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本期张成强老师将为大家解读《HR人力资源管理从助理到总监》的第二部分--如何快速准确把控招聘需求。本书由中国法制出版社出版。
 
快速准确地把控招聘需求是每一个招聘者必备的工作技能。
本节内容，将为大家介绍如何快速准确把控招聘需求，通过本节内容的学习，大家可以了解快速准确切入用人部门根本需求的实用方法，在今后的工作中熟练运用，将会显著提高招聘效率。
 
在实际工作中我们常常会遇到这样的问题：
用人部门表述他们的需求："211、985院校毕业，英语六级，某某行业工作几年，要聪明！"可当你找到一个完全符合他们描述的候选人的时候，他们又未必认可。这又是为什么呢？
有的听众会说，你就让用人部门自己来初面好啦，人力资源部门来进行复试，从用人部门的角度来考察应聘人员的综合素质，再决定是否录用。可是仔细想一下，你要是用人部门，应聘者已经成为你的心头肉，你是否还能公平公正地接受别人对应聘者指出的各种问题？一旦出现类似情况，矛盾将不期而遇，整个招聘工作就变得失控了。
 
说了这么多，你肯定问，解决方案呢？
 
解决方案就是对用人部门所需人才进行人才画像。
面对几乎千篇一律的任职资格，就要去思考用人部门究竟要怎样的人，梳理他们的需求。比如，他为什么要英语六级？工作中是更加看重口语还是写作？与人交流要到什么水平？这样，也许不是六级的但英语很好也OK呢？最后和用人部门确认是不是要这样的员工，而不要僵化地限制表面的学历、证书、经历等。
当然，要招聘一个人，还有些常规细节是需要掌握的，比如要清楚招聘的背景，是业务扩展新增，是人员离职还是被开除还是别的原因。
此外，对用人部门所需人才进行人才画像也是HR部门和用人部门建立良好沟通的机会，会使双方在面试中目标一致，从而对候选人有更准确的判断。再加之，互相沟通得越多，彼此的信赖就更增加一分，其他人力资源管理工作中的难题也会迎刃而解。
 
做好了人才画像分析，接下来就需要撰写岗位说明书。
撰写岗位说明书听起来是一个非常简单的事情。大部分人的理解是，把工作描述一下，然后看看用人部门是否还有其他需求就好了，但从逻辑上讲，岗位说明书的制作，应该是一个完整的职位设计。
职位设计的完整思路包括：职位设计原则、编写岗位职责、编写任职要求、建立职业发展通道。
 
首先来看职位设计原则，职位设计原则主要有六个：
第一个是因事设岗原则
因事设岗，就是以事定岗、以岗定人，是说设置岗位要按照公司各部门职责范围划定岗位，岗位和人应是设置和配置的关系，而不能因人设岗。
岗位设置既要着眼于公司现实，又要着眼于公司发展，可以考虑一人多岗或一岗多人。
第二个是整分合原则
整分合原则是指，在公司组织整体规划下应实现岗位的明确分工，在分工基础上有效地综合，使各职位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的效能。
第三个是最少岗位数原则
这个原则要求既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间，提高组织的战斗力和市场竞争力。
第四个是规范化原则
规范化原则是指职位名称及职责范围都要有一定规范。 
第五是客户导向原则
客户导向原则是指岗位设计应该满足特定的内部和外部客户的需求。
第六是一般性原则
一般性原则是说，岗位设置应基于正常情况的考虑，而不是基于例外情况。
例如，90％情况下这个岗位需要多少工作量，多少工作强度。
 
接下来看编写岗位职责
编写岗位职责时，在职责和工作任务描述阶段，最好的描述方式是描述关键行为，而关键行为大部分都是以动词作为开头来编写，比如：解决重大技术问题、撰写技术报告。
一般地，岗位职责描述需要覆盖岗位90％工作，语言精炼。
 
再来看编写任职要求
任职要求主要包括：基本能力要求、工作经验要求、胜任能力要求。
 
基本能力是任职要求考虑的第一项能力，基本能力要求包括一个人的基本素质和学习经历。基本素质指的是年龄、性别等因素，学习经历指专业、学历、职称、训练经历等要素。
工作经验要求
判断一个人是否符合岗位要求，单纯从基本能力要求只能判断出这个人的基本素质，却难以判断出这个人的业务能力，而业务能力是评估一个人专业水准的核心。这个时候就需要通过工作经验来判断他的业务能力。
工作经验一般包含行业经验、职务经验、责任水平、管理经验等要素。
行业经验时间意味着对行业规则和资源的理解，行业经验也是对行业内成功要素的把握，管理类、高端销售类、高端技术类职位尤其需要关注行业经验；
职务经验意味着工作角色、工作能力；
责任水平意味着相关的经验积累，同时意味着一定的项目管理水平；
管理经验就是在团队管理方面的经验，主要是下属人数、从事管理时间等要素。
胜任能力要求
胜任能力要求是指满足优秀工作业绩的潜在能力标准，不同职务类别具有不同的胜任能力要求。
胜任能力因素包括知识要求、能力要求、人格三部分。
知识要求的设定，具体做法是看职位职责，找出关键点，设计关键的知识，拓展至本岗位必须具备的相关知识。主要用于技术类职位；
能力要求，包括两个部分：基础胜任能力和专业胜任能力。基础胜任能力是指工作人员都应具备的基础能力；专业胜任能力指的是能够从事一定领域的工作或者处理好特定行业事项的一种能力，并表示为资格。
人格，人格直接影响到沟通风格、个人动机等要素。
以上就是任职要求包含的三种能力要求，基本能力要求、工作经验要求、胜任能力要求。
 
下面来看职位设计的最后一方面，建立职业发展通道
在设计职位之初就应该将这个职位的晋升路线规划清晰。
对于每个从业者来说，职业发展都可以分为两条路线：管理类和专业类。
管理类：是指以人员管理为主的职务，如部门主管、部门总监等；
专业类：是指以专业技能为前提从事具体业务工作的职务，如销售专员，高级销售专员等。
 
以上就是岗位说明书的设计思路：职位设计原则、编写岗位职责、编写任职要求、建立职业发展通道。
经过这样的设计流程做出来的岗位说明书会相对更加有针对性，文稿中会给出一个模板以供参考。
 
如何快速准确把握招聘需求就为大家介绍到这里，概括起来有两点：一是为用人部门做好人才画像，二是撰写客观准确的岗位说明书。相信通过本节内容的学习，大家在进行招聘工作时一定会更加得心应手。
 
以上就是本书第二部分，如何快速准确把控招聘需求，恭喜你，职场晋升之路上，又前进了一步。

接下来张成强老师将为大家解读本书第三部分，如何做好简历筛选，我们下期见。