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HR如何做好离职分析

更新时间 2021-10-08 16:32:29 播放量 14,221 总时长 07:21

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大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，本期为你分享的主题是——“HR如何做好离职分析”。

让我们设想这样一个场面，公司离职人员突然多起来。茶余饭后，大家讨论的不是产品，不是销量，而是哪个部门的谁谁又离职了，互相吐糟工作，吐槽领导，甚至宣扬公司要倒闭了，要知道，一个的人离职至少会影响身边三个人产生离职意向，这是很可怕的现象。

在合理范围内的离职有助于企业人员的流动，保证企业的鲜活，但是如果公司一旦出现“能者走、庸者留”的病态离职现象，就值得各位HR警惕了，那么，做好离职分析这项工作，就显得十分重要且有必要了。

想要做好离职分析，可以根据以下个步骤开始：

第一步：收集员工离职原因，并统计成表，相应栏目有姓名，职位类别，部门，岗位，辞职具体原因，原因归类，学历，司龄，考核等级等。

离职员工往往不会说出真正的出走原因，因此，HR在面谈前就要进行善意引导，在沟通中取得员工信任，透过中立、亲切的语言激发员工的共鸣，才能了解更深层的原因。收集员工离职原因的方法有两种，分别是：面谈法和问卷法。

面谈法能够体现公司对员工的关怀，敞开心扉倾听员工心声以及对企业的建议。但是这种方式往往得不到真实的反馈。所以我们可以进一步，定期的和离职员工保持联系，询问员工的现状、工作情况，甚至邀请离职员工参加活动，这样HR便可以衔接离职原因分析和离职人才的管理工作，得出更准确的离职原因。

问卷法可以弥补面谈得不到真实反馈的缺点。问卷法在命题方面还有一个小技巧：我们要学会运用第三方角度。比如可以把问题从“您离职的原因是什么？”换成“您认为其他员工不离职的主要原因是什么？”或者“您认为其他员工离职的原因是什么？”

第二步：离职原因分析，通过第一步的离职原因调研，将离职原因归纳为几个方面，将每个原因离职人数及占比进行核算，根据得出的结果进行下一步分析，最终提出管理建议，管理建议大致可以分为两个方面：一是注重员工的个人职业发展：为员工提供比较完善的职业发展规划，提供专业技能培训，给员工更多挑战新工作的机会，在横向及纵向上拓宽员工的职业发展空间；二是优化薪酬、晋升体系：优化现有薪酬、晋升体系，给优秀的人才更多的涨薪、晋升的机会，减少核心人才的流失；

第三步，进行离职员工司龄分析：司龄根据上一节的内容，可以划分为六个阶段，再统计每个阶段的人数及占比得出对应的结果，最后提出管理建议：

如果数据表明，司龄为1年~3年的员工离职率较高，这说明，我们需要明确岗位职责，保证工作饱和度均衡，同时，为员工提供定制化的培训，提高工作技能；

如果数据表明，司龄为3年~5年的员工离职率较高，这说明，我们需要设计合理的职业发展通道，提供有竞争力的薪