听课-音频-三茅会员-三茅人力资源网

会员中心 > 音频库 > 招聘管理篇> 详解招聘选拔工具——过滤

详解招聘选拔工具——过滤

更新时间 2021-12-24 14:55:39 播放量 18,479 总时长 08:41

开通VIP 即可听全部音频 >

下载

下载到手机，随时随地听还可下载海量优质音频

音频文稿

· 使用三茅APP随时随地听

1.微信扫码下载三茅APP
2.登录APP，点击“会员”
3.下载音频到手机听

大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，本期为你分享的主题是——详解招聘选拔工具——过滤。

过滤，是通过主要胜任力和人格特质的评估，选出与职位和组织文化较为匹配的“有可能”的候选人。在过滤环节，我们可考虑使用能力测验、人格测验、工作样本测试、电话面试等方法来帮助我们做出判断，本节我们就这些方法进行具体讲解。

方法一，能力测验

能力测验是一种历史悠久、广为人知的选拔方法。有许多研究指出，如果使用恰当，能力测验将是一种有效的选拔方式。能力测验通常用于测试求职者掌握的知识和基本认知能力及能力倾向。

在招聘选拔中使用较为广泛的能力测验包括：一般智力测验（常包括言语推理能力测验、数字推理能力测验等具体测验）、机械推理能力测验、空间推理能力测验、行政职业能力倾向测验等。

能力测验更多地用于“淘劣”而非“择优”，在操作工人、行政秘书、电话接线员等基础性岗位的选拔中有方便、快捷的海量过滤优势。而对于那些中高级的专业和管理岗位，如果能够善用能力测验，也可以提前淘汰发展潜力不足者，使后期测评更佳，聚焦更“有可能”的候选人，达到事半功倍的效果。

在使用能力测验时必须注意两点：一是通过工作分析确定需要测试的知识和能力项目；二是必须确定使用的能力测验是经科学验证的。

方法二，人格测验

人格测验是基于心理学对人格特质研究的成果，用量表或问卷的形式评价一个人的人格特征。最常用的是根据卡特尔50年前揭示的人格特质理论所开发的15因素人格问卷，文稿中附有该问卷的剖析图表，大家可以参考。

15因素人格测验在工作风格、团队发展、领导风格匹配等方面的优势是它的最大特点。它可以作为人员选拔和发展中的一个重要工具和环节，或许你的企业还没有购入15因素人格测验，但合理运用其他经过科学验证的人格测试同样可以起到作用。

过滤应聘者的第三个方法叫做工作样本测试

工作样本测试要求应聘者在实际工作职位上进行该项工作，根据他的工作表现做出评价。工作样本测试实际上是对一个求职者未来可能面临的实际工作场景、工作内容进行抽样和模拟。然后，观察和评价他在这种与实际工作背景非常相似的情况下所表现出来的工作绩效。与人格测验相比，工作样本测试所产生的结果对于求职者未来的工作绩效的预测效度不会更高，但往往更容易被受测者和使用者接受。

工作样本测试的主要目的是测试员工实际动手能力而不是理论上的学习能力。这种测试可以是操作性的，也可以用口头表达，比如对管理人员的情景测试。

工作样本测试的优点包括：第一，让求职者实际执行工作的一些基本任务，效果直接而客观；第二，该测试不涉及求职者的人格和心理状态，无关隐私；第三，测试内容与工作任务明显相关，不会引起公平就业方面的问题。其缺点是一般需要对每个求职者单独进行测试，对评估者要求高，操作成本会比较高。

最后一种过滤方式是电话或视频面试，不亲身接触，仅通过言语传递信息来了解面试者的身份、简历、应聘职位和应聘能力。它是目前使用较多的一种过滤方式。优势是便于抓住关键决策点快速筛选，同时时间可短可长，省时省力。下面就以招聘专员为例，为大家列出一个常用的电话面试过程。

首先是应聘者自我介绍的环节；

接下来，针对工作经历进行提问，一般是最后一段，或是最长的那段；

之后可以针对该岗位进行互动提问，提问角度可以包括：招聘哪些职位？数量是多少？招聘周期有多长？用了哪些渠道？面试流程是怎样的？他在面试过程中扮演什么角色，承担哪些工作？每个环节的通过率是多少？用人部门对他的工作成效怎么评价？

了解完具体工作内容之后，需要针对应聘者所在的HR 部门架构进行提问互动，可以让应聘者说明每一业务模块有多少人？他的工作职责有哪些？向谁汇报？距离升迁还有多少距离？和上级关系如何？

