般是NO的，只能在面试官的脑子里面自以为是的形成一幅幅的画面，这个画面是根据面试者的描述集合自己的经验加工而成。所以，缺少真实场景的还原。
 
第二，不能给应聘者个人的展示才华的空间：这一点其实比较严重。我们不管设置多少问题，问题设置得再完美，都不足以真正体现出应聘者的能力。这不比设计、技术类岗位，直接以效果、成果进行体现。所以，在笔者面试的时候，我是不会采用这种问答形式，而是采用场景还原。比如开发客户，对方扮演营销总监，我们的用人部门负责人扮演客户负责人（刁钻型）。进行对练，最大挖掘应聘者的才华空间。
 
第三，对面霸和面神无效：因为我们的面霸和面神，已经有了千锤百炼的经验，某个岗位的问题，问来问去，也就那么一点，面神可以针对这种问题，设计出一整套的回答话术，在面试中，80%的问题属同类问题，只有20%的问题，属于个性化问题，比如说面试官脑抽，问出：“你老爸跟老板同时掉进水里，你先救哪个”这种脑残问题。另外对于高管，他下面都管着十几二十个HR，你现在HR去面试对方，要么对方高高在上你不爽，将对方淘汰，要么你问来问去，问出来的问题，都感觉对方很牛很强大，然后你唯唯诺诺，得不到你想要的效果。
 
当然，结构化面试的缺点不仅在于以上几点。比如你本身才华横溢，只因招个级别比你高的，搞得你才高八斗才发挥出来半斗。所以，我们要进行面试改进，改进的方法就是模拟一个真实的背景或者场景，对面试者进行思维体系、价值观、知识体系、技能体系、工具体系进行全方面的评估，这就是沙盘演练面试的来源。
 
我们先来看下，沙盘演练面试法的特点：
 
第一，将舞台交给面试者：沙盘演练的最大特点就是将施展空间交给面试者，其他人只是跟着后面做配合，比如应聘人力资源总监的（大家最熟悉的岗位），将企业关于人力资源的情况跟面试者进行和盘提供，
 
比如：公司战略目标、公开的组织架构、目前人力资源状况（包括制度、表单、流程）以及遇到的问题和需要解决的问题等等，跟面试者做个充分的交流，然后给面试者一个小时的考虑，还需要什么内容，列出个清单交给HR部门，HR部门进行提供。然后给一天的思考（第二天再来），第二天花半天时间，让候选人半天的HR总监担任角色，面试官担任不同的角色，有CEO、财务总监、HR专员、其他部门负责人。这这半天内，HR总监需要根据自己针对所拿到的要素清单，推行自己的方案，从而解决清单上需要解决的问题。
 
第二，全方位评估面试者：根据以上的例子，HR总监的候选人所要做的事情，不是以往的你问我答，而是要根据现有的背景条件，依据公司的整体战略，以解决问题为目的。这能全方位考察HR的掌握的思维体系（解决问题的思路是什么）、掌握的技能（比如六个模块）、经验（如何去解决）、沟通技巧、协调技巧等等，很直观地就体现了。
 
第三，对企业要求比较高：沙盘面试的缺点也比较明显，有两个：
 
一是成本高：沙盘演练是要还原一个真实的场景，这需要不同的人扮演不同的角色，另外需要给与对方一定时间进行考虑和设计，而且，面试的层级越高级，需要的时间越久。我以前曾经招聘过一名高级副总裁，实地考察了一个月，我也跟踪了一个月，然后进行了最终的面试演练。期间花费巨大，但很值。招聘一名高级副总裁，妄想通过三五个人面谈几个小时，然后进行背景调查，就决定是否试用……这么草率的招聘，效果也可想而知。
 
二是对企业要求高：沙盘面试需要还原真实的场景，考察一个人的真实能力，这对于面试官要求比较高。既要扮演好本角色，又要进行某个程度的为难。这就需要对面试官进行专业化培训。甚至还要冒着几次失败的危险。我后来将沙盘面试进行了改进，采用了白板面试法，算是对沙盘面试进行了简化。
 
文稿中有张图，是讲“沙盘演练面试法”流程的，大家不妨可以看下：


其中就包括了确认面试要求、补充清单（提供候选人需要的要素）、思考或考察（给出1-7天），和正式面试。
 
最后，我们来做一点总结：
 
1.结构化面试可以基于胜任力进行全面考察的优点，但缺点也比较明显，尤其是面霸和面神越来越多的涌现，结构化面试已经不太能适合企业的要求了。
 
2.沙盘演练面试法可以依据企业背景和场景，营造真实的情形，从而考察候选人从思维思路到落地的全面性，但对成本和企业要求比较高，一般性的岗位不太适用。
 
所以，对于高端岗位人才，可以用沙盘演练面试化，而对于中低端岗位人才，可以改良后的白板面试法，就是提供白板，让候选人在白板中汇报描述出他以往做的工作或者他对于面试公司的岗位思考，以此来考察候选人的逻辑和沟通表达能力。
 
好了，本期的内容就到这，我们下期见。