听课-音频-三茅会员-三茅人力资源网

会员中心 > 音频库 > 招聘管理篇> 掌握4个关键，准确识别“冰山下”素质

掌握4个关键，准确识别“冰山下”素质

更新时间 2022-03-09 11:15:59 播放量 36,735 总时长 10:09

开通VIP 即可听全部音频 >

下载

下载到手机，随时随地听还可下载海量优质音频

音频文稿

· 使用三茅APP随时随地听

1.微信扫码下载三茅APP
2.登录APP，点击“会员”
3.下载音频到手机听

大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，本期为你分享的主题是——掌握4个关键，准确识别“冰山下”素质。

“冰山模型”，按个体素质的不同表现划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”，是美国著名心理学家麦克利于1973年提出的表示胜任力的模型。

“冰山以上部分”包括知识和专业技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。“冰山以下部分”包括综合能力、价值观、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，却对人员的行为与表现起着关键性作用。

接下来我们为大家介绍识别“冰山下”素质的四个关键。

首先，用人才画像描绘冰山下的素质，不同岗位、不同层级的人员，其冰山下的素质要求有所侧重且精准。

其次，用精准提问锚定考察冰山下素质的最佳场景。

冰山下素质往往在一些特定的情境下才能够被考察到，比如全局意识要在利益冲突的情境下考察，解决问题能力要在困难情境下考察等。考察的方式一定要用行为而不是认知，过去的稳定行为才能够预测未来。

再次，要在提问场景确定的基础上进行深度追问。

从多个维度获取具体信息，如时间、难度、频次、主动被动等，信息获取得越具体，越有助于判断应聘者是否具有相应的素质和能力。

最后，为面试判断再加一层保障，那就是性格测评，性格测评与冰山下素质有较强的相关性，通过性格测评来辅助佐证，能够提高判断的准确性。

下面我们具体来了解。

首先是用人才画像描绘冰山下的素质。

人才画像是在实施人才招聘之前，根据岗位的特性与工作需求，描绘出目标人才的各类特质。通过这些特质，将招聘范围聚焦在某一类人身上，集中优势资源，采取针对性的策略和行动。

人才画像既包括冰山上的条件，也包括冰山下要求的素质。冰山上和冰山下的条件在构建时，既要避免冰山上条件设置过多而让可选范围变小，又要避免冰山下素质设置偏颇而导致判断失真，尤其要重点明确关键岗位的人才画像。

比如药品研发工程师这个岗位，冰山上的条件就可以概括为本科及以上学历，医药等相关专业，冰山下的能力就包括自我管理能力、以及管理能力及执行力，比如责任心，自驱力，团队协作能力以及钻研探索能力等。

第二点，行为提问问出冰山下的素质。

企业在面试的时候，需重点针对应聘者过去真实发生过的行为进行提问，也就是要求应聘者描述其过去在某个特定情境中的行为反应，来判断其是否符合岗位的素质要求。行为面试的基本假设是：通过一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。

行为提问的关键有两个方面，一是特定情境，二是行为反应。

冰山下的素质只有在特定或极端的情境下才能凸显出来。比如，解决问题的能力需要在困难情境下考察，沟通协调能力需要在人际冲突情境中考察等。所以面试提问一定要将场景限定在特定或极端的情境而非一般情境下。有时候面试官更倾向于问应聘者在一般情境下的行为反应，比如：

“你们一般是怎么做项目管理的？”

“你们产品开发的流程是什么？”

“你一般是怎么撰写分析报告的？”

这样的问题只是在考察对方知不知道、了不了解，以及会不会做，属于技能层面的提问，对方回答的很可能是原单位既定的工作流程，与他个人能力的发挥毫无关系。如果面试官想了解竞争对手业务方面的某些信息，也可以问这些问题，但是如果这样的问题占据了面试的大部分时间，面试官将会失去判断该应聘者真实能力的机会，或者错把应聘者所在的平台的能力当作个人能力。

而对于行为反应上的提问，面试官要事先明确什么样的行为才会印证相应的素质，在提问中最好直截了当地表达出来，以提高提问的精准度和回答的效率。比如想要考察应聘者是否足够“聪慧敏锐”，问—“请分享一个你比其他人更快发现问题的本质并提出解决方案的事例”显然比“你遇到过的最紧急、最困难的事情是什么？你是怎么处理的？”来得更直接。

第三点，深度追问判断冰山下的素质。

如果只有提问，没有追问，应聘者可能会很快给到一个听起来还不错的答案。比如“请分享一个由于工作或学习需要，你快速掌握一项有难度的新技能的事例”，应聘者可能会说：“因为写论文的需要，我学会使用了一个数据统计与分析的软件。”这个时候，如果你就此判断这个人学习能力还不错，那可能就是误判的开始了。

