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会员中心 > 音频库 > 薪酬福利> 2个方面,提升薪酬谈判成功率

2个方面,提升薪酬谈判成功率

更新时间 2022-05-11 16:11:34 播放量 7,247 总时长 09:05

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大家好,这里是三茅会员HR知识充电站,本期为你分享的主题是——2个方面,提升薪酬谈判成功率

 

薪酬谈判是招聘的临门一脚,是决定招聘成败的关键之举。谈薪谈高了,老板不高兴,自己也郁闷;谈薪谈低了,好不容易找到的人才不来了。由此可见,HR代表公司做薪酬谈判,其实并不是要一味地压低招聘对象的薪酬,而是通过沟通找到一个很好的平衡,让谈判双方都能满意。

本节内容,就为大家分享一个薪酬谈判的思路,主要包括两个关键点:一个是做好谈判前的准备,做到知彼知己;另一个是谈判的过程中,要适时地进行“扬长避短”。

 

那么,要收集哪些信息,如何知道对方的期望薪金,具体又该怎么谈呢?我们继续往下聊。

 

薪酬谈判前要事先了解对方的相关信息,做好谈判准备。

HR在薪酬谈判活动中,必须要提前准备的资料信息可大致分为3类,一类是谈判对象的基本情况,第二类是行业薪酬水平,第三类是企业的基本情况。

 

谈判对象的基本情况,可以从在职情况、个人能力、人才类型三个方面入手。

在职情况包括在职人员和离职人员。

在职的招聘对象对薪酬要求较高,并且会与他们目前的工资水平进行比较,他们更希望得到比目前工作更高的薪资。

离职人员薪资谈判的余地会比较大,对薪资的要求相对比较宽泛。

个人能力包括学历、专业技能以及工作经验。

一般来说,招聘对象的学历越高,薪资就该相应地高一些;如果拥有符合岗位要求的特殊的专业技能,他们对于薪资的要求也会比较高;工作经验如果在10年以上,HR就要留意他们真正期望的薪资。

人才类型可以从稀缺人才、普通人才、过剩人才三个方面来判断。

对于稀缺人才,HR就不能强行引导对方接受公司的薪酬标准,而应该把重点放在留住人才上;普通人才的话,按照公司的薪酬体系进行谈判即可;对于过剩人才,HR就该掌握主动性,尽量节约公司的人力成本。

以上就是HR可以了解的谈薪对象的基本情况。

 

第二类是行业薪酬水平。

HR要将公司的薪酬水平与行业薪酬水平相对比,确定合适的薪酬,不能太高或太低。

HR在了解同行业相关岗位的薪酬水平时,可首先从市场薪酬总额水平入手,分别了解较高水平、适中水平和较低水平的工资标准,这样公司就能根据岗位的实际情况进行匹配。

另外,HR也要了解同行业相同岗位的工资结构,如常见的结构有固定工资、绩效工资和薪酬福利,每项工资在工资总额中的占比HR也应该心里有数。

 

第三类在谈薪前要了解的是企业的基本情况。这样可以在应聘者询问时,能准确地把企业信息传递给对方,在谈判过程中告知对方企业性质、劳动强度等工作环境方面的优势,本岗位的晋升空间、晋升路径等,让对方对加入企业后的未来具备一定的信心。

好,以上就是谈判前要进行的信息收集,通过对这些信息的整合判断,HR可以快速锁定招聘对象的薪资下限,这对谈判是非常有利的。

 

接下来看第二个关键点,在薪酬谈判过程中适度“扬长避短”。

很多时候HR的考验并不来自谈判对象,而是来自公司内部,如果领导需要招聘一些员工,但人力成本的预算又很低,面对这种情况,HR也备受考验,不过也是有技巧解决的。

 

对于HR新手,如果陷入这种两难的情况,可以从两步入手,一是坦白告知对方我们的薪酬不如人意,二是提供别的当作谈判筹码。

提供别的条件当做谈判筹码,就是“扬长”的一种表现方式。

比如,公司最近要招一批业务员,但是给出的月薪在3000元左右。经过一系列面试后,公司按照岗位要求筛选出一批合格的业务员,并进行了薪酬谈判。面对低预算的人力成本,HR与应聘者是这样沟通的:

HR说:“高女士,我们刚刚谈了很多,相信我们之间已经有了一些了解,不过我仍然要说,虽然你的期望薪资是4000元,我也肯定你可以拿到4000元的工资,但是很抱歉,我们公司只能开出每月3000元的薪资。”

应聘者回答:“这,不得不说,与行业薪资相比,太少了。”

HR接着说:“我理解,但是据我所知你的住址和公司在同一个区,如果你来公司任职可以节约很多通勤费用和通勤时间。”

应聘者有些犹豫。

HR继续说:“公司是周末双休,而且绝对不会占用你的私人时间让你去跑业务,这一点可以放心。如果你家里有小孩的话,公司的弹性时间制度就非常有用了,你可以选择早点到早点回,这样会轻松些。”

这时,应聘者回应:“本来你开的工资太低,我是不打算考虑的,不过既然是这样我愿意考虑。我想知道还有没有别的福利?”

从上面的对话可以看出,虽然企业给的薪资低但也并非“死局”,要尽量了解员工,并从对话中知道员工看重的点,在公司内可行的情况下,将谈判筹码表现出来,看员工是否愿意接受。

 

说完了“扬长”,我们再来看如何“避短”。

“避短”主要是为了把低薪资现实合理化,可以采取分解薪酬结构和适度给予应聘者心理压力两种方式来进行。

在谈判时,为了压缩出更多可谈判的空间,HR可以分解薪酬结构,将招聘对象提出的高薪分解开来,以此来降低基本薪酬。

比如,某谈判对象提出期望月薪是10000元,HR可将这10000元拆分为固定工资、绩效工资、补助补贴,向其提出每月基本工资为7 000元,员工根据自己的业绩一般可获得2500的绩效工资,每月还有500元的交通和餐食补助。这样一来,谈判对象更容易接受,谈判的空间又压缩出了3000元,这对公司来说是非常有利的。

 

除了锁定招聘对象的薪资下限和分解薪酬结构之外,HR在薪酬谈判的过程中也可以适度夸大岗位的竞争性,同时,适度降低招聘对象的重要性,不能表现出公司很需要对方。

可以这样来表达:

“对比你的综合能力,在面试者中不算突出,你的竞争优势在于你对薪酬的要求比较合理。”

“你的薪酬与工作经验是挂钩的,你提出的薪酬要求显然不符合,要知道很多应聘者其工作经验都在5年以上。”

“我们做出的薪酬标准,与招聘岗位的技术性和招聘人员的重要程度是相关的,而且你要知道薪酬并不代表一切。”

 

好,到这里薪酬谈判的两个关键点就介绍完了。总结一下就是,第一,要在谈判前从谈判对象的基本情况、行业薪酬水平、企业的基本情况这三个主要方面进行信息的准备,做到知彼知己;第二,在谈判的过程中,掌握主动,根据实际情况通过拆分薪酬结构和给应聘者适度施压的方式对薪资进行合理地“扬长避短”。

 

以上就是今天的全部内容,感谢您的收听,我们下期再见!

 

本节部分内容参考《HR面谈全流程实战》。

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