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离职预警：警惕员工离职的两大典型现象

更新时间 2021-10-08 16:33:35 播放量 23,902 总时长 09:50

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大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，本期为你分享的主题是——“离职预警：警惕员工离职的两大典型现象”

多数企业每年都会做人才盘点，8%-18%的人才流失率是业内公认的合理区间。然而，在最近几年，有调查显示，企业员工每年的平均离职率已上升至20%以上，人才流失率有了明显提高。这不禁让HR们心慌，为什么越来越留不住人了？今天我们整理了一些有关员工离职的“232”现象和“136”现象的资料，希望对各位HR小伙伴有帮助。

众多的公司经过分析比较，发现员工离职较为集中有三个时间段，即入职的第2周、三个月试用期届满及在公司工作了2年的老员工，这就是员工离职的232原则。

第一个”2″即两周

为什么员工到公司两周就辞职不干了？

百分之百的原因是招聘时欺骗了他，在公司工作了2周，基本的一些情况他已了解了，发现与应聘时介绍的完全不同，于是他就不会再等了，提出辞职。我在做员工关系工作时负责与离职的员工进行访谈，曾有一位入职两周的员工提出辞职，通过离职访谈得知，他的主要离职原因是因为入职后相应的薪资福利与应聘时招聘人员介绍的有差异，当初应聘时招聘人员介绍其入职后享有出差补贴、季度奖金等各项福利，然而真正入职以后发现补贴少的可怜根本不够用、季度奖金并不是每个人都能享受到的等等，与自己期望的薪资要求差距甚远，于是提出了辞职。

第二个”3″是三个月试用期

为什么员工在试用期之内就辞职了？

这有很多的原因，如招聘人员曾许诺他到岗后什么职位、参加什么培训，享有的什么福利，将有什么发展机会等等，然而3个月时间过去了，都没有发生。或者是在应聘时招聘人员描述的公司企业文化如何、如何，然而三个月下来，他深入的了解了公司的企业文化，发现你给他太夸大了。这时员工他就会重新思考，就不会在试用期过了以后还再等待或适应下去。这前面两个原因都跟招聘有关系。

最后一个”2″是两年

员工在一个公司做了两年，我们都称为老员工了。

对于老员工而言，既然他在这个单位工作了2年的时间，他从心里是认可这家公司的，是热爱他的这份工作。然而经过2年的时间，他希望在自己目前的工作岗位上能够实现一个突破，能够得到学习新知识新技能的机会，想要升职或者进行工作轮换了，这时若公司不能给他提供这个机会，不能给他工作扩大化，到两年这个节骨眼上老员工也就留不住了。

除了上面说过的「232离职原则之外」，还有另外一个定律可以帮助HR定位并确定员工离职的原因，下面就为大家介绍这则“136”离职定律：

入职1个月，离职与HR关系较大

新人刚到一家公司或组织的时候，他感觉一切都是新的，他很想尽快一展身手，似乎要告诉选拨者，选择我是对的，我绝对是人有所值，但同时他们又是是谨小慎微的，把自己包装的比较严密，这时的他们就像容易受惊的小兔子一样。他通过自己的眼睛不断地打探他的周围世界，组织中稍有风吹草动，他就会很警觉地联想到自己的处境，他在感触组织的氛围与组织对他的接纳度，他在判断这是不是他想要的工作和人际氛围。如果判断不是，他很可能会在这一时间段内提出离职要求。这一时段他们离职的原因大多是面试人员没有将组织的真实发展状况告诉他，也没有将他会面临的工作任务、环境告诉他，换句话说，这一时段离职与HR关系很大。

入职3个月，离职原因与直接上级关系较大

在这一时间段，员工对组织已经有了进一步的了解，对自己的工作已经逐渐上手，他开始注意自己的周围环境，希望组织能接纳他，能分享组织中的秘密。而组织基本上对新员工的考察也暂告一段落，逐渐认可员工。新员工满怀激情的工作着，希望将自己的能力尽快展现到众人的面前。如果员工在这期间认为这份工作不适合他，也会提出离职。这一时段离职最主要的原因在于他的直接主管上级，没有很好地关注他。

入职6个月，离职原因与企业文化关系较大

员工在进入组织将近6个月时，起初的激情会变得越来越淡，他会不自觉的想起上一家单位的好处，虽然他离职时将他的东家骂的什么都不是。在这一时段，他会渐渐发现新进入这家组织的弊端和自己不能容忍的地方，当他在心理上不能很好的调整和适应时，也会提出离职的要求。这一阶段离职的主要原因在于企业文化与价值观与员工个人价值观的冲突。

入职1年，离职原因与职业晋升关系较大

员工与组织之间已经变得互相十分了解，员工再也不会藏着掖着，它本身的工作态度和工作习惯也暴露无遗，组织也开始迁就员工行为的与企业文化不适应的地方。当员工认为企业没有他期望的发展前景或没有达到他满意的晋升或晋级时，也会提出离职。换就话说就是企业提供的职业晋升通路与员工的要求产生了冲突。

入职3年，离职原因与发展平台关系较大

在一家企业做到3年可以说是老员工了，企业的发展与员工的发展已经变得相得益彰，员工在企业中得到了晋升或晋级。员工在这时提出离职的原因大多是因为企业提供的晋升调薪等机制，已经满足不了他的要求，那么，员工心中最好的选择就是跳槽。

入职6年，离职原因多与职业倦怠期相关

这时的员工已经和组织变成一家人了，如果发生离职的情况，多半是与职业倦怠期有关，因为一个人长期从事某种职业，会渐渐产生疲惫或是厌倦感，此时，他们可能就会倾向离职，从职业倦怠感中解脱。

面对人才流失，许多HR，甚至是企业主都认为目前的人才市场供过于求，走了一个人，再补上一人即可，影响并不大。其实，大家都小看了人才流失带给企业的损失。

根据美国《财富》杂志报道：在一个员工离职后，企业从找新人到顺利上手，替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍。

从直接成本来看，首先是招聘新员工成本，再来是新人培养成本，最后还有无形成本，离职员工可能把人脉、客户资源带走，导致公司失去一定的业务订单。

此外，还有间接成本，在网络发达的年代，信息传播相当快，流动率高的公司可能会因此流传出负面消息，这将有损企业精心塑造的品牌形象。

另外，也会产生「骨牌效应」，也就是说，公司人才持续流失，容易形成负面的公司文化，导致员工人心浮动、工作效率降低落。因此，对于离职员工，HR有必要进行离职分析，我们将在下一节音频中为大家分享相关内容。

好，我们来回顾一下本节内容。在这一节中，我们为大家介绍了两个员工离职的定律，分别是「136离职定律」和「232离职原则」，通过这两个定律，我们可以从某个侧面了解员工的心态，从一定的程度了解员工的离职原因，也可以透过特定的时间节点，去关心员工，以避免员工突然离职造成的被动应付，并有助于企业人才梯队的培养和建立。

以上就是今天的全部内容了，感谢您的收听，我们下期再见！

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