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能力复盘：人力资源岗位胜任力模型是如何构建的

更新时间 2021-12-13 13:51:18 播放量 36,511 总时长 09:39

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大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，本期为你分享的主题是——能力复盘：人力资源岗位胜任力模型是如何构建的。

岗位胜任力模型，其实就是把胜任岗位需要的各项能力逐一罗列出来形成的一个文档，用这个模型选拔出来的人，实际工作能力和他书面反映出来的能力之间差别会很小。

作为HR，我们要做的就是把岗位胜任力模型存储在个人的脑海中，掌握了岗位胜任力模型，一方面可以帮助我们进行自查，发现自己欠缺哪方面的能力，进行针对性的补足；另一方面可以帮助我们在进行招聘工作的时候，有的放矢，根据模型去选拔人才，提高招聘质量，本节内容就通过招聘专员这一岗位，为大家分享一下人力资源岗位胜任力模型是如何构建的。

这胜任力模型构建的第一步，就是找到胜任因素：

大家不妨一起思考一下，你认为一名合格的招聘专员应该具备哪些能力呢？

首要因素当然是专业知识，一名合格的招聘专员要了解与人力资源有关的很多基本概念和工作标准。

但需要注意的是，这种专业知识不仅仅是在招聘领域，也应该包括人力资源各个模块的基本常识，因为很少有招聘专员只专职做招聘的，人力资源部作为服务性部门，部门内部可以存在岗位分工，但是岗位之间应该有基本的熟悉度，每个岗位都应该具备成为另外一个岗位备份的能力，在同事请假或者不在公司期间，可以代班。

第二个胜任因素是沟通协调能力，沟通协调能力是每个人力资源从业人员都应该具备的基本素质，在日常工作中，要想妥善处理好和上级、同级、下级的关系，沟通能力必不可少。一个有良好沟通能力的人，首先要是一个重视且乐于与人沟通的人，她愿意和别人建立联系，在遇到沟通障碍的时候，也能够以积极的心态和不懈的努力去化解矛盾和冲突，而不是回避。

分析判断能力也是招聘专员这个岗位的胜任因素之一，因为他需要花很多时间筛选简历和主持面试，这是一个非常考验分析判断能力的活儿。要求他要有娴熟的观察、剖析、分辨和推断的能力。

另外一个胜任因素是岗位技能，一般情况下，作为招聘专员，核心的工作内容至少应该包括：根据部门提出的招聘需求，开拓招聘渠道，维护和拓展工作，保障招聘工作的有效性；编写招聘广告并发布招聘信息；汇总应聘信息并筛选简历；根据初试结果的名单，组织相关部门人员参与复试过程；根据公司总体的用人需求，针对核心管理和专业人员，建立人才储备库等。不同的公司，在此核心工作之上，也会添加一些其他的事务性工作，比如办理入职，或者负责新人培训等。如果因为岗位工作太分散以至于无法总结出岗位技能，那么，至少要寻找到能够把上述这些工作都做好的人。

剩下几种胜任因素，可以简单归纳为这六种，分别是：工作责任心、抗压能力、应变能力、学习能力、计划执行能力以及人力资源岗位特有的服务意识。

不管是在哪种组织，HR部门都是当仁不让的服务型部门，它的主要职责就是根据组织发展的需求组织人力资源，完成目标，所以HR应该有高度的服务意识，把组织内部的各个部门都当做客户来对待，认真分析他们的需求，提供他们需要的服务，并且还要有很好的售后保障。如果发现送去的人选不符合需要，得定期开展培训或者想其他方法解决问题，而招聘专员尤其应该要有服务意识，有了这层意识，才有勇气去面对各用人部门的挑剔。很多时候我们自认为非常合适的人，推荐到部门，可能对方完全不喜欢，或者面试之后认为完全不合适，这个时候，如果没有强大的内心和坚决的服务精神，压力会很大。

在盘点完上述的胜任因素之后，就要开始建立分级标准了，建立分级标准的过程是将上述10个胜任力因素进行逐级赋值的过程，这10个胜任力因素每个都分为Ａ、Ｂ、Ｃ三类，每类对应不同的层级和分值：

现在我们就以工作责任心、沟通协调能力和计划执行能力这三个胜任因素为例子，进行详细阐述：

首先是，工作责任心，分为以下三类：

Ａ类：主动开展工作，积极承担责任，并由能力对岗位要求负责，成果超过领导期望。得分值在８〜１０分之间。

Ｂ类：能勤奋工作，具备一定控制能力，达到中等水平的目标要求。得分在４〜７分之间。

Ｃ类：有一定责任心，但工作有遗漏，效果仅能保证合格的程度。得分在１〜３分之间。

其次是沟通协调能力，同样分为ABC三类：

Ａ类：书面或口头沟通能力很强，能有效利用各种沟通渠道，建立公司内外广泛、有效的工作人际关系，取得支持，达成目标。得分８〜１０分。

Ｂ类：书面或者又头沟通能力较强，能建立跨部门有效的工作人际关系，取得支持，完成工作任务。得分４〜７分。

Ｃ类：有一定的书面及又头沟通能力，能建立部门内有效的工作人际关系，取得支持，完成工作任务。得分１〜３分。

最后是计划和执行力，它的ABC分别是：

Ａ类：有效理解工作指标，合理进行阶段分解和执行，注意过程和方法，同时关注目标，高标准完成布置的工作任务，效果超出预期，无论计划还是计划执行都百分之百符合预计。得分８〜１０分。

Ｂ类：能够对工作目标进行合理分解，能按时按质完成计划，偶尔工作超过预计要求。得分４〜７分。

Ｃ类：不善于做计划，但能有效执行别人制定的计划，工作有遗漏，但８０％的工作能达到执行要求。得分１〜３分。

通过这个方法对这10个因素进行类似的层级分析，最终可以形成一张胜任力因素分级标准表。

当胜任力因素分级标准表建立起来之后，基本上有关招聘专员的岗位胜任力模型也就形成了。之后要做的就是根据这些标准筛选简历，设计面试大纲，寻找合适的人的过程。

作为HR，我们心里要有数，有关这个岗位，在限定的薪酬总额以及现有的人力结构下，能够获得的最好的人力和最差的人力分别是什么样的胜任力。

在这个岗位胜任力模型建造出来之后，我们可以对比着这些标准，设计出属于招聘专员这个岗位的面试问题库，每次面试之前，根据应聘者的简历，先是估算一下他在胜任力模型里边所处的位置，然后从问题库里挑选一些合适的问题，构成面试大纲。

面试的时候提醒自己不要纯粹是为了招聘到一个人而去面试，要本着宁缺毋滥的心，低于最低标准要求的人坚决不要。

最后还有一点特别需要说明的地方，那就是尽管任何岗位都可以设计出所谓的胜任力模型，但就像本节一开始说的那样，岗位胜任力模型只需要储存在我们的头脑中，供人力资源部门自己使用的就已足够，如果我们在日常工作中，总是说这个人的胜任力不适合我这个岗位的能力模型要求，很可能会被贴上教条主义者的标签，所以我们并不鼓励HR将胜任力模型广而告之的宣传，或者作为日常行事的准则。

以上就是今天的全部内容了，感谢您的收听，我们下期再见！

本节内容选自《管理手记：人力资源经理是如何思考和解决问题的》。

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