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公示了规章制度，为什么仍未得到法律支持？

更新时间 2022-01-19 14:48:12 播放量 16,973 总时长 06:51

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大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，本期为你分享的主题是——“公示了规章制度，为什么仍未得到法律支持？”

企业内部的规章制度必须对其适用的人公示，未经公示的企业内部规章制度，对员工不具有约束力，这一点相信大多数HR都有所了解。实际工作中，虽然很多企业也知道规章制度公示的重要性，但由于欠缺证据意识，即便已经进行了公示，但发生争议后却因举证不能而无法得到法律的支持。

我们从两个案例说起：

第一个案例，A公司将新制定的《考勤管理制度》公布在公司的告示栏里，连续张贴了1个月。公司员工王某离职时，主张自己在A公司工作期间存在加班，但公司认为王某加班未经过主管领导的审批，不符合公司《考勤管理制度》的要求，所以不认可王某加班的事实。王某向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求补发加班工资。劳动争议仲裁委员会认为公司不能提供《考勤管理制度》已向王某进行过公示的证据，因此A公司的考勤制度对王某不具有约束力，公司应向王某支付加班工资。

第二个案例，一家合资服装公司制定了《员工奖惩制度》，其中明确写明了公司各岗位员工的工作纪律及违纪的处罚标准，并且在中、高层管理干部会议上正式宣布实施，对全体员工生效。随后，公司依据《员工奖惩制度》对两个在公司里吵架的员工王某和李某作出了解除劳动合同的处理，王某和李某以他们不知道有上述制度为由申请劳动仲裁。劳动争议仲裁委员会认为公司的《员工奖惩制度》未事先向劳动者公示，不可以作为公司解除劳动合同的依据，裁决公司与王某和李某恢复劳动关系。

企业制定规章制度违法，主要体现在两个方面：一是实体违法，即规章制度的内容本身违反法律、法规的规定；二是程序违法，即规章制度未通过法律要求的民主程序制定，或未依法向劳动者公示。

这两个案例之所以败诉，都是由于企业对规章制度的公示方法欠妥导致的。

在我国的司法实践中，一直存在着“重实体，轻程序”的观念，认为只要“实体，也就是内容合法”即可，但是，《劳动合同法》在“程序合法”方面迈出了重要的一步，对规章制度的制定程序作出了明确的规定和具体的要求。

《劳动合同法》第4条第2款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”

《劳动合同法》第4条第4款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

总的来说，凡是涉及劳动者切身利益的规章制度都应走民主程序。这里的“民主程序”主要包括三个步骤：

第一步是讨论程序，即与全体职工或职工代表讨论规章制度草案，全体职工或职工代表可提出方案和意见；

第二步是协商确定程序，即用人单位与工会或者职工协商确定规章制度文本。这就意味着企业规章制度的制定权由原来企业的“单决权”变为了企业与员工的“共决权”。

第三步是公示程序，作为企业内部的规章制度必须对其适用的人公示。未经公示的企业内部规章制度，对员工不具有约束力。

规章制度的内容违反法律、法规的规定，会面临这样三个处罚：

1、由劳动行政部门责令改正。用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，并给予警告。

2、承担赔偿责任。用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

3、劳动者可以解除劳动合同，企业还应支付经济补偿。

关于如何公示、公示的方式及形式，法律上均无明文规定。实践中可用作公示或告知的手段很多，比如，很多企业将规章制度张贴在公告栏中进行公示，还有一些IT企业或大公司利用自己发达的内部网络进行公示，或发送“公共邮件”等，这些方法虽然简捷高效，却不能有效地防范法律风险，由于存在举证困难的问题，一旦员工否认，企业将会非常被动。因此，为了方便证据的固定和保留，我们建议用人单位首选发放员工手册的办法来作为公示手段，即将企业的规章制度汇编成册并融合进企业的员工手册里，让员工签收，并确认已知悉该规章制度的全部内容且同意遵守。

以上就是今天的全部内容了，感谢您的收听，我们下期再见！

本节部分内容参考《HR全程法律顾问》

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