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详解招聘选拔工具——过滤

更新时间 2021-12-24 14:55:39 播放量 18,011 总时长 08:41

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大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，本期为你分享的主题是——详解招聘选拔工具——过滤。

过滤，是通过主要胜任力和人格特质的评估，选出与职位和组织文化较为匹配的“有可能”的候选人。在过滤环节，我们可考虑使用能力测验、人格测验、工作样本测试、电话面试等方法来帮助我们做出判断，本节我们就这些方法进行具体讲解。

方法一，能力测验

能力测验是一种历史悠久、广为人知的选拔方法。有许多研究指出，如果使用恰当，能力测验将是一种有效的选拔方式。能力测验通常用于测试求职者掌握的知识和基本认知能力及能力倾向。

在招聘选拔中使用较为广泛的能力测验包括：一般智力测验（常包括言语推理能力测验、数字推理能力测验等具体测验）、机械推理能力测验、空间推理能力测验、行政职业能力倾向测验等。

能力测验更多地用于“淘劣”而非“择优”，在操作工人、行政秘书、电话接线员等基础性岗位的选拔中有方便、快捷的海量过滤优势。而对于那些中高级的专业和管理岗位，如果能够善用能力测验，也可以提前淘汰发展潜力不足者，使后期测评更佳，聚焦更“有可能”的候选人，达到事半功倍的效果。

在使用能力测验时必须注意两点：一是通过工作分析确定需要测试的知识和能力项目；二是必须确定使用的能力测验是经科学验证的。

方法二，人格测验

人格测验是基于心理学对人格特质研究的成果，用量表或问卷的形式评价一个人的人格特征。最常用的是根据卡特尔50年前揭示的人格特质理论所开发的15因素人格问卷，文稿中附有该问卷的剖析图表，大家可以参考。

15因素人格测验在工作风格、团队发展、领导风格匹配等方面的优势是它的最大特点。它可以作为人员选拔和发展中的一个重要工具和环节，或许你的企业还没有购入15因素人格测验，但合理运用其他经过科学验证的人格测试同样可以起到作用。

过滤应聘者的第三个方法叫做工作样本测试

工作样本测试要求应聘者在实际工作职位上进行该项工作，根据他的工作表现做出评价。工作样本测试实际上是对一个求职者未来可能面临的实际工作场景、工作内容进行抽样和模拟。然后，观察和评价他在这种与实际工作背景非常相似的情况下所表现出来的工作绩效。与人格测验相比，工作样本测试所产生的结果对于求职者未来的工作绩效的预测效度不会更高，但往往更容易被受测者和使用者接受。

工作样本测试的主要目的是测试员工实际动手能力而不是理论上的学习能力。这种测试可以是操作性的，也可以用口头表达，比如对管理人员的情景测试。

工作样本测试的优点包括：第一，让求职者实际执行工作的一些基本任务，效果直接而客观；第二，该测试不涉及求职者的人格和心理状态，无关隐私；第三，测试内容与工作任务明显相关，不会引起公平就业方面的问题。其缺点是一般需要对每个求职者单独进行测试，对评估者要求高，操作成本会比较高。

最后一种过滤方式是电话或视频面试，不亲身接触，仅通过言语传递信息来了解面试者的身份、简历、应聘职位和应聘能力。它是目前使用较多的一种过滤方式。优势是便于抓住关键决策点快速筛选，同时时间可短可长，省时省力。下面就以招聘专员为例，为大家列出一个常用的电话面试过程。

首先是应聘者自我介绍的环节；

接下来，针对工作经历进行提问，一般是最后一段，或是最长的那段；

之后可以针对该岗位进行互动提问，提问角度可以包括：招聘哪些职位？数量是多少？招聘周期有多长？用了哪些渠道？面试流程是怎样的？他在面试过程中扮演什么角色，承担哪些工作？每个环节的通过率是多少？用人部门对他的工作成效怎么评价？

了解完具体工作内容之后，需要针对应聘者所在的HR 部门架构进行提问互动，可以让应聘者说明每一业务模块有多少人？他的工作职责有哪些？向谁汇报？距离升迁还有多少距离？和上级关系如何？

接下去就可以邀请应聘者分享一下，在那个公司遇到过最大的困难是什么？他是怎么应对的？结果如何？又有什么收获？

以及离开前一个公司的原因？接下来他想找一份什么样的工作？他对这份工作的期望是什么？对公司的期望又是什么？最希望或不希望和什么样的上级合作？

上述问题都问完之后，才轮到我们作为面试官去介绍一下公司的情况和职位的情况，介绍的内容可以包括：职位所在部门的组织架构，能获得的培训、上升空间、大致工作量和主要挑战，以及公司在集团中的位置、公司介绍。

最后，照例问一下应聘者有没有什么问题需要了解？

通过这样的电话面试，我们几乎完全可以评判出应聘者是否符合职位相关的能力素质要求。而且不需要针对某一具体能力要求去专门进行额外的提问，因为我们随时可以从应聘者的叙述中捕捉到线索，然后通过进一步追问来得到想了解的信息。

除此之外，在面对“储备干部”这样的应届生时，由于他们的职业经历尚未展开，我们可以以学生生涯中的兼职经历或学生干部经历作为引导，同时把重点放在“你学到了什么”上，这往往会让应届生们受益匪浅。

并且，针对应届生，在面试最后我们可以总结出他的“两点优势”和“一点有待提高之处”，提给对方。这个动作往往会让应聘者感动和惊喜。而对于面试官，这一强派给自己的额外任务也是一种巨大的提升。它逼迫我们在最短的时间内做出准确判断，给出精辟总结。更重要的是，它让我在整场面试中都以诚相对，用一种师长般的眼光去发现每个人的独特之处！

以上就是今天的全部内容了，本节我们为大家介绍了四种过滤应聘者的方式，分别是能力测验、人格测试、工作样本测试以及电话视频面试，作为面试官，在过滤的这个阶段需要做的是引导应聘者去探寻并发现真实的自己，包括应聘者他的职业生涯发展路径，职业优势劣势等，感谢您的收听，我们下期再见！

本节内容选自《HR招聘实务手册》。

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