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员工不胜任工作，企业就能随意调岗吗？

更新时间 2021-11-26 17:13:33 播放量 19,349 总时长 06:31

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大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，本期为你分享的主题是——“员工不胜任工作，企业就能随意调岗吗？”。

员工不能胜任工作是企业调岗的常见理由之一，根据《劳动合同法》第40条的规定：劳动者不能胜任工作，如经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，用人单位可以提前30日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者1个月工资后，方可解除劳动合同。

这个法条实际上间接规定了在员工不胜任现有岗位的情况下企业有单方调岗的权利。

那么，何谓“不能胜任工作”呢？

不能胜任工作，主要体现在该员工确实不能按照单位的岗位职责要求完成工作任务或工作量。我们在日常工作中要判断员工是否胜任工作岗位，一定要有所依据，这些依据必须在事先已经向员工公示过，比如用人单位的《岗位说明书》、《目标责任书》和考评制这些。另外，在实施调岗时，HR还应当注意保留相关的证据，如不胜任工作的考评记录和带有员工本人签字确认的书面调岗通知。

我们举一个案例来做具体说明：

李某于2009年3月进入某通信公司研发部门工作，担任研发工程师，月薪为8000元。工作一年后，在半年度考核中，李某考核为不合格。

在部门主管与公司人事部协商后，由公司人事部发出通知：调整李某的工作岗位至售后服务部，担任客服专员月薪为2800元。

但李某表示客户专员的职位和其原来的岗位差别过大，因此不愿意到售后服务部上班。HR在多次敦促李某报到后，李某仍不愿意到售后服务部上班。于是公司认定李某的行为构成连续旷工，向他发出了解除劳动合同的通知书。

李某不服于是向劳动争议仲裁委员会申请了劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。

以上内容作为案件的详情，现在我们来看看法院是如何审判的：

劳动争议仲裁委员会审理认为，虽然用人单位有权对不能胜任工作的员工调整工作岗位，但调岗必须有充分的合理性。本案中调整后的岗位客服专员与李某之前的研发工程师的岗位，缺乏关联性。因此公司的调岗决定无效，李某不到新岗位上班的行为不构成旷工。公司以连续旷工为由解除劳动合同，便违反了法律规定，因此劳动争议仲裁委员会支持了李某的申诉请求。

本案中的公司错误地认为只要员工不能胜任工作，就可以随意调整其岗位。李某原来的岗位是研发工程师，月薪为8000元，享受着中层管理人员的薪资待遇。而变更后的客服专员的职位，工作内容和性质与之前研发工程师的岗位完全不同，月薪也降至2800元。由于前后岗位缺乏一定的关联性，所以公司的调岗行为才被认定不具有合理性，因而只能承担败诉的后果。

通过案例，我们可以清楚地了解到，哪怕用人单位举出了比较充分的证据证明员工不能胜任工作，但在实际调岗时，却不可以忽视另外一个重要的问题，那就是：岗位调整必须具有充分的合理性，也就是说调整后的岗位应与调整前的岗位有一定的关联，并与员工的能力、专业和技能相匹配。如果忽视了这一点，很有可能在劳动争议仲裁中败诉而归。

此处补充另外两个关于调岗的知识点：

一是部门取消能否成为企业单方调岗的合法理由？

答案是：不能。很多企业认为部门取消所导致的岗位消失，应属于客观情况发生重大变化。企业不仅可以单方调岗还可以解除劳动合同，实际上却并非如此。

首先，部门取消必须确实是企业由于外部情况发生重大变化而作出的调整决定，而非变相裁员的借口，对此实务中一般从严掌握。

其次，即便是对符合“客观情况发生重大变化”而导致的部门取消，企业要对员工进行调岗也必须经过和员工协商并达成一致意见，否则企业无权调岗。

二是员工岗位发生变更时调岗可否同时调薪？

关于这个问题，需要参照劳动合同，如果劳动合同或规章制度中明确规定了“薪随岗变”的原则，且企业具有相应的岗位体系和薪酬对应标准，那么企业可以根据新岗位所对应的薪酬标准，来确定员工的薪资待遇。但是如果企业的规章制度和劳动合同中均无上述规定，那么调岗后的薪酬标准就应当与员工协商确定而不能由企业单方决定。

以上就是今天的全部内容了，感谢您的收听，我们下期再见！

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本节内容选自《HR全程法律顾问：企业人力资源管理高效工作指南》。

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