大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，本期为你分享的主题是——三期女员工管理之“工资和福利待遇”。

在处理员工关系的时候，有一个特殊的员工群体经常会让HR犯难，那就是三期女员工。要是处理不当，一方面会有欺负弱势群体的心理负担，一方面还会面临着法律风险。为了解决这类棘手的问题，我们这次做了一期关于“三期女员工管理”的专题音频课，通过案例+法律讲解的方式，来教大家如何妥当处理三期女员工问题。

本次专题分为三个部分，一是工资和福利待遇问题；二是劳动保护和岗位调整问题；三是劳动合同的解除和终止问题。这一节内容主要介绍的是三期女员工的工资和福利待遇问题。

首先，我们要了解，三期女员工指的是哪三期。

其实就是孕期、产期和哺乳期。我国法律对这三个时期的女职工的工资及相关待遇做了特殊保护。这些倾斜性立法规定，就是我们HR在实操中需要注意和处理的重点。

下面我们就结合一个例子来讲一讲，“三期”女员工工资到底该怎么发？

张女士于2005年入职A公司，任市场部经理一职，月薪5千元。由于张女士是外地户口，公司没有帮她交生育保险。在05年10月的时候，张女士怀了身孕，并于次年7月开始休产假。张女士休产假后，公司就停发了她的工资。06年10月，张女士去上班，并要求公司补发7到9月的工资。但是公司说，她在产假期间没有干活，所以只肯补发基本工资1600元。张女士不服，于是向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付所欠工资15000元及25％的经济补偿金。

仲裁委员会经审理，裁决支持了张女士的全部申诉请求，要求A公司支付拖欠工资及经济补偿金。A公司不服裁决，诉至一审法院。但一审法院的审理结果是维持仲裁裁决。A公司仍然不服，说张女士的工资中包括交通补贴、业务提成款等费用，她在产假期间没有为公司提供劳动，所以只发基本工资。于是A公司再次上诉至中级法院，要求按张女士的月基本工资的标准支付。中级法院经审理认为，《女职工劳动保护规定》中第4条规定，“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资。”张女士提供的工资条确认其月工资为5000元，A公司主张女士月基本工资为1600元，但未能提供相关的证据加以佐证，所以公司应承担举证不能的法律责任。法院最终驳回了A公司的上诉请求。

其实，除了刚刚提到的第四条规定，新出台的《女职工劳动保护特别规定》也进一步明确和强调，“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”所以，企业不能以女职工处在“三期”期间为理由，降低其工资。不过，在实践中，最难的就是怎么去界定“工资”，以及何种行为构成降低“工资”。

很多HR对“工资”的概念存在误读和曲解，导致某些做法违反法律规定，最后只能去承担相应的法律后果。下面我们对常见的三个关于工资的问题进行解答：

问题一：“基本工资”或“工资”包含岗位工资吗？

原劳动部《工资支付暂行规定》确定假期工资的支付原则为“按劳动合同规定的标准支付劳动者工资”。《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》中进一步明确，“按劳动合同规定的标准”，系指劳动合同规定的劳动者本人所在的岗位相对应的工资标准。所以，如果单位通过劳动合同的约定，来确定劳动者的工资标准，那就是包含岗位工资的。如果劳动合同未作约定，可以参考一些地方性法规，比如《北京市工资支付规定》就指出，假期工资中应包含岗位工资。

问题二：“基本工资”或“工资”是否包含各类津贴、补贴等福利？

原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第53条规定，劳动法中的“工资”是包含奖金、津贴和补贴的。对此，各地也有一些专门的法律规定，比如《广东省女职工劳动保护实施办法》规定，女职工产假期间照发工资，不影响原有福利待遇和全勤评奖。

可能有些人觉得，工资和福利是两码事，在女职工休产假期间，扣减部分或全部福利费用，不违反法律规定。但2009年财政部发布了《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》，其中明确规定，企业按月按标准发放或支付的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通讯补贴，应当纳入职工工资总额；企业给职工发放的节日补助、未统一供餐而按月发放的午餐费补贴，应当纳入工资总额。因此，全勤奖、交通补贴、餐费补贴等补贴或福利，应作为工资的一部分支付给“三期”女职工，而不应以“三期”休假为由扣发。

我们再来看第三个问题：“工资”包含绩效奖金吗？

其实这点并没有权威解释，不仅用人单位的做法比较混乱，司法实践中也存在一定的分歧。不过我认为，“三期”内的工资支付都是以固定工资为原则的，与职工工资周期内的绩效没有直接联系，不具有浮动性。而绩效奖金，作为与员工的绩效考核和评估相挂钩的工资收入，直接和劳动者在工资周期内的劳动贡献相关联。由于“三期”内，女职工的劳动能力受到了一定程度的影响，产假期间内，劳动者并没有实际付出任何劳动，因此，用人单位可以根据女职工在“三期”内的实际工作情况确定绩效奖金的发放数额，只要相关考核符合规章制度或劳动合同的约定，奖金数额有所降低或扣减都是合法的。

在前面三个问题的基础上，我们再延伸出一个新的问题：“休产假期间，女员工可以加工资吗？”

在回答之前，我们先来看一个案例：王女士所在的公司有这么一个传统 ，公司每年年初都会根据对前一年员工工作情况的考核，按照5％到10％不等的比例给员工涨工资，但对考核不合格的员工则不予加薪。王女士08年的时候休了90天产假，在09年2月收到领导的通知，说她去年休了产假，考勤不是全勤，所以这次不能加薪。

对于公司这种处理，你怎么看？

律师认为，公司的做法是不符合法律规定的。对于女职工休产假，还有休产前假和哺乳假期间，在加薪考核中是否应算作出勤，有些地区作出了明确的规定，比如上海就规定“女职工两个半月产前假，产假和六个半月哺乳假在增加工资时应作出勤对待”。《广东省女职工劳动保护实施办法》也规定，女职工产假期间照发工资，不影响原有福利待遇和全勤评奖。所以，不管是法定产假，还是地方性规定的其他假期，如产前假和哺乳假等，只要履行了法定的手续，企业都应当按照全勤对待，不能在进行与之相关的考核和评级中有所区别或歧视。

综合上面四个问题的解答，我们可以借鉴的经验有两点：

第一，企业应根据法律规定给予“三期”女职工相应的薪酬待遇，对于实行结构工资制的企业，不能滥用“基本工资”的概念变相剥夺“三期”女职工的合法权益。对于工资为固定数额，不做结构区分和浮动的单位，企业应当按照该固定数额向“三期”女职工支付工资。

第二，对于绩效奖金，包括按月发放的奖金，及年终奖，女职工“三期”内是否发放及如何发放，企业应在规章制度中作出明确的规定，以便使相关薪酬的支付有所依据。

最后我想强调的是，在处理三期女员工问题的时候，一定要认真对待，依法行事。因为这类问题很敏感，如果处理不当，不仅会面临法律风险，还会败坏企业在社会上的名声。

以上就是今天的全部内容了，感谢您的收听，我们下期再见！

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本节内容选自《HR全程法律顾问：企业人力资源管理高效工作指南》。