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面对离职高峰，hr该如何提前做好应对？

更新时间 2021-10-22 15:53:29 播放量 22,764 总时长 09:00

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大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，本期为你分享的主题是“面对离职高峰，hr该如何提前做好应对？”

一提到离职的高峰期，有招聘经验的HR都很清楚，年后算是一个比较集中的时间，造成这种情况的原因是什么呢？

一是年底的绩效评定后，升职加薪无望的员工可能寻找新的机会；

二是公司年底核算后的亏损、不赚钱预示着明年员工薪酬的缩减甚至是裁员，员工需要提前寻觅新东家；

三是年底拿完年终奖对个人职业规划重新定位后，很多员工选择跳槽；

四是新一年更多企业招聘让职场人的选择更多，增加了跳槽的可能性。

所以，对于HR来说，对高发离职时间以及可能性保持一定的敏感度和预见性，很重要。这样才能提前制定好预案，避免因大量或关键人员的离职影响公司正常运转，或出现可能的风险。

接下来就让我们一起来看一看——到底怎么做才能预防年后离职高峰吧！

首先人才盘点必须先行。想必大家都知道，一到年底，大中型企业的HR有一项非常重要的工作就是人才盘点。人才盘点有很多功用，比如通过盘点公司的人才数量及质量，来审视是否为明年及未来公司所需，以及盘点后的人才状况如何，按照九宫格人才分类分层进行制定对应的人才管理方案。而对于招聘工作一样具有指导意义。

这就像一个人需要在年底的时候盘点你个人的资产一样，整体是有储蓄有结余还是负债状态，这一年哪些支出是最大的，哪些支出是必要的。只有通过盘点，你才能对自己的家底非常清楚。同样，人才作为企业的资产，也需要企业每年及时盘点和了解。对HR来说，尤其需要通过盘点去摸底，哪些员工可能不能胜任公司岗位，需要进行淘汰或替换；哪些员工属于正常绩效，需要继续培养和观察；哪些员工属于关键人才，需要更多关注，做好保留与激励。

同时需要注意的是——招聘是一个持续的、长期的、有主动意识的行为。如关键人才，做好保留与激励的同时，我们也要时刻更新人才地图，看看外部，尤其是同行的这些关键人才状况，是否有流动的情况，因为每一年年底各大公司都可能会有一些人事变动，做好这些关键人才信息的追踪了解，才能更好地为年初或后期公司的需要而采取行动。

人才盘点让招聘工作更有的放矢，做到不盲目招聘，为来年的招聘工作以指导，起到事半功倍的作用。

其次，人才储备是基础。每年年底作为招聘HR都是围绕人来评定工作的。这一年你给公司招聘了多少人员，招聘完成比是否达标。招聘的这些人员的留存情况怎样，流失率是否在公司要求的平均线以下。这些人员中高绩效或绩效达标的人又是什么占比，表明你的招聘质量及对人员的后期跟踪维护情况。

通过年底对自己招聘工作整体的盘点与评价，制定改善计划的同时，更要做好来年的人才储备工作。一方面是为了应对来年可能的人员离职，另一方面是补充公司每年年初正常的招聘计划。真正有经验的招聘HR不是等接到公司招聘需求时才启动招聘，而是随时随地都要有搜寻人才的习惯，尤其是公司的关键岗位人才。

有些企业每年都会通过盘点的情况进行预测，来年可能会有多少比例的人员流失。假如你们企业有一千人，10％的流失率就是有100位员工流失，那HR就需要提前制定应对方案。如果年后这100人走了，公司需要马上补充人员到岗，我们该采取哪些措施来补救？

这时我们可以通过两种方式去应对：

一是多样化灵活用工模式。比如这100人之前都是全职用工，如果是公司基础岗位，那是否可以通过精简人员、职能合并，岗位外包或与外部供应商合作来实现，而不是单纯地通过传统的招聘行为来解决。一方面可以降低公司用人成本和风险，也同时开启了更创新的方式。

二是做到提前打通渠道，完成提前合作。每年的年底招聘HR还要评估各家合作的招聘网站、供应商他们这一年给公司带来的招聘效益及成果如何，公司投入与产出的情况。对合作商进行必要的优化、更换，以及产出较好的渠道需要提前商议和敲定合作意向，这样对方也会把自己公司的人才需求放在首位，以便在来年公司有了更多的资源来应对。

最后人员激励是保障。员工激励是一直贯穿在公司人力资源管理活动中，尤其是年底、来年初这个时间段。因为往往这个时间段容易出现人员的流失，以及公司组织架构调整、战略的变化，然后导致人心不稳。大多数公司会实行年底奖励，比如年终奖、利润分成、股权计划兑现、合伙人激励计划，会给公司注入强心剂。而我们尤其要注意的是招聘上的激励，这个激励体现在三个方面：

一是内部推荐重点激励。因为年底其实也是招聘淡季，年初因为各家企业都在招聘也属于招聘难的时期，所以通过内部员工的共同力量会极大地降低招聘HR的工作难度，提升招聘效率。而内部推荐的激励是一定要做的，并且要做好。这是招聘HR在年底、年初招聘工作的一个重点。

二是到岗激励。有些企业会在每年年初有一项规定就是每一个正常到岗的员工会发开工红包，或其他的激励。这对于劳动密集型企业尤为重要。因为过完年人都有惰性和假期综合征，如果请假、延期上班的人增多会给企业的业务运营带来影响。可能一个人请个1～2天假似乎没什么，但如果数量众多就会有影响，还会影响内部整体工作氛围。企业又不能强制规定员工不能请假，所以必要的小激励给员工以动力，让员工期待返岗，既不影响企业正常业务，还能因此保留人员避免可能的离职。

最后是对招聘人员的激励。这个时间段作为企业的招聘人员也是需要关注的对象。无论是自招，还是内部推荐工作的推动与管理，员工的关注与保留，都需要HR团队同心协力打好这个仗。对于招聘负责人来说，这个时候更应该给予团队激励，无论是按照招聘计件的基础上加大激励力度，还是增加新的激励方式都能极大地调动招聘HR的工作积极性与热情。让他们更卖力地为企业寻觅人才、吸引人才，做好人才储备的同时还会更好地进行雇主品牌的传播。

总的来说，不管是年底还是年初，人员流动都属于正常现象。要想预防人员流失严重的情况，HR就要弄清企业的自身人才的状况，提前做出预案和行动计划，从而避免人员流失带来的负面影响。

好了，以上就是今天的全部内容了，感谢您的收听，我们下期再见！

本节内容选自书籍《全能型招聘高手修炼手册》。

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