学习能力要从学习内容本身的难度、花费的时间、学习的方法和途径来考察，要想判断这个人学习能力到底强不强，至少还需要问他花了多长时间来学习，一般学这个东西大概需要多久，采用了哪些学习的方法，学完之后效果怎么样，掌握的程度如何，论文中哪些环节是因为这个方法而产生什么样的效果等。缺乏这些信息的支撑，很难说这个人学习能力很强。

深度追问重点关注STAR四个环节，是对从事情的背景到结果一系列过程进行考察，分别是：

情景，当时任务所处的情景、背景或情况；

任务，到了怎样的任务，任务目标是什么；

行动，你当时是怎么做的，做出了哪些努力，遇到了哪些困难；

结果，上述行为带来了怎样的结果。

第四点，性格测评佐证冰山下的素质。

在面试的过程中，为了确保对冰山下素质的判断更加可靠，还可以通过性格测评结果予以佐证。因为性格特质本来就是冰山下素质的重要组成部分。

在人才招聘过程中应正确使用性格测评工具，应当将其作为面试环节的重要参考，而非决定性的判断依据。在面试过程中，主要还是依靠行为提问和追问来获取信息，进行判断，同时结合性格测评结果予以佐证。在某项素质上，比如分析判断能力，可以通过应聘者过往对某些复杂性问题的分析过程来进行考察判断，同时也可以在性格测评报告中直观地看到“分析性思维”的得分，如果测评报告结果与面试考察结果一致，则能帮助企业快速判断；如果不一致，则重点应该在面试中进一步深挖，以防高估或低估。所以性格测评的作用只是“佐证”而非“决定”，最终还是需要行为面试来提高判断的准确性。

冰山上的素质只能说明能做，会做某项工作，但能否真正做好，持续做好考验的是冰山下的素质，尤其是那些层次较高的管理和专业技术人员。冰山上的素质，更容易影响人的短期成功，而从长期来看，在不确定性增加的情境下，冰山下的素质则发挥着更重要的作用。

所以，作为HR，能够准确地识别“冰山下”的素质，就是非常重要的一项软实力。

以上就是今天的全部内容了，感谢您的收听，我们下期再见！

本节部分内容参考《人才画像：让招聘准确率倍增》。

开通VIP可畅看全部音频文稿

立即开通

VIP尊享权益

VIP听书

专为HR精选好书

开通会员

VIP听课

十分钟积蓄专业力量

开通会员

VIP问答

你有问题我有答案

开通会员

直播通

三茅大咖直播课精讲

开通会员

资料特惠

海量资料超值折扣

开通会员

知识点

积累职场核心竞争力

开通会员

会员活动

精彩活动持续不断

开通会员

学习奖励

每日/每周学习奖励

开通会员

邀请有礼

邀请好友共享福利

开通会员

课程特惠

多种课程系统提升

开通会员

专属服务

会员专属的服务通道

开通会员

更多VIP权益

正在努力筹划中

所属专辑

招聘管理篇

2,456,016

该专辑其他音频

把握2个方面，做好猎头渠道管理 可试听

如何与猎头顺畅沟通，提高招聘效率？

企业人才遭“猎挖”？四招提前做好应对

4个原则，合理设置“冰山上”的条件

掌握4个关键，准确识别“冰山下”素质 可试听

四个面试追问技巧，考察“冰山下”的素质 可试听

详解招聘选拔工具——筛选 可试听

详解招聘选拔工具——过滤

详解招聘选拔工具——聚焦

面对离职高峰，hr该如何提前做好应对？

招聘渠道那么多，如何评估哪种渠道更有效？ 可试听

如何用人才库做好长线招聘？

离职预警：警惕员工离职的两大典型现象

HR如何做好离职分析

资深HR面试时，是如何提问的 可试听

招聘策略之创业生存期、成长发展期

招聘策略之成熟稳定期、衰退调整期

通过5个点，帮你用营销思维做招聘

关注五大信息，筛出有效简历（上）

关注五大信息，筛出有效简历（下）

5个条件1个超级句式，问出有效面试问题 可试听

九大错误招聘术，你中招了吗？ 可试听

说服优秀人才加入公司需要注意的五个阶段

筛选不合格的面试者需要掌握的四个问题

人才招募除了要招人，还得会留人

入职offer这么发，最为安全有效

HR必备的又稳又准的谈薪技巧 可试听

掌握背景调查三要素，准确选拔合适人才

招聘基础性岗位，巧用面试七问来提高效率

七分钟告诉你，怎么快速做好人才画像

基于胜任力模型的人才招聘体系建设

收到的简历跟岗位不匹配？别再推锅给招聘JD了

讲好企业故事，校园春招快人一步 可试听

拒绝当陪聊机器人，五招实现微信面试有效互动

HR面试HR，你知道哪些套路和技巧？

中小企业如何将内推落地，这三点是关键！

HR如何解决小众岗位招聘难的问题？

招聘HR如何建立雇主品牌、打造自我品牌

挑选契合企业的员工，从这三个维度入手？

3手准备应对年底突发招聘任务

与猎头合作，HR如何管理更安全高效？

手把手教你做背景调查，看穿候选人“真面目”

