大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，本期为你分享的主题是——“绩效+薪酬”体系管理人力资源成本。

为加强绩效管理、提升人力资源成本管理效率，在企业中建立和运行绩效指标体系显得非常重要。绩效指标体系能为人力资源成本管理明确评估标准，并确保考核指标得到更加细致的运用。

在实践中，如果成功搭建“绩效+薪酬”管理体系，将薪酬与绩效两者对接起来，建立完整的变动薪酬管理体系，能更有效地管理人力资源成本。

本节内容就为大家介绍如何通过三步，用“绩效+薪酬”体系有效管理人力资源成本。

结合绩效管理，主动改变薪酬结构就能有效降低人力资源成本。

以某企业的基础服务工作岗位为例，客服岗位年度总薪酬约为7万元，其中2000元左右为福利性薪酬，年末奖金和绩效奖金占20%。此客服岗位每月发放薪酬4600元，年末奖金和绩效奖金共计13600元左右。

如果企业没有把绩效与薪酬管理综合考虑，把年末奖金和绩效奖金比重调整为30%，意味着其总额会上升到23000元，那该岗位员工的收入就会被延迟发放。

相比于按月发薪，员工的部分现金性收入会等到年末才能获得，这显然并不利于提升客服岗位的绩效和提升人力资源成本管理的效率。

其实，对类似的稳定岗位而言，在薪酬结构中调整、提高年度奖金和年度绩效，并没有太多的激励意义。对产品附加值并不高的基础型员工而言，20%～30%的变动薪酬已经有很大的吸引力。

打造全面的“绩效+薪酬”管理体系，企业可以这样做：

第一，把绩效考核、变动薪酬和调薪规定三者相结合，控制人力资源成本。比如对绩效不良的员工，除降低其变动薪酬外，在季度或年度调薪时，也会控制调薪幅度或不调薪。

第二，把绩效考核结果与变动薪酬分配规定结合起来，控制变动薪酬的发放额度。尤其是绩效在C以下的员工，变动薪酬就是不予全额发放。例如，绩效为D的员工，按0.5的系数发放；绩效为E的员工，不予发放。

第三，为有效控制人力资源成本上升，绩效考核体系包含的奖励与激励方式，除了应与薪酬发放和调整挂钩，还应纳入更多的激励方式，如职位晋升、培训机会、奖励表扬、荣誉称号、重要性工作、岗位调整、参与目标设定等。这些激励方式能让“绩效+薪酬”管理体系发挥更全面的管理作用。

下面我们来看一个变动薪酬体系带来员工收入增加，同时企业人力资源成本费用节省的双赢效果的案例。

A企业为了提高团队绩效和部门间的配合度，提高人力资源成本的利用效率，在设定个人变动薪酬体系时，把部门和个人绩效考核结果作为主要标准。

这也就是说，个人薪酬不仅取决于自己的工作能力和绩效，也取决于其所在部门的整体工作绩效。因此，每个部门内所有员工都必须相互积极合作，共同完成工作，否则部门整体工作绩效不理想，个人薪酬也会受到影响。

个人薪酬与绩效考核所得分数紧密关联。其中，个人月变动薪酬的计算公式为：个人月变动薪酬基数×当月综合绩效系数，而个人月变动薪酬基数的计算公式是：岗位薪酬×个人变动薪酬计提比例。

个人变动薪酬计提比例应结合其所在部门和岗位的级别来确定。A企业业务部门个人变动薪酬计提比例为70%，部门管理者个人变动薪酬计提比例为50%，职能部门个人变动薪酬计提比例为30%。

当月综合绩效系数为个人当月绩效系数×部门当月绩效系数。其中，部门和个人达到“优秀”，绩效系数为1.1，“良好”为1.0，“有待提高”为0.9，“不合格”为0.8。

比如，某普通员工的月工资为10000元，个人变动薪酬计提比例为70%，那么他个人月变动薪酬基数就是10000×70%=7000元，如果他的当月综合绩效达到了“优秀”，绩效系数就为1.1，他个人月变动薪酬就是7000×1.1=7700元。

采取了基于绩效的薪酬体系后，A企业实际上缩小了原有薪酬结构中的固定薪酬部分，提高了变动薪酬比例。员工的固定薪酬虽然有所减少，但只要付出应有的努力，就能根据具体绩效目标的实现，获得更高的奖励性薪酬。对企业而言，减少了人力资源成本费用，获得了更大的成果，而优秀者也能因此得到更好的激励。

总结本节内容，薪酬管理体系、绩效管理体系，是企业管理人力资源成本的有效途径。企业可以通过把绩效考核、变动薪酬和调薪规定三者相结合；把绩效考核结果与变动薪酬分配规定结合起来，控制变动薪酬的发放额度；绩效考核结果除了与薪酬发放和调整挂钩，还要纳入更多的激励方式这样三步，打造全面的“绩效+薪酬”管理体系。

以上就是今天的全部内容了，感谢您的收听，我们下期再见！