大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，我是你们的主讲人。今天我们分享的主题是【绩效与薪酬激励】绩效考核结果与收入如何挂好钩。
本期内容节选自三茅用户彩虹姐姐。
 
通常，绩效考核结果可以运用到职位职级的升降、绩效奖金发放的多寡，以及其他精神或物质的奖惩等方面。其中，把考核结果与收入进行挂钩，应该是考核结果最常见、最普遍的应用方式。
人生最难分配的就是利益。如何设计考核结果与收入的挂钩，或者说如何设计绩效奖金，是人力资源从业者成功实施绩效管理必须掌握的技能之一。
我们从以下四个方面来进行分析：
 
第一个方面，抓住绩效奖金设计的主体及顺序
从企业绩效计划分解与绩效结果实现的流程图来看：
公司绩效计划决定部门绩效计划、部门绩效计划决定部门负责人（或干部）绩效计划、干部绩效计划决定员工绩效计划；员工绩效结果决定干部绩效结果、干部绩效结果决定部门绩效结果、部门绩效结果决定公司绩效结果。
其中，员工绩效结果对于整个组织的绩效结果实现起着决定性作用。要保证员工的绩效结果符合当初绩效计划的期望，就必须设计能够保证员工绩效计划落地的利益分配机制。所以，在设计考核结果与收入挂钩时，首先必须抓住员工层面的绩效奖金设计，然后才是部门负责人的绩效奖金设计。其中，越是靠近一线、离外部客户越近的员工，其绩效奖金设计的优先性就越应该往前排。
例如，某快消品零售公司初次推行绩效考核方案时，老板考虑到每年绩效计划是从上往下分解，就理所当然地认为对应的绩效奖金设计也应该从上往下匹配地设计。结果第一个季度过去了，一线门店的销售人员因为只看到自己今年的考核指标目标，但对于分配给销售人员的绩效奖金，公司迟迟没有下文，结果他们纷纷转投竞争对手，该公司第一季度的绩效计划转瞬落空。
所以，在进行绩效奖金设计时，一定要分清不同主体的轻重缓急程度。通常，越是靠近一线、接近客户的员工的绩效奖金设计，越是重要紧急，因为他们是最直接执行公司各项政策为客户创造价值的，决定了公司战略的落地、政策与计划的兑现。考核周期一般为月，甚至更短，经不起任何的拖延。
 
第二个方面，正确认识员工绩效奖金设计的来源
一般来说，员工绩效奖金设计根据其来源可分为三类：提成制、定额制和分解制。
提成制，又可进一步分为利润提成、销量提成、销售额提成。
 
利润提成包括按实际利润金额对应的提点和按实际利润率对应的提点来提成。
销量提成是根据产品的销量来提成，通常不同种类的单个产品对应的提成金额不同。
销售额提成是根据产品的销售金额来提成，在通常情况下，不同渠道、不同产品的销售金额提成都不同。如经营快速消费品的企业，直营渠道的提成与分销渠道的提成不同，因为不同产品单价不同，自然销售金额的提成不同。
 
定额制，指根据员工绩效奖金占年薪的比例或者年底几薪（月薪的倍数）来设计。如主管的绩效奖金占年薪30%、经理的绩效奖金占年薪50%；普通员工年底双薪、干部年底三薪等。
 
分解制，指企业奖金总额直接根据利润计提，是一种自上而下、事后对企业实际利润进行的利益分配，其激励周期长、激励效果不够显性化（其激励程度的高低取决于企业实际经营利润），所以对于一线员工不太合适，比较适合中高层员工的绩效奖金设计。
 
而绩效奖金设计的实际情况要比理论更复杂，通常企业的员工绩效奖金类型涵盖了以上多种方式，并且不仅有月度、季度的绩效奖金设计，还有年度的绩效奖金设计。所以，在每次进行绩效奖金设计前，一定要先梳理好企业或者部门内部员工的绩效奖金来源（建议以最小层级的部门为单位，将每个员工的奖金来源进行收集、整理），然后再采取合适的方案进行嫁接、过渡。
 
 
第三个方面，掌握考核结果转化成奖金系数的技巧
考核结果与绩效奖金挂钩，主要是通过将考核结果转化成奖金系数来实现的，当考核结果变成奖金系数后，在已知目标绩效奖金（可通过绩效奖金的来源进行测算）的情况下，实际奖金就等于奖金系数×目标绩效奖金。
将考核结果转化为奖金系数有三种方式：
第一种是直接将考核得分划分等级，并且对应奖金系数，运用这种方式时，在绩效考核过程中，各个指标不用设置封顶的上限。
第二种是直接将考核得分除以标准分，换算成奖金系数，指标必须封顶。如百分制：考核实际得分/100；十分制：考核实际得分/10.
第三种是直接将部门内所有考核得分放在一起进行强制的等级分布，变成奖金系数。
 
 
第四个方面，确定个人奖金与考核结果的关系
首先，可以参照前面所讲的第三种方式，即直接将部门内所有考核得分放在一起进行强制的等级分布，变成奖金系数的方式来确定个人奖金系数；然后，依据员工个人工资与个人奖金系数测算员工个人奖金总额。
 
以上就是将绩效考核结果有理有据，科学地运用于绩效工资的方法，希望能为大家提供借鉴。
 
好了，本期的分享就到这里，感谢您的收听，我们下期再见~