大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，本期为你分享的主题是——载明“双方无任何争议”，为什么企业却败诉了。

解除劳动关系在日常生活中是非常普遍的现象，有聚就有散，我们也都期盼着好聚而好散，劳资双方协商一致解除劳动关系于情理而言是比较容易接受的方式。协商一致解除劳动应当由合同当事人双方就合同解除的日期和法律后果，依法签订书面协议，支付经济补偿金。在签订书面协议的时候，为了避免后续的纠纷，往往会加上一句“双方无任何争议”，然而，并非加上这一句就万无一失。本节案例我们就通过两个案例来了解，什么样的情况下，加上这句话才能够真的规避风险。

李某于2007年8月30日进入A公司工作，担任财务经理一职。2009年8月，双方签署协商解除劳动关系协议书，约定:

1.由公司向李某支付两个月经济补偿金及一个月代通知金计37500元; 2.补齐2009年1月至2009年8月应发工资与已发工资的差额共计20000元; 3.公司另行补助一个月薪资标准的慰问金12500元。上述费用支付完毕后双方无任何争议。

离职后李某申请仲裁，要求A公司支付在职期间欠付的加班工资和未休年假工资总计90000元。A公司则认为双方协商解除且所有事项已经一并了结，李某不得反悔。经查，A公司确实存在未足额支付加班费和未支付未休年休假工资的情形。

在这个案件中，A公司与李某就劳动关系解除事项达成协议，约定A公司支付经济补偿金、代通知金、慰问金等具体内容，这些内容事双方真实意思表示，法律效力自然不必多说。但A公司与李某的协议仅额外约定“双方无任何其他争议”，这一条的条款并没有就加班费、年休假作出放弃处理，不能证明双方就加班费、年休假的处理也已达成一致同意。仲裁机构认为，“双方虽签订协议对劳动合同解除后的有关事项作出了约定，但其中并未涉及加班工资及带薪年休假部分，现李某向A公司主张该部分权利，于法无悖”。最终仲裁机构支持了李某的部分诉讼请求。

再来看第二个案例。

徐某于2007年10月进入B公司工作，离职前月工资为5000元。2011年5月29日，B公司因经营困难启动协商解除工作，并与徐某签订解除劳动关系协议，载明：双方于2011年5月31日提前解除劳动合同，B公司一次性支付给徐某解除劳动关系经济补偿金10000元；双方确认，在协议签订后，双方就劳动关系存续期间的工资、福利及社会保险等事项均已履行完毕，双方无其他争议；徐某承诺，在签订协议并领取补偿金后放弃其他任何主张，承诺不再就双方劳动法律关系存续期间的任何事项提起劳动仲裁及诉讼。同日，B公司向徐某支付10000元，并开具离职证明。后徐某申请仲裁要求B公司支付经济补偿金差额10000元，认为B公司的补偿标准低于法定标准，应当补足差额。

这个案子，各位HR思考一下，仲裁委会支持徐某的诉讼请求吗？

下面我们来分析。

仲裁机构认为：根据相关规定，用人单位与劳动者协商解除劳动合同，经济补偿金标准为每工作满一年支付一个月工资。本案中，B公司支付给徐某的经济补偿金标准确实低于法定标准，但本案的补偿标准系经双方协商一致而确定，根据民事权利可以处分的基本原则，徐某自行放弃部分补偿金权益不违反法律规定。相关司法解释则规定，“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效”。因本案并未存在重大误解或显失公平的情形，仲裁机构最终裁决驳回了徐某的诉讼请求。

由此可见，如果劳资双方就协商解除劳动关系达成一致，那么设计一份能避免后遗症的协商解除协议至关重要，协商解除协议的内容不宜过于复杂，从便于沟通、预防风险角度考虑，应该包括以下关键内容：

(1)协商解除的形式(员工提出或单位提出) ；

(2)员工最后工作日和离职日期；

(3)工资支付截止日、社会保险公积金缴费截止月份；

(4)工作交接内容和期限；

(5)补偿标准、支付条件和时限；

(6)保密义务、竞业限制义务；

(7)年休假、加班费、奖金等；

(8)无争议条款。

其中，无争议条款应明确双方就劳动关系所有权利义务包括工资、奖金、加班费、经济补偿金、年休假、各类法定福利等已全部了结，公司不再付任何给付义务，双方再无其他争议。

好，通过这两个案例我们可以看出，在协议中标明“双方无任何争议”并不是避免法律风险的条件，主要还是要看是否对关键内容做出明确的约定。

以上就是今天的全部内容了，感谢您的收听，我们下期再见！