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本期高晓宇老师将为大家解读《名企核心人才培养管理笔记》的第一部分--核心人才为何离职？本书由中国法制出版社出版。
 
开篇我想问一个问题："你觉得你是人才吗？"
你是否经常听到身边有这样的人，她总是在嘟嘟说个不停："公司貌似融不到钱了，这一天天苦逼地加班却没加班费，这样下去怕是工资也发不出了吧！
你知道吗？咱公司之前离职的一个同事去了某某公司，薪资翻了两倍，我的天啊！就他那水平薪资翻两倍，什么概念！"
这类人会传播各种扰乱"军心"的负面消息，对于有攻坚任务的团队来说，这种人的威胁极大。没错！"人灾"是没有企业想要的。
还有一些员工，他们每天忧心忡忡，担心在团队得罪人，担心做错事被领导批评，做起事来畏畏缩缩，什么重任都不敢承担，这种人被称为"人在"，在企业中，这类人可有可无。
人在心不在的人不会受欢迎。在团队协作中，大家更喜欢与自信、有担当的人合作。对于老板来说，你的自卑在他看来很可能就是能力不足，以后必定难受重用。
对企业来说，人才要发挥出价值才是人才，对人才来说，发挥价值是要有前提的：待遇、氛围、个人感情等都是前提，否则，人才就变成"人在"，甚至是"人灾"。
 
我又想问，为什么离职率那么高？员工为什么要跟着你混？
企业最担心核心人才被挖角流失，替换成本高，替换后磨合期很难达到预期。这就像是一段婚姻，领证的时候都希望能够相依相偎，走到永久，但总有一些员工无法陪着企业走到最后，选择离职，马云说员工的离职原因很多，只有两点最真实：钱，没给到位；心，委屈了。这些归根结底就一条：干得不爽。员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。
作为管理者，你得问自己，员工为什么要跟着你混？
核心人才离职原因如下：
第一个原因在员工本身，核心人才本身的影响因素主要是基于核心人才的主观需求。
依据马斯洛需求层次理论，个体在不同的职业发展阶段，关注需求不同，核心人才本身影响因素主要归结于薪酬待遇、职业发展机会、工作挑战性等方面。比如，某公司技术总监，工作水平高，工作态度好，突然有一天，他跟人力资源负责人说："我想换一个工作。"究其原因，因其在北京刚买房，面对高额房价和一身债务，跳槽可以薪水翻倍。作为人力资源的各位很清楚，员工本身的需求影响其离职，如果公司及时调整薪资水平，这名员工或许不会离职。然而牵一发动全身，人力资源不愿意因为某个人的薪资不合理而调整薪资，只能眼睁睁地看着他离开。
对于核心人才的保留、激励除了提供相对公平的薪酬福利待遇外，更重要的是通过提供有挑战性的工作机会，给予足够的人力与物力资源支持，创造良好的职业发展空间等来满足核心人才的发展需求。
说完了员工的因素，我们再来看第二个原因。
 
第二个原因在企业自身，企业因素是影响核心人才离职的重要因素。
企业的因素包含薪酬、晋升、人岗匹配机制、培训体系、企业文化和市场竞争力六个方面。
薪酬方面，企业可能没有建立与核心人才需求相匹配的机制，薪酬分配制度不合理，缺乏公平竞争性。在企业中，薪酬水平居于重要位置，薪酬分配如何能体现公平、是否与绩效考评脱节、对外竞争力如何，类似问题，都值得我们思考。核心人才选择面广，薪酬绩效一旦不合理就会导致核心人才流失。
 
晋升机制不完善，缺乏科学的职业发展规划，对核心人才这个群体来说可能影响力更甚于薪酬机制不合理的问题。晋升是对企业核心人才工作能力、态度、业绩的肯定，也是职业生涯成功的标志。如果企业的晋升机制没有科学考核标准，没有与职业生涯发展有效结合，会使核心人才感觉前途受限，积极性受打击，导致核心人才的流失。有些老板会说"如果他要离职，十三个月的薪酬留不住他，那就发十五个月的；十五个月的留不住就发十八个月的……"，却忽略了核心人才关注更多的往往是发展与晋升，而非单纯的薪水。
 
