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掌握4个关键，准确识别“冰山下”素质

更新时间 2022-03-09 11:15:59 播放量 36,293 总时长 10:09

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大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，本期为你分享的主题是——掌握4个关键，准确识别“冰山下”素质。

“冰山模型”，按个体素质的不同表现划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”，是美国著名心理学家麦克利于1973年提出的表示胜任力的模型。

“冰山以上部分”包括知识和专业技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。“冰山以下部分”包括综合能力、价值观、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，却对人员的行为与表现起着关键性作用。

接下来我们为大家介绍识别“冰山下”素质的四个关键。

首先，用人才画像描绘冰山下的素质，不同岗位、不同层级的人员，其冰山下的素质要求有所侧重且精准。

其次，用精准提问锚定考察冰山下素质的最佳场景。

冰山下素质往往在一些特定的情境下才能够被考察到，比如全局意识要在利益冲突的情境下考察，解决问题能力要在困难情境下考察等。考察的方式一定要用行为而不是认知，过去的稳定行为才能够预测未来。

再次，要在提问场景确定的基础上进行深度追问。

从多个维度获取具体信息，如时间、难度、频次、主动被动等，信息获取得越具体，越有助于判断应聘者是否具有相应的素质和能力。

最后，为面试判断再加一层保障，那就是性格测评，性格测评与冰山下素质有较强的相关性，通过性格测评来辅助佐证，能够提高判断的准确性。

下面我们具体来了解。

首先是用人才画像描绘冰山下的素质。

人才画像是在实施人才招聘之前，根据岗位的特性与工作需求，描绘出目标人才的各类特质。通过这些特质，将招聘范围聚焦在某一类人身上，集中优势资源，采取针对性的策略和行动。

人才画像既包括冰山上的条件，也包括冰山下要求的素质。冰山上和冰山下的条件在构建时，既要避免冰山上条件设置过多而让可选范围变小，又要避免冰山下素质设置偏颇而导致判断失真，尤其要重点明确关键岗位的人才画像。

比如药品研发工程师这个岗位，冰山上的条件就可以概括为本科及以上学历，医药等相关专业，冰山下的能力就包括自我管理能力、以及管理能力及执行力，比如责任心，自驱力，团队协作能力以及钻研探索能力等。

第二点，行为提问问出冰山下的素质。

企业在面试的时候，需重点针对应聘者过去真实发生过的行为进行提问，也就是要求应聘者描述其过去在某个特定情境中的行为反应，来判断其是否符合岗位的素质要求。行为面试的基本假设是：通过一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。

行为提问的关键有两个方面，一是特定情境，二是行为反应。

冰山下的素质只有在特定或极端的情境下才能凸显出来。比如，解决问题的能力需要在困难情境下考察，沟通协调能力需要在人际冲突情境中考察等。所以面试提问一定要将场景限定在特定或极端的情境而非一般情境下。有时候面试官更倾向于问应聘者在一般情境下的行为反应，比如：

“你们一般是怎么做项目管理的？”

“你们产品开发的流程是什么？”

“你一般是怎么撰写分析报告的？”

这样的问题只是在考察对方知不知道、了不了解，以及会不会做，属于技能层面的提问，对方回答的很可能是原单位既定的工作流程，与他个人能力的发挥毫无关系。如果面试官想了解竞争对手业务方面的某些信息，也可以问这些问题，但是如果这样的问题占据了面试的大部分时间，面试官将会失去判断该应聘者真实能力的机会，或者错把应聘者所在的平台的能力当作个人能力。

而对于行为反应上的提问，面试官要事先明确什么样的行为才会印证相应的素质，在提问中最好直截了当地表达出来，以提高提问的精准度和回答的效率。比如想要考察应聘者是否足够“聪慧敏锐”，问—“请分享一个你比其他人更快发现问题的本质并提出解决方案的事例”显然比“你遇到过的最紧急、最困难的事情是什么？你是怎么处理的？”来得更直接。

第三点，深度追问判断冰山下的素质。

如果只有提问，没有追问，应聘者可能会很快给到一个听起来还不错的答案。比如“请分享一个由于工作或学习需要，你快速掌握一项有难度的新技能的事例”，应聘者可能会说：“因为写论文的需要，我学会使用了一个数据统计与分析的软件。”这个时候，如果你就此判断这个人学习能力还不错，那可能就是误判的开始了。

学习能力要从学习内容本身的难度、花费的时间、学习的方法和途径来考察，要想判断这个人学习能力到底强不强，至少还需要问他花了多长时间来学习，一般学这个东西大概需要多久，采用了哪些学习的方法，学完之后效果怎么样，掌握的程度如何，论文中哪些环节是因为这个方法而产生什么样的效果等。缺乏这些信息的支撑，很难说这个人学习能力很强。

深度追问重点关注STAR四个环节，是对从事情的背景到结果一系列过程进行考察，分别是：

情景，当时任务所处的情景、背景或情况；

任务，到了怎样的任务，任务目标是什么；

行动，你当时是怎么做的，做出了哪些努力，遇到了哪些困难；

结果，上述行为带来了怎样的结果。

第四点，性格测评佐证冰山下的素质。

在面试的过程中，为了确保对冰山下素质的判断更加可靠，还可以通过性格测评结果予以佐证。因为性格特质本来就是冰山下素质的重要组成部分。

在人才招聘过程中应正确使用性格测评工具，应当将其作为面试环节的重要参考，而非决定性的判断依据。在面试过程中，主要还是依靠行为提问和追问来获取信息，进行判断，同时结合性格测评结果予以佐证。在某项素质上，比如分析判断能力，可以通过应聘者过往对某些复杂性问题的分析过程来进行考察判断，同时也可以在性格测评报告中直观地看到“分析性思维”的得分，如果测评报告结果与面试考察结果一致，则能帮助企业快速判断；如果不一致，则重点应该在面试中进一步深挖，以防高估或低估。所以性格测评的作用只是“佐证”而非“决定”，最终还是需要行为面试来提高判断的准确性。

冰山上的素质只能说明能做，会做某项工作，但能否真正做好，持续做好考验的是冰山下的素质，尤其是那些层次较高的管理和专业技术人员。冰山上的素质，更容易影响人的短期成功，而从长期来看，在不确定性增加的情境下，冰山下的素质则发挥着更重要的作用。

所以，作为HR，能够准确地识别“冰山下”的素质，就是非常重要的一项软实力。

以上就是今天的全部内容了，感谢您的收听，我们下期再见！

本节部分内容参考《人才画像：让招聘准确率倍增》。

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