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劳动合同与规章制度存在冲突时应如何适用？

更新时间 2022-01-19 14:47:20 播放量 31,833 总时长 06:57

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大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，本期为你分享的主题是——“劳动合同与规章制度存在冲突时应如何适用？”

劳动合同与规章制度内容存在冲突如何适用问题，是一个极具争议的问题，我们从一个案例说起：

李某是北京某科技发展公司的技术人员，2012年4月入职时与公司签订了劳动合同，合同约定其工作满6个月后，每年年底享受年底双薪制的奖励政策。李某工作半年后，公司颁发了技术部奖金考核办法，并就考核办法作出了详细的规定，规定只有通过公司年度考核，综合评分在7分以上的人员，才有权取得本年度的奖金，后公司将该考核制度以邮件方式向全体员工发送。

2015年1月份，李某单方向单位提出辞职，并要求该公司向其支付2014年度的双薪奖金，单位以李某未通过2014年度技术部年度考核为由拒绝支付，随后李某提出仲裁，要求仲裁委依据其与公司签订的劳动合同裁决该公司向其支付2014年度的双薪奖金10000元。仲裁庭审中，公司辩称虽然李某与单位的劳动合同中约定按年底双薪进行奖励，但是该制度已于2012年11月份被公司新的奖金考核办法所替代且该办法已向全体员工予以发布，双薪制已作废，不能再适用；另外，李某未能通过2014年度的绩效考核，综合评分为6分，按现行有效的考核制度李某无权获得年度奖金。

双方争执不下，李某将公司告到劳动争议仲裁委员会，仲裁委支持公司的意见，驳回李某的申诉请求，李某不服，诉至法院。法院审理后认为，虽然单位以规章制度的方式对年终奖励制度进行了变更，并且程序合法有效。但由于年终考评奖励制度属于双方当事人协商签订的劳动合同条款，而规章制度虽经民主协商程序，但属于用人单位单方制订的，因此其效力应低于合同条款。所以法院支持了李某的诉讼请求。

由本案可以看出，劳动合同与规章制度内容存在冲突，在劳动者请求优先适用劳动合同的情况下，应当优先适用劳动合同。在劳动者没有请求优先适用劳动合同的情况下，劳动合同与规章制度内容存在冲突时应如何适用问题，实践中争议较大。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》的规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致时，劳动者有权选择适用对其有利的劳动合同的约定。也就是说，选择权在劳动者手里，如果劳动者选择适用劳动合同的约定，那么，企业规章制度的相关规定将不被适用。

这是因为，规章制度是用人单位对员工管理的依据，管理范围为多数员工的一般行为，是规范劳动权利义务的一般标准；劳动合同形成于劳动者与用人单位双方，是双方协商一致的结果，也是规范双方权利义务的特殊约定。因此，按照“特殊优于一般”的法律效力原则，用人单位与劳动者在劳动合同中的特殊约定的法律效力高于规章制度的一般规定，应被优先适用。

根据上述规定，企业HR在处理规章制度和劳动合同之间的关系时，应当注意两点：

第一，避免将规章制度作为劳动合同的附件。

实践中，不少企业把规章制度作为劳动合同的附件，要求劳动者在签订劳动合同时确认接受该规章制度。这种做法表面上看起来很规范很严谨，实际上却给企业今后的用工管理埋下了隐患。

事实上，劳动合同和规章制度之间虽然是密切相关的，但却又是相互独立的，他们的制定和修改程序、侧重规定的内容和法律对其的要求均不相同。企业将规章制度作为劳动合同的附件，导致的最大问题就是，对规章制度的修订也不得不适用劳动合同变更的程序，也就是说，任何修改都必须经过和单个劳动者的协商一致，如果某个劳动者不同意变更的话，企业还必须按照原规章制度继续履行，这将使得对规章制度的修改变成一件充满变数的难事。

第二，在制定或修改规章制度时，避免和劳动合同已经明确约定的内容出现冲突或不一致。

由于在出现冲突时，劳动者有权选择适用在劳动合同中约定的、对其有利的内容，因此，企业HR在制定或修改规章制度时，应当尽可能避免出现冲突，从而降低法律风险。如需用新的规章制度覆盖旧的规章制度或覆盖旧的规章制度中的个别条款，则需在新的规章制度中明确适用问题。比如：员工旷工构成严重违纪的天数，应以员工手册规定为准，等等。

以上就是今天的全部内容了，感谢您的收听，我们下期再见！

本节部分内容参考《HR法律实战案例课》

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