人事配置不合理，缺乏有效的"人岗匹配"机制是决定核心人才能否成为核心人才的关键因素。核心人才只有在适合的岗位才能称其为核心人才，一旦离开此岗位后，自身价值需重新评估，有一些专业人才提拔到管理岗位后，其本身的价值就直线下降，对于核心人才，应建立有效的"人岗匹配"机制，让其在适合的岗位充分发挥其价值。
 
培训体系不健全这个问题对核心人才的影响也很大，因为他们更关注成长。"要我培训"和"我要培训"成为现在企业中经常出现的两大情况，培训体系不健全，缺乏有效需求分析，缺乏差异化，会引起核心人才的不满。企业往往大力招聘核心人才，招聘到位的核心人才莫名成为企业"培训师"，但针对核心人才自身的发展与培训却往往被企业所忽视。
 
企业文化建设不完善，缺乏凝聚力会导致核心人才的大量流失。文化建设流于形式，不能从关心员工的角度出发会导致核心人才的流失。一些公司每天晨会高喊企业口号，然后打鸡血似的开会讨论营销方案，这种方式好坏我们不去探究，我们要明白，企业文化建设在日积月累，而非口口相传，企业文化深入人心才能吸引更多的有志之士。核心人才往往具有相对独立的个人意见，对于核心人才提出的有关企业发展意见应予以重视、及时反馈。若对核心人才的意见不能合理采纳，可能会导致核心人才对企业发展前景和个人发展前途丧失信心，最终离去。
 
随着经济发展，企业所处行业竞争对手的人力资源战略影响企业核心人才流动。
核心人才作为人才中的一个特殊群体，其重要价值常常成为竞争对手垂青的对象。核心人才具有鲜明的个性，他们有极强的欲望追求事业成功，他们拥有独立的价值观，与原企业相比，若在薪酬待遇、晋升、培训、文化建设等方面具有优势，他们往往会被吸引走，从而导致原企业核心人才的流失。
说完企业的六个因素，我们再一起看一组数据，并了解离职的关键数字及数字背后的问题。
 
第一个数据是1个月，也就是说入职1个月离职，与HR关系较大：
经常听到HR朋友抱怨部门1个月的离职率高，其实这个问题与HR关系较大，这也是为什么很多公司考核HR当月入职率、当月离职率的原因，如果员工入职1个月离职，HR要扪心自问，入职接待手续办理、入职培训考核、入职沟通关怀是否到位？
第二个数据是3个月，入职3个月离职就与直接上司关系较大了：
甚至可以说有直接关系。有句话说进入的是公司，离开的是上司。此时离职大多因为上司管理水平问题、价值观、工作目标、管理方式、领导风格等方面出现问题，这些问题导致了人才的流失。
第三个数据是6个月，入职6个月离职与企业文化关系大：
员工入职半年离职，与企业文化的认同度有直接关系，并非薪酬高就可以解决任何问题，入职半年的员工更为关注平等包容的团队氛围，关注自己的理想与公司目标。
第四个数据是1年，入职1年离职与薪酬关系比较大：
如果员工入职1年，离职往往是因为薪酬福利，薪酬是员工赖以生存发展的经济基础，温饱问题是基本问题，按照马斯洛需求层次理论，生理、安全、社交、尊重、自我实现，层层递进，这些与薪酬有着很大的关系。
第五个数据是3年，入职3年离职与发展空间关系比较大：
英雄无用武之地体现在员工入职3年，在公司3年后发现自我实现的需求得不到满足，这个时候往往会另谋高就。
第六个数据是6年，入职6年离开的可能性很小，如果离职，主要因为公司的前景：
入职6年离职往往与公司前景有重要关系，人往高处走，水往低处流，外部诱惑强大，如果此时公司前景不明朗，面对猎头的挖角，员工离开的可能性很大。
离职的关键数据大概就这6个，当然，并不绝对的像上文说的这样按时间一一对应的，薪酬、企业文化、发展空间、猎头挖人都是最常见的离职原因，所以在参考的基础上，有目的的去了解实情才是上策。
 
以上就是本书第一部分，核心人才为何离职？恭喜你，职场晋升之路上，又前进了一步。
接下来高晓宇老师将为大家解读本书第二部分，创业公司的差异化招聘策略。我们下期见。