接下去就可以邀请应聘者分享一下，在那个公司遇到过最大的困难是什么？他是怎么应对的？结果如何？又有什么收获？

以及离开前一个公司的原因？接下来他想找一份什么样的工作？他对这份工作的期望是什么？对公司的期望又是什么？最希望或不希望和什么样的上级合作？

上述问题都问完之后，才轮到我们作为面试官去介绍一下公司的情况和职位的情况，介绍的内容可以包括：职位所在部门的组织架构，能获得的培训、上升空间、大致工作量和主要挑战，以及公司在集团中的位置、公司介绍。

最后，照例问一下应聘者有没有什么问题需要了解？

通过这样的电话面试，我们几乎完全可以评判出应聘者是否符合职位相关的能力素质要求。而且不需要针对某一具体能力要求去专门进行额外的提问，因为我们随时可以从应聘者的叙述中捕捉到线索，然后通过进一步追问来得到想了解的信息。

除此之外，在面对“储备干部”这样的应届生时，由于他们的职业经历尚未展开，我们可以以学生生涯中的兼职经历或学生干部经历作为引导，同时把重点放在“你学到了什么”上，这往往会让应届生们受益匪浅。

并且，针对应届生，在面试最后我们可以总结出他的“两点优势”和“一点有待提高之处”，提给对方。这个动作往往会让应聘者感动和惊喜。而对于面试官，这一强派给自己的额外任务也是一种巨大的提升。它逼迫我们在最短的时间内做出准确判断，给出精辟总结。更重要的是，它让我在整场面试中都以诚相对，用一种师长般的眼光去发现每个人的独特之处！

以上就是今天的全部内容了，本节我们为大家介绍了四种过滤应聘者的方式，分别是能力测验、人格测试、工作样本测试以及电话视频面试，作为面试官，在过滤的这个阶段需要做的是引导应聘者去探寻并发现真实的自己，包括应聘者他的职业生涯发展路径，职业优势劣势等，感谢您的收听，我们下期再见！

本节内容选自《HR招聘实务手册》。

开通VIP可畅看全部音频文稿

立即开通

VIP尊享权益

VIP听书

专为HR精选好书

开通会员

VIP听课

十分钟积蓄专业力量

开通会员

VIP问答

你有问题我有答案

开通会员

直播通

三茅大咖直播课精讲

开通会员

资料特惠

海量资料超值折扣

开通会员

知识点

积累职场核心竞争力

开通会员

会员活动

精彩活动持续不断

开通会员

学习奖励

每日/每周学习奖励

开通会员

邀请有礼

邀请好友共享福利

开通会员

课程特惠

多种课程系统提升

开通会员

专属服务

会员专属的服务通道

开通会员

更多VIP权益

正在努力筹划中

所属专辑

招聘管理篇

2,456,086

该专辑其他音频

把握2个方面，做好猎头渠道管理 可试听

如何与猎头顺畅沟通，提高招聘效率？

企业人才遭“猎挖”？四招提前做好应对

4个原则，合理设置“冰山上”的条件

掌握4个关键，准确识别“冰山下”素质 可试听

四个面试追问技巧，考察“冰山下”的素质 可试听

详解招聘选拔工具——筛选 可试听

详解招聘选拔工具——过滤

详解招聘选拔工具——聚焦

面对离职高峰，hr该如何提前做好应对？

招聘渠道那么多，如何评估哪种渠道更有效？ 可试听

如何用人才库做好长线招聘？

离职预警：警惕员工离职的两大典型现象

HR如何做好离职分析

资深HR面试时，是如何提问的 可试听

招聘策略之创业生存期、成长发展期

招聘策略之成熟稳定期、衰退调整期

通过5个点，帮你用营销思维做招聘

关注五大信息，筛出有效简历（上）

关注五大信息，筛出有效简历（下）

5个条件1个超级句式，问出有效面试问题 可试听

九大错误招聘术，你中招了吗？ 可试听

说服优秀人才加入公司需要注意的五个阶段

筛选不合格的面试者需要掌握的四个问题

人才招募除了要招人，还得会留人

入职offer这么发，最为安全有效

HR必备的又稳又准的谈薪技巧 可试听

掌握背景调查三要素，准确选拔合适人才

招聘基础性岗位，巧用面试七问来提高效率

七分钟告诉你，怎么快速做好人才画像

基于胜任力模型的人才招聘体系建设

收到的简历跟岗位不匹配？别再推锅给招聘JD了

讲好企业故事，校园春招快人一步 可试听

拒绝当陪聊机器人，五招实现微信面试有效互动

HR面试HR，你知道哪些套路和技巧？

中小企业如何将内推落地，这三点是关键！

HR如何解决小众岗位招聘难的问题？

招聘HR如何建立雇主品牌、打造自我品牌

挑选契合企业的员工，从这三个维度入手？

3手准备应对年底突发招聘任务

与猎头合作，HR如何管理更安全高效？

手把手教你做背景调查，看穿候选人“真面目”

