有效学习，薄览群书
你好，这里是三茅听书频道，用一杯咖啡的时间与你共读好书。
本期高晓宇老师将为大家解读《名企核心人才培养管理笔记》的第九部分--企业HR如何建立核心人才库？本书由中国法制出版社出版。
 
人才库可以为企业源源不断地输入业务发展所需各类人才。
分为高层人才库、中层人才库、基层人才库，即人才梯队。
建立人才库，要从源头上把控，引入、在职培养、人才储备、人才盘点、升降调整等。
首先，根据企业战略规划，结合往年离职率及新进人员进行预测
针对企业关键岗位：如企业高管、研发、设计人员等。离职率高的岗位一定要做好储备。岗位对知识、技能、经验要求比较高，人员一旦流失，难以很快找到合适的人员替代，所以应针对不可替代的岗位进行梳理。
其次，人才盘点完毕进入储备人才库
比如，面试中表现优秀，然而因为薪资或其他方面未能被录取的人员要进入人才储备库。已经发放offer却未至部门报到的人员究其原因后针对客观原因可以进入储备人才库。候选人匹配度高，因特殊原因未能及时参加面试的人员需要给予机会，列入储备人才库。离职的优秀人员列入储备人才库。另外要时刻关注同行业中的优秀人员，列入储备人才库。
再次，信息录入及定期维护
要定期跟踪了解工作近况、近期求职意向、最新联系方式等。
究竟为什么要建立储备人才库？
因为公司发展速度快，需要储备合适的人才，也因为企业离职率高，人员替换需要建立储备人才库。储备人才库的建立，既能为企业战略发展提前做人才储备，保障企业在高速发展进程中各个环节的人才供给，又能缓解企业员工高流动带来的被动局面，使企业的主要业务得以顺畅地延续。
清楚了建立储备人才库的目的之后我们肯定在思考，哪些岗位适合通过建立储备人才库去解决？还是说所有的岗位都适合？
肯定不是所有岗位都合适。
合适的岗位有三类：
第一类：关键岗位
指对组织的发展起到至关重要作用的岗位。比如企业经营、管理、技术、生产等方面对企业生存发展起重要作用的岗位。
第二类：人员流失率高的岗位
因市场竞争激烈，岗位本身容易造成职业疲劳的岗位，如销售岗位。
第三类：可替代性小的岗位
业务相对复杂，门槛较高，此类人员替换难度大，人员一旦流失，在有限的时间内很难找到合适的人员替代。
 
明确分类，我们就可以按照类型进行划分采取不同方式建立人才库：
关键岗位采用接班人培养计划，其实接班人计划又称管理继承人计划，那么具体如何去做呢？
举三个案例：
案例①京东为例
京东继任者方面有一个原则叫BACKUP原则，规定两年以上的总监级及以上管理者，必须培养公司认可的可继任候选人，否则该管理者将予以辞退。
案例②德邦物流
未雨绸缪培养人才接班人，做好人才储备，当这批人职位发生变动时，接班人能及时补充顶替，而这批接班人的接班人也在进行培训或锻炼，这样就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一样，形象地称之为"梯队"。正是为了避免人才断层，德邦称这种人才培养模式为人才梯队建设。
案例③IBM为例
IBM将持续追踪关键岗位的高潜能人才，对这些高潜能人才进行开发的过程称之为长板凳计划。
"Bench计划"起源于美国棒球比赛，在举行棒球比赛时，棒球场旁边往往放着一条长板凳，上面坐着很多替补球员。每当比赛要换人时，长板凳上的第一个人就上场，而长板凳上原来的第二个人则坐到第一个位置上去，刚刚换下来的人则坐到最后一个位置上去。IBM借用这个概念，在人才梯队建设时引用了"长板凳"模式。它包括一个标准、两个序列、三种方式和评委审定。一个标准即领导力模型，两个序列即行动和专业序列，三种方式即案例培训，实践磨炼和发掘"明日之星"。
说完关键岗位来说说人员流失率高的岗位，这类岗位要采用替换计划，轮岗异动，交叉培养。
①实施轮岗
以实际工作经历，使员工不断熟悉更多岗位的业务，公司内部一人能承担多岗业务。必要的轮岗是人才辈出的有效机制。轮岗可以有效解决企业员工职业倦怠与人才断层的问题，能发现员工的擅长点，培养出一专多能的人才。
②基于交叉业务的培训
虽不直接展开轮岗，但可以组织相近岗位间的有效交流，进而集中组织相近岗位业务的培训，使部分员工切实掌握多岗位业务。
③可替代性小的岗位
这类岗位的人员可以采用临时性辅助人员，比如劳务派遣人员来应对。
《劳动合同法》规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
由此可见，劳务派遣不能成为常态的用工形式，只适用于"临时性、辅助性、替代性"工作岗位。
临时性，即劳务派遣期不得超过6个月，凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工。
辅助性，即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位。
替代性，指正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代。
举例：
以目前互联网客服招聘为例，我们会发现经常在"双十一"、"双十二"、春节等重大节日前夕开始互联网抢人大战，这个时候客服的短缺使很多HR头疼不已，如何在短时间内招聘到客服人员？努力加班招聘，开通各大渠道，终于使尽浑身解术将客服岗位人员招聘到位，然而，伴随着促销的结束，客服人员超编又成了令人头疼的问题，请神容易送神难，酒仙网也遇到过同样的问题。酒仙网的解决方法是实习生临时补充，招聘实习生进行为期1～3个月的临时客服岗位实习，招聘院校锁定在固定几所院校，招聘人员为固定人员，如大二学生上半年，下半年都用这批人员，减少培训成本。同年度几大节点提前同院校沟通，节约用工成本，同时尽量用固定人员，降低出错率。
总之，建立并有效维护企业人才库，既能为企业战略发展提前做好人才储备，也能缓解企业员工高流动带来的被动局面，使企业的主要业务得以顺畅的延续。一个企业的招聘工作能否做到位，关键在于企业人才库建设，企业人才库是企业的"人力资源池"，值得企业及HR重视。
 
以上就是本书第九部分，企业HR如何建立核心人才库？恭喜你，职场晋升之路上，又前进了一步。
接下来高晓宇老师将为大家解读本书第十部分，共享经济下的核心人才管理要点。我们下期见。