大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，本期为你分享的主题是——“年终奖怎么发才能激励员工？

每到年底，很多HR小伙伴就开始为年终奖的发放问题发愁：不是不清楚年终奖该怎么发？什么时候发？发多少？就是担心发的不好，老板不满意，员工有怨气，企业没办法得到正向发展。所以，今天我们就来聊聊年终奖发放的那些事儿。

首先，要想年终奖发的好，我们必须弄清楚的是年终奖的真相到底是什么？也就是我们为什么要发放年终奖？这样我们才能更好地从根本出发，制定年终奖发放方案。

通常而言，企业发放年终奖的目的主要包含两个方面：

第一是提升员工满意度、保留优秀员工。这几年，当年终奖成为企业的普遍做法时，是否发放年终奖逐渐成为人们评判企业好坏的标准。有调查显示，九成以上的员工认为年终奖非常重要，直接影响其工作的情绪和表现。许多员工也确实把年终奖的多少作为去留的准则。

第二是提高员工积极性、促进年度目标实现。激励员工是大部分企业实施年终奖的主要目的，年终奖的激励作用主要体现在两方面：一方面是可以弥补月度/季度绩效奖励的不足。虽然大部分企业在月度、季度工资中已经考虑员工当期的绩效完成情况，但某些绩效指标具有一定的周期性和不确定性，月度或者季度的结果不具有公平性，或者考核意义不大。而且，员工在某些方面做出的努力，为企业带来的效果可能会有一定时间的滞后性。因此，年末时综合员工月度/季度考核、年度考核结果来发放年终奖，对员工来说更为公平、合理，更有激励性。

另一方面是有助于促进企业年度目标实现。年终奖方案并不是在年底时才制定的，而是在年初时已经制定。如果年终奖有明确的目标导向，而且所提供的奖励额度有吸引力，便能够激励大家朝着企业所期望的方向努力，最终帮助企业实现年度目标。

其次，我们要弄清楚“年终奖常见的激励不足的原因有哪些？”

按照心理学家维克托•弗鲁姆的激励理论，激励力=期望值×效价，人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。因此，企业应当在年初就制定并下发年终奖方案，而且年终奖的数额对于员工而言应当具有吸引力。不少企业的年终奖之所以激励不足，其根源在于内部年终奖公平性不足、吸引力不够。具体表现为：

1、缺乏明确标准：由于企业没有建立相对公平、客观的绩效考核体系，在确定不同人员之间年终奖发放数额时缺乏相应的依据，只能凭老板/管理者的个人印象来发放，善于表现的人可能能够得到更多的红包，而那些默默无闻、创造价值的人得到的极少。

2、发放目的不清楚：一部分企业是为了发年终奖而发，并没有真正搞明白发放年终奖的目的。要么就是给员工发一样的年终奖，要么就是根据个人月薪来发放，干多干少、干好干坏都差不多，实际上也没有任何的激励作用，反而伤害了那些工作高效、不断推陈出新的绩优员工的工作积极性。

3、奖励吸引力不足：当年终奖额度过低时，也起不到有效的激励作用，比如某企业规定，如果部门年度目标完成，人均发放年终奖五百块钱。对于广大员工而言，这五百块钱可有可无，这样的方案自然无法起到激励作用。

4、获得奖励条件太难：要想激励员工产生企业所希望的行为及结果，除了必须提前明确目标之外，并且还应当保证该目标是有一定的可能性的，就如同绩效指标的目标值应当是跳一跳够的着的，在确定获得年终奖的标准时，也要适当控制。

说到这里，相信你已经对年终奖有了一个比较全面的认识，也懂得了一份有激励性的年终奖方案需要注意哪些事项。接下来，我们继续来学习，到底要怎么做，才能制定出一份科学的年终奖发放方案，并能让它落地。

首先，我们需要确定年终奖励总额。虽然我们宣称奖励上不封顶，但在实际制定方案的时候，还是需要考虑该方案可能导致的薪酬总额的增加额度。当然，主要判断依据是占销售额或者毛利额的比例是否过大，或者薪酬总额增长是否超过企业利润的增长。

第二步是确定奖励对象。在确定这个对象时，可以按照“大部分员工都有、优秀员工更多”的原则执行。

第三步是确定奖励标准。年终奖的标准没有绝对合理的数额，从激励的角度来考虑，优秀员工，也就是公司前10%到20%的人，他们的年终奖应当是月度薪酬的3倍以上；大部分员工，也就是公司中间60%到70%的人应当在月度薪酬的1-2倍；少部分员工，也就是后面10%到20%的员工，没有或者只有月薪的0.5-1倍。

除此之外，在具体制定方案时，应当考虑业务部门和职能部门的价值创造方式、价值衡量方式是不同的，然后采取针对性的措施。一般业务部门创造的价值比较直接，容易衡量，因此，年终奖通常可以直接根据其创造的价值作为决定奖励额度的依据。比如，按照个体或者团队的回款额度的一定比例作为年终奖励数额，或者以超额部分为基数，提取一定比例用于业务人员年终奖励。

而职能部门因为不直接创造价值，对公司的价值贡献很难直观评价，因此，在发放年终奖励时，规则不如业务部门那么容易制定。在制定职能部门年终奖的时候，应当重点考虑两个方面：公司的业绩与个人创造价值。

一是按照公司业绩确定年终奖总额。在具体计算方式方面，可以按照销售或利润提成，也可以根据目标完成情况的不同，提取不同的数额。当然，还可以按照超目标销售额或利润额的大小来确定提成比例或数额。

二是按照个人创造价值在公司价值中的占比进行个人分配。个人价值主要由两个方面因素决定，一方面是岗位价值，体现了岗位对企业价值的贡献度。如果企业薪酬的内部公平性较好，岗位工资占企业工资总额的比例就大致体现了所贡献价值的占比；另一方面是个人绩效，个人绩效在一定程度上体现了岗位任职人员对于该岗位价值的实现程度：个人绩效好，说明其创造的价值高于岗位正常价值贡献，反之，则低于正常价值贡献，个人创造价值=岗位价值×个人绩效系数。岗位价值可以直接用工资代替，也可以用岗位价值系数代替。

第四个步骤是确定年终奖励的形式。根据相关机构的调查分析结果来看，80%的人员希望年终奖励是现金，我们今天讨论的也是现金奖励的方式。但在实际操作的时候，企业是可以采取多种形式的，比如旅游、深造、礼品、公司虚拟股份以及其它形式。在确定具体形式时，应当按照不同类别员工的需求来设定，能确保投入产出比最大化。

最后是确定何时发放。按理说，这个不应当成为问题的，但在实践过程中，我们发现很多企业为了避免员工拿到年终奖后辞职，将年终奖拖到年后分好几次发放。这种发放安排，就属于典型的发放方式与目的不一致。原本是为了激励员工，但因为发放时间，反而让员工很反感，不仅无法起到挽留员工的作用，反而起到负面的效果。而且从法律层面来看，即便员工选择离职，企业克扣其年终奖也是不合法的。

以上就是今天的全部内容了，我们来简单总结一下：今天我们为大家介绍了企业发放年终奖的目的、年终奖常见的激励不足的原因，并学习了年终奖发放方案落地的五个步骤。需要强调的是，年终奖要想充分发挥激励作用，我们就要做到：设置的足够公平，足够有吸引力，同时奖励条件设置的不可以过难，发放时间尽可能的安排在年前。

本节内容选自三茅专栏作家罗朝松。感谢您的收听，我们下期再见！

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