大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，我是你们的主讲人，今天我们来聊一聊“传统KPI和新型OKR孰优孰劣”

本章内容节选自三茅专栏作家曹锋的分享。

先来一个案例。

一家100人左右的创意设计公司，公司这些年对部门经理一直采用KPI绩效考核，考核指标会在每年年初根据公司的经营目标进行分解后确定。

今年公司总经理参加了MBA培训，回来就向我们灌输OKR的考核理念，觉得目前的KPI考核只重结果不重过程，很多部门经理眼里只有KPI，忽略日常管理。总经理希望人力部门对绩效考核进行改进，使用前沿新型的OKR工具。

其实这种情况在很多公司都很常见。

但新的东西一定是最好的吗？一定是比较有效的吗？

我们先来看看KPI和OKR的详细介绍。

KPI，即关键绩效指标，主要来源于企业的战略目标和部门和岗位的职责，应该是HR最熟悉的工具，却如同鸡肋，食之无味，弃之可惜。

KPI的主要目的是明确引导任职者将主要精力集中在对职位贡献最有成效的职责上去，并通过努力及时采取提高绩效水平的改进措施，将企业战略转化为内部过程和活动，使考核体系不仅成为激励约束手段，更成为战略实施工具。

那为什么这么多公司的KPI考核不见成效，形同虚设。

大部分都是因为这3个问题：

第一，大多企业KPI名目繁多，不符合二八原则，不理解“关键”这两个字；

第二，忽视KPI是与企业的战略挂钩，但很多企业的战略都是模糊的；

第三，不仅没有量化，也没有实际的数据支撑考核。

所以，很多公司的KPI做不好，不是因为工具不好，是因为没用好。

我们再来看看OKR。

所谓OKR，O是object目标，KR是key result关键结果。也就是为确保达成企业目标的关键结果分解与实施，是目标管理法的一个表现形式。OKR只是以目标代替指标、同时考核评分环节弱化淡化。但是对目标和结果仍然要量化的制定和评分。

我们来看看适用范围：

OKR广泛应用于IT、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位的大小企业。适用的岗位为具有探索未知不确定性的研发人员、市场、销售、策划、创意。

而传统企业引进OKR，往往会消化不良。因为传统企业多数采取职能型组织结构，部门之间通过“分工”与“协作”进行价值创造活动，而适合OKR的企业往往是针对团队或个人，更偏向于项目制。

不仅适用范围有限，OKR落地也难。

因为我们以往更注重结果，定目标，就是要完成目标，根据你的完成度来评价绩效。

但是，OKR更强调过程，要包容试错、包容过程调整，包容结果和过程之间的互动。一直处于动态的调整中，若调整不好，容易让工作出错，甚至白费，降低效率。

那么问题来了，OKR适用范围有限，落地难，为什么这么多人追捧？

现在开始讲讲OKR的好：

第一，动态管控目标的好：

OKR的主要目标不是考核某个团队或者员工，而是时刻提醒每一个人当前的任务是什么，相信并依靠员工的自主性和创造性去完成任务，使自由和方向达成一种平衡。

目前在销售指标上，我们加入了目标墙，让销售目标动态呈现，出现任何偏差，都能第一时间发现和纠错。

第二，公开透明：

OKR的公开透明，可让员工获得相互认同。OKR的内容和成绩都是公开的，每名员工的介绍页都会显示他们的OKR记录。 跨部门和透明化非常重要。公司内所有人能够知道每个人的下一步工作是怎样的，以及每一个人过去都做过什么。一方面，这自然产生群体监督的作用；另一方面，这方便合理有效地组建项目团队。

第三，结果与过程并重：

所谓“关键成果”就是实现目标所必须的阶段性过程。这就是OKR与KPI最大区别。在KPI指标体系中，多数都是结果性指标，过程性指标甚少。

这其实类似于运营思维，更关注过程指标。举个例子，销售，我们不仅得看销售额这个结果指标，还会设置新开户数量、转化率等过程指标。

听到这，我们大概对KPI和OKR有个大概的了解了。接下来，我们再具体分析下两者的区别，大家可以针对区别，来确定自己企业到底适合哪一个工具。

第一，从概念上来区分：

KPI是衡量工作人员工作表现的量化指标，本质是“要我做的事情”。

OKR是定义和跟踪目标及其完成情况，本质是“我要做的事情”。

第二，从岗位上来区分：

那些需要最大化注意力，需要持续产出的岗位更适合KPI，比如机械劳动类、计算类等等岗位。

而需要激发创新的岗位更适合OKR，比如探索、设计、研发等等岗位。

第三，从关注点来区分：

KPI直接对应结果，OKR直接对应过程追踪。

拿提升客户满意度这个指标来看：

如果是使用KPI的话，可以定为第一季度提升客户满意度90%，实际数值看实际情况。

如果是使用OKR的话，会把先把提升客户满意度当做O，即目标，然后把O分解为多个KR，即关键结果。

比如关键结果1，客户问题反应时间不超过4个小时；关键结果2，客户问题解决时间不超过2天；关键结果3，设计3类客户常见问题的答复话术。然后这些关键结果还可以再分为多个任务，比如1月份开展客服技巧培训、2月初完成客户问题汇总等等。

你看，原先的客户满意度，可以分解为多个过程追踪事项，并且是可以不断调整的，更具有敏捷性。

说到这，大家应该对KPI和OKR孰优孰劣这个问题有一定的答案了。管理是一个不断缓慢完善进步的过程，各种绩效工具自有优劣，应该先了解企业的实际情况再做最优选择，别把新的流行理论或工具当做秀优越的方式。

好了，今天的分享就到了，我们下期再见。