5招教你破解求职者各种“爽约”的难题

如何做好2020年校园招聘工作？

把控招聘需求，避免业务部门随便要人，频繁退货（下） 可试听

面试被候选人认为是骗方案，HR该怎么应对？

把控招聘需求，避免业务部门随便要人，频繁退货（上） 可试听

怎么去设计一个合适的情景面试

初创企业如何招聘优秀人才

总是被候选人放鸽子，可能是你没做好邀约面试

发放Offer马虎不得，做好入职前最后一步

如何步步为营，高效完成招聘工作

做招聘数据分析，你缺少的是运营思维

线上面试之三：关于面试后的合理安排

线上面试之一，线上与线下的相同和不同

判断面试问题质量的三个标准

线上面试之二，面试前的七个准备

与猎头资源合作的前提与选用原则

2个维度1个保障，培养企业强大的招聘能力（下）

HR如何合理制定年度人力预算

四个维度教你搜出超匹配简历

猎头资源的有效管控及增值服务的获取

猎头资源的评估与合作要素

2个维度1个保障，培养企业强大的招聘能力（上）

如何评估和总结自己的招聘工作？

确保结构化招聘效果的6个关键

慧眼识人：招聘面试排雷的五个技巧

手把手教你三步设计出符合岗位特性的面试问题

除了学信网，这些国内学历调查方法你都知道吗？

背景调查，去掉简历美化的滤镜

四个技巧帮你解决应聘者面试爽约难题

三道过滤网筛选匹配人才

把握三维度，提高招聘信息有效性

“非专场”校园招聘会实施步骤

教育部留学服务中心是海外学历调查的权威渠道吗？

【招聘预算】招聘预算与控制

在职背调——大胆怀疑，小心求证

“专场”校园招聘会实施步骤

遇到不懂的岗位，HR该如何识别简历？

【简历筛选】筛选有效简历的操作技巧

【招聘难点】招聘难题分析解决思路

【招聘启事】招聘启事中的承诺需要兑现吗？

校园招聘专题之渠道开发及方案策划

校园招聘专题之人力规划

校园招聘专题之战略定位

【告知义务】员工必须告知自己的婚育状况吗？

【录用通知】录用通知虽小，法律风险仍存

如何做好情景模拟式面试？

【招聘策略】精益画布做招聘策略

如何编写一份优质的职位说明书？

【招聘需求】三个维度精准识别招聘需求

巧用行为特性模型提高招聘精准度

4个策略9个步骤，让你轻松应对薪酬谈判

这才是有技巧的压迫式面试，而不是咄咄逼人 可试听

如何设计优秀的无领导小组面试？（上）

如何提高候选人面试赴约率？

如何说服老板增加付费招聘渠道？

如何设计优秀的无领导小组面试？（下）

新的一年，企业如何做低成本高质量招聘？

电话邀约，4项准备，6步流程，助你快速找到候选人

面试中，如何识别候选人谎言？

背调是把双刃剑，如何用好识别候选人？

如何从细节上提升应聘者的面试体验？

面试中HR如何掌控薪酬谈判？

如何用好STAR面试法？

资深HR是如何做“三定”和人员配置的？

如何用“相亲法则”写招聘广告、选招聘渠道？

在面试的不同阶段，HR要注意的技巧有哪些？

如何快速搜索候选人：先窄口策略后宽口策略！

恭喜！优惠券领取成功

恭喜您，已成功领取7天三茅VIP体验

欢迎您老朋友

确认要退款吗？

确认要退款吗？

确认要退款吗？

请告诉下退款原因，方便我们改进

已提交退款申请

退款成功

退款失败

确定要兑换该奖励吗？

你的成就值不足

学习提醒

请选择学习内容

恭喜获得学习奖励

现在开通会员，7天内不满意可退款

开通会员，立即领取学习奖励

开通会员，立即领取新人福利

你还不是会员，无法领取福利

没有完成会员学习任务，无法领取

您还不是会员，无法使用会员功能

确定要放弃加入会员吗？

你还不是会员，无法播放音频

恭喜！优惠券领取成功

恭喜您，已成功领取7天三茅VIP体验

欢迎您 老朋友

获得本周学习奖励20茅豆

砸中了 3 茅豆

一、活动对象：三茅所有会员用户

二、活动解释

三、活动建议和反馈

欢迎您老朋友