5招教你破解求职者各种“爽约”的难题

如何做好2020年校园招聘工作？

把控招聘需求，避免业务部门随便要人，频繁退货（下） 可试听

面试被候选人认为是骗方案，HR该怎么应对？

把控招聘需求，避免业务部门随便要人，频繁退货（上） 可试听

怎么去设计一个合适的情景面试

初创企业如何招聘优秀人才

总是被候选人放鸽子，可能是你没做好邀约面试

发放Offer马虎不得，做好入职前最后一步

如何步步为营，高效完成招聘工作

做招聘数据分析，你缺少的是运营思维

线上面试之三：关于面试后的合理安排

线上面试之一，线上与线下的相同和不同

判断面试问题质量的三个标准

线上面试之二，面试前的七个准备

与猎头资源合作的前提与选用原则

2个维度1个保障，培养企业强大的招聘能力（下）

HR如何合理制定年度人力预算

四个维度教你搜出超匹配简历

猎头资源的有效管控及增值服务的获取

猎头资源的评估与合作要素

2个维度1个保障，培养企业强大的招聘能力（上）

如何评估和总结自己的招聘工作？

确保结构化招聘效果的6个关键

慧眼识人：招聘面试排雷的五个技巧

手把手教你三步设计出符合岗位特性的面试问题

除了学信网，这些国内学历调查方法你都知道吗？

背景调查，去掉简历美化的滤镜

四个技巧帮你解决应聘者面试爽约难题

三道过滤网筛选匹配人才

把握三维度，提高招聘信息有效性

“非专场”校园招聘会实施步骤

教育部留学服务中心是海外学历调查的权威渠道吗？

【招聘预算】招聘预算与控制

在职背调——大胆怀疑，小心求证

“专场”校园招聘会实施步骤

遇到不懂的岗位，HR该如何识别简历？

【简历筛选】筛选有效简历的操作技巧

【招聘难点】招聘难题分析解决思路

【招聘启事】招聘启事中的承诺需要兑现吗？

校园招聘专题之渠道开发及方案策划

校园招聘专题之人力规划

校园招聘专题之战略定位

【告知义务】员工必须告知自己的婚育状况吗？

【录用通知】录用通知虽小，法律风险仍存

如何做好情景模拟式面试？

【招聘策略】精益画布做招聘策略

如何编写一份优质的职位说明书？

【招聘需求】三个维度精准识别招聘需求

巧用行为特性模型提高招聘精准度

4个策略9个步骤，让你轻松应对薪酬谈判

这才是有技巧的压迫式面试，而不是咄咄逼人 可试听

如何设计优秀的无领导小组面试？（上）

如何提高候选人面试赴约率？

如何说服老板增加付费招聘渠道？

如何设计优秀的无领导小组面试？（下）

新的一年，企业如何做低成本高质量招聘？

电话邀约，4项准备，6步流程，助你快速找到候选人

面试中，如何识别候选人谎言？

背调是把双刃剑，如何用好识别候选人？

如何从细节上提升应聘者的面试体验？

面试中HR如何掌控薪酬谈判？

如何用好STAR面试法？

资深HR是如何做“三定”和人员配置的？

如何用“相亲法则”写招聘广告、选招聘渠道？

在面试的不同阶段，HR要注意的技巧有哪些？

如何快速搜索候选人：先窄口策略后宽口策略！

恭喜！优惠券领取成功

恭喜您，已成功领取7天三茅VIP体验

欢迎您老朋友

确认要退款吗？

确认要退款吗？

确认要退款吗？

请告诉下退款原因，方便我们改进

已提交退款申请

退款成功

退款失败

确定要兑换该奖励吗？

你的成就值不足

学习提醒

请选择学习内容

恭喜获得学习奖励

现在开通会员，7天内不满意可退款

开通会员，立即领取学习奖励

开通会员，立即领取新人福利

你还不是会员，无法领取福利

没有完成会员学习任务，无法领取

您还不是会员，无法使用会员功能

确定要放弃加入会员吗？

你还不是会员，无法播放音频

恭喜！优惠券领取成功

恭喜您，已成功领取7天三茅VIP体验

欢迎您 老朋友

获得本周学习奖励20茅豆

砸中了 3 茅豆

一、活动对象：三茅所有会员用户

二、活动解释

三、活动建议和反馈

欢迎您老朋友