大家好，这里是HR电台，我是你们的主讲人，这期我们邀请到了陈昌锦老师，来给今年的“金三银四”分享一下观点看法和招聘技巧。

陈老师现任深圳某大型公司HRD，目前往OD方向纵深发展，作为一名有着十几年招聘经验的人力资源总监，陈昌锦的目光从来不会局限于公司内部——


先来看第一部分：裁员潮如何影响着今年的“金三银四”，HR该如何应对？

从去年年底开始，陈昌锦一直关注着互联网行业发生的裁员潮。

他认为：

有些企业太急功近利，跟风裁员，这对企业本身是种伤害。他们本来没裁员的必要，但看风头不对，也跟风裁员，等到了明年发现人员不够，又再继续招人。如果我是HR，会非常不建议老板这种做法，对企业的伤害太大，一来招聘成本、培训成本无谓地增加，二来还动摇了军心和士气，产生连锁反应。

而去年的裁员潮，也在一定程度上，影响着今年的“金三银四”。对此，陈昌锦总结了3点变化：

1.萝卜多，坑少。
2.招聘广告多，实际招的人少。
3.匹配难度增大，HR招聘时间变长。

表面上看来，裁员潮导致找工作的人增多，对HR来说是好事，但他们有一部分人可能是被企业淘汰掉的员工，所以人才识别的难度增大，HR在招聘时识人的技能要求会相对应提高。再加上市场薪资的上涨，所以今年金三银四会呈现匹配难度大，时间长的特点。

与此同时，陈昌锦也给HR提供了4点建议：

1.了解你需要招聘的人群，提供沉浸式的体验。

比如，公司需要招聘一些国外留学的人才，陈昌锦平时就会特别留意这群人的特点，发现他们：非常有主见，眼光高，而且注重平等。

于是，在面试流程上，就这样设计：“公司环境（看硬件）-面谈-体验日常工作流程（看软件）”。

环境是他们的第一印象，办公桌摆放、是否开放、明亮等硬件设施可以第一眼看见，然后再进行面谈，双方有意向之后，会带他/她体验一遍工作的日常，包括开会情况、头脑风暴、观察同事们沟通方式等，看是否足够包容扁平化，这就是沉浸式招聘体验。

2.了解渠道、了解渠道所面向的人群。

很多HR以为只要渠道多，就能招人，其实不然。

作为HR，要深入了解渠道，了解这个招聘渠道是不是面向你所需要的人群，而不是所有渠道都把招聘广告乱发一通。比如、要找有想法、有冲劲，脑洞大的年轻人，新媒体、朋友圈、抖音都是很好的平台。

分析你需要招聘的人群画像，找准渠道，方向才不会出问题。

3.提升人才识别能力，做好人才跟踪，了解公司和需求

人才识别能力在整个招聘环节中尤为重要，在下一部分将详细展开，这里不再赘述。

而当你识别到优秀人才时，HR也需要做好人才跟踪，有锲而不舍的精神。哪怕他手上可能3-4份offer，最终的选择不是你们，但也不要灰心，持续保持关注，如果网站上简历有更新，证明他的跳槽并不顺利，那么HR的机会就来了。

4.用细节体现你的温度

“别小看这一点，80%HR都会忽视，其实决定候选人是否入职的可能就是一个小细节。”

在陈昌锦看来，候选人对公司的第一印象就是由“公司环境+HR态度”组成，在不熟悉公司的情况下，HR就是候选人最直观接触到的人，一杯水，一句问候，都可能影响着候选人的决策。

第二部分：作为HR，如何识别面试中的各种坑呢？

受裁员潮影响，今年出来找工作的人多了，也增大了人才的识别难度。特别是招聘面试里的各种坑：老油条、面试高端人才、面霸、简历造假等等......

