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绩效考评的依据——关键事件法

更新时间 2021-12-03 15:21:31 播放量 31,194 总时长 08:22

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大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，本期为你分享的主题是“绩效考评的依据——关键事件法”。

关键事件法，由岗位分析人员通过观察、访谈和岗位任职者自我描述等方式，记录对岗位工作成败或岗位工作绩效高低有显著影响的事件，同时重点分析研究岗位任职者对关键事件采取的行为，挖掘背景、行为和结果之间的关系。

关键事件法聚焦于岗位任职者的行为，因为行为可以有效观察和测量，所以最终形成的结论有理有据。运用关键事件法，能够明确工作内容和职责，建立岗位素质模型和任职标准。

利用关键事件法进行岗位分析，可以由岗位分析人员对被分析岗位进行一定周期的观察，结合岗位绩效成绩进行对比研究，最终形成需要的成果。此外，关键事件法还经常采用“行为事件访谈”法。

那么，关键事件法到底如何实施呢？本节内容就为大家介绍实施关键事件法的四个步骤。

关键事件法的实施一般需要识别关键事件、确认有效行为、挖掘岗位任职者素质以及形成研究分析报告四个步骤。

在识别关键事件这一步，首先要了解被分析岗位的工作职责，这部分内容可以参考现有岗位说明书或通过岗位分析人员的观察、访谈获取。其次是要识别岗位工作中的关键事件，这部分工作一般采用面对面访谈的形式。岗位分析人员可以详细了解岗位任职者在工作中与工作绩效相关的最成功的事件和最失败的事件，目的是让任职者完整、详细地描述至少4～6个关于关键事件的“故事”。

描述这几个问题的时候通常采用STAR原则。STAR原则的主要是指情境、任务、行为和结果。

岗位任职者必须回答这样几个问题——

在怎样的情境下开始工作？哪些因素导致了这样的情境？情境是变化的还是相对稳定的？

岗位需要完成的任务和工作目标是什么？

在这种情境下，为了完成工作任务和目标，举例说明你能想到或采取的行动有哪些？这些行为哪些是有效的？个人所具备的哪些素质和能力导致这种行为的产生？描述行为的具体实施过程和最后产生的结果是怎样的？

通过这几个问题，岗位分析人员可以准确、有效地识别岗位工作的关键时间和核心工作职责。

接下来，就需要确认有效行为。

针对上一步中了解到的关键事件，进一步去探究任职者所采取的行为和行为背后的关键。例如，汽车维修技师描述：“为了保证行车安全，必须旋紧车轮上的螺丝。"岗位分析人员应该及时追问：“采用什么工具和方法才能保证旋紧螺丝？”他的回答是：“用扳手拧3/4转，少于3/4时螺丝是松的，而多于3/4螺丝就会脱扣。"岗位分析人员应该再追问：“您是如何知道应该这样做的？您是怎样得出这样的结论的？”而对于知识型员工更应该关注是什么思维方式导致了行为的产生。通过和岗位任职者进一步讨论关键事件更深层次的内容，岗位分析人员可以判断哪些行为是和达成业绩密切相关的有效性为。

完成了上面两步，就需要对岗位任职者需要具备的素质进行挖掘。

开展这部分工作有两个目的：

一是获取有关关键事件的遗漏信息；

二是对岗位任职者发表的意见或建议给予肯定，使其感受到自己具有的能力，从而以饱满的情绪配合完成岗位任职者素质挖掘工作。

这些素质包括隐形素质以及所需要的专业知识和专业技能，在挖掘这一部分能力的时候，岗位分析人员可以这样设问：“如果你要雇佣或培训某人来做你的工作，你希望他具有什么样的性格、知识和能力？”如果岗位任职者就此回答得比较笼统和含糊，可以请他举出具体的事例说明。另外，在对关键事件和有效行为了解得并不充分的情况下，岗位分析人员可以利用这个机会，请岗位任职者再举一些事例来补充相关内容。例如，岗位任职者认为在这份工作中，需要在压力下保持清醒的头脑。访谈者可以追问：“谈谈你在压力下保持清醒头脑的事例，或者也有缺乏清醒头脑的时候，两种情境下，结果有差异吗？”

对岗位任职者素质的挖掘是建立素质模型和任职资格管理系统的重要环节。

当我们识别了关键事件、确认有效行为、挖掘岗位任职者素质之后，就要对这些信息进行记录，形成研究分析报告，

信息分析是岗位分析实施阶段的最后一步，信息分析与岗位分析的目标和成果紧密相连。通过信息分析，可判断岗位工作是否有调整和优化的空间，从而创造性地提出解决关键问题的方案。通常，信息分析的重点内容有岗位描述分析、工作行为分析、任职条件分析、其他分析四个方面。

岗位描述分析主要是对岗位工作任务、工作内容、职责和权限以及岗位关系、劳动强度等方面的分析，这是构成岗位说明书的重要内容。

工作行为分析主要是对岗位任职者完成每一项工作需要的工作要素和行为标准进行分析，分析的重点是员工工作行为中使用的技能，工作行为分析是建立任职资格管理系统的核心内容。

任职条件分析包括岗位必备基础知识分析、所需工作经验分析、身体与心理素质分析及岗位工作所必需的各种能力分析。任职条件分析对于编制岗位说明书和建立任职资格系统都很重要。

其他分析是针对岗位名称、工作环境条件、工作安全等内容的分析，这些信息也是岗位说明书不可缺少的内容。

好，总结一下本节内容，关键时间分析法的实施主要有识别关键事件、确认有效行为、挖掘岗位任职者素质以及形成研究分析报告四步。采用关键事件分析法，还要注意：关键事件应具有岗位代表性，关键事件的数量不能强求，识别清楚后是多少就是多少。对关键事件的表述言简意赅，清晰、准确，而且对关键事件的调查次数不宜太少。

以上就是今天的全部内容了，感谢您的收听，我们下期再见！

本节部分内容选自《岗位分析和评价从入门到精通》。

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