大家好，这里是劳动纠纷精选案例解读，我是你们的主讲人。
本期我们讨论的是，综合工时制的加班工资怎么算。

我们先来看一个案例：

2015年1月，张某入职某连锁健身公司，任健身教练，双方签订的劳动合同约定张某的工作时间为综合计算工时，每周工作40小时，工作天数不固定。

2016年1月，该健身俱乐部以张某教学水平落后为由，与张某解除劳动合同，张某同意。

但张某认为，由于一年以来，每周六都上班，应获得双倍的工资作为加班费，于是要求公司支付一年来的周六加班工资。

该公司则主张双方约定的工时制度是综合工时制，并且实施该制度已经得到劳动行政部门的许可，张某的工作时间按周计算，不存在加班费的问题。

双方协商不成，张某向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付加班费。


我们先来认识一下综合工时制：

“综合工时制”是指用人单位经批准，分别以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，以适应企业自身特点需要，让生产与工作任务比较均衡。但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。

国家施行每日工作8小时，每周工作40小时的标准工时制度。所以，在综合计算周期内，某一个具体的工作日（或周）的实际工作时间可以超过8小时或40小时，但在设定的计算周期内，劳动者的实际工作时间不能超过总的法定标准工作时间。

换而言之，企业实行综合计算工时制的，无论劳动者平时工作时间为多长，只要在批准的计算周期内总工时不超出标准工时的，既不视为加班。

但是，企业实行综合工时制必须报当地县级以上劳动主管部门的审批方可，未经审批擅自实施的无效。


那么回到案例，本案中的康体公司根据自身的服务特点，向劳动部门申请了教练的综合工时制也获得了批准。

康体公司为教练岗位申请的是以周计算工作时间，那么只要其每周工作时间不超过40小时，即不存在加班费的问题。根据原劳动部的相关规定，实行综合计算工时工作制的企业职工，工作日正好是周休息日的，属于正常工作，是不属于加班的。所以，张某主张其周六的加班费缺乏法律依据，公司可以不支付。但是，如果张某是在法定节假日工作的，即使总时间还处于40小时以内，康体公司仍应按照三倍工资的标准支付加班费。


那如果超时，综合工时制的加班工资怎么计算？

结合本案例，如果张某的工作时间超过40小时，并且超过的部分是公休日即周六周日而公司又不安排补休的话，加班费如何计算呢？是否按照工资的两倍支付加班费？

事实上，根据相关规定，在综合工时制度中，是不存在两倍工资加班费的计算方式的，超过部分应视为延长工作时间，应按照工资的1.5倍计算加班费。由此可见，在综合工时制度中，仅存在两种加班费支付情况：一种是延长工作时间的加班费，即按照工资的1.5倍计算，另一种是法定节假日安排加班的加班费，按照工资的3倍计算。

正因综合工时制度的特殊性，劳动行政部门对企业的此类申请都严格审批，并且规定，对于实行综合工时制度的岗位，用人单位必须在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。

所以，对于正在施行和准备施行综合工时制的企业，要按照以上法规规定的工作时间安排工作，避免产生纠纷。

好了，本期的分享就到这了，我们下期再见。