如何识别真正的人才，避过面试中的种种坑，我们逐个来看——

第一种坑：招聘中，HR如何识别被裁的老油条？

这也可能是今年金三银四中面临最多的问题，一般被裁掉的，是在大公司混了5-7年，但没什么业绩的老员工。如果有个35岁的人，面的是基层岗位，HR就需要开始警惕，进行识别。

他们特点有二：一是技能已经老化、不学习；二是没业绩，主要靠人脉关系，处事圆滑。

这里有两招“对付”他们：

一是做好招聘官，运用可视化面试法和学习面试法。

可视化面试法主要应对没业绩，混日子的候选人，需要准备好一张白板和笔。

比如招一个人力经理：
你可以问他，“请问您比较精通哪一块”
他回答，“我比较精通绩效考核。”
你可以继续追问，“是精通KPI/OKR/BSC，还是KSF？”
他说，“KPI”
“好的，那么我们公司背景要求如下，您能大致在白板上演示一遍我们的生产部门和质量部门的KPI如何设置么？设置标准和参照理由分别是什么？还有指标来源是什么？”

有人担心HR小白可能不适用这种方法，但陈昌锦强调，一个人的逻辑思路是骗不了人的，如果他能把HR小白都能讲清楚明白，那就是不可多得的人才。

学习面试法主要应对没进取心的候选人。这个操作比较简单，问他一周内看过的书，总结出他的观点或感悟是什么。一个学习型的人，不太会因为“老油条”的原因被裁。

二是做好背调官。

如果是经理级别以上的，陈昌锦还是建议做好背调，以免面试中遗漏了重要的细节。

第二种坑：作为HR小白，如何面试高级别人才？

在这里，陈昌锦并不赞同由HR小白去面试高级别人才。

但是，如果不可避免，他建议有以下两种做法：

一是给对方足够尊重，满足其虚荣心。

比如，在面试问题上，HR小白可以问，“您刚才提到给公司建立招聘体系，以您过往的经验，我想请教一下......”，要强调是请教交流，给对方足够的尊重。

二是抓住关键点提问，对细节进行追问

比如说，“您刚才提到的建立招聘体系，说到通过面试表情进行识别，我对这个比较好奇，也正好遇到专家了，可以详细讲讲吗？”

一般情况下，如果高级别人才确实对该公司有意愿，而且HR也确实态度很友好的话，他一般不会表现出太明显的抗拒心理。

第三种坑：如果遇到面霸，如何应对？

面霸对于面试已经总结出一套自己的方法论，HR尤其是经验不足的小白们可能都或多或少中过招。对此，陈昌锦也提出了专门应对“面霸”的4种方法：

方法一，问数据。比如，招一个招聘主管，对方如果说3个人负责，每个月能招50人，你可以运用“招聘漏斗”进行分析，一个月50个人，面试量大概在150人，到访量须达到300-400，那么电话和简历量就1500-1600，这是3个人一个月内不太可能完成的工作量。

方法二，拿证据。比如，要招一个新媒体运营，你可以让他拿出过往的文章，上面的阅读量、转化率、留言反馈等，都是非常直观的工作证明。

方法三，模拟演练。比如，你需要招聘一个销售，可以给他一份PPT，让他在现场模拟推广这份产品该怎么样，看他是否能够迅速提亮，还有口才能力是否足够好。

方法四，可视化面试法。前面已提到过，在这里同样适用于应对“面霸”。

第四种坑：简历是否造假，如何识别？

简历信息大致分为四部分，包括：时间、职位、学历信息和工作内容。

时间、职位通过背调去判断，学历信息可以通过网站查询，工作内容则可以通过以上的面试方法进行识别和追问细节。

第五种坑：公司优势不足，无法吸引人才怎么办？


陈昌锦坦言，如果一间公司小，薪酬不高，老板规划混乱，没有目标和想法，工作氛围也不行，没有任何拿得出手的优势，他建议HR跳槽，因为再待下去也会影响该HR的前途业绩。

但是，但凡HR找到公司里的一样优势，要想尽一切办法去扩大它。

比如，薪资不高，那么是否老板人很好？工作氛围好？

即使都不好，那么公司是否提倡不加班？是否位于居民区附近，离家近？

候选人的需求也是多层次的，总有一部分候选人的需求不一样，他们有可能不需要非常高的工资，就是希望能够不加班或者离家近。

而且，HR可以创造公司优势，例如营造出一种比较轻松愉悦的工作氛围，说服老板每月拿出一部分资金搞生日会、下午茶等等，可以变通一下，反过来自己去创造招聘优势。

好了，本期的分享就到这，感谢您的收听，最后，祝愿每个HR在金三银四中都能招到称心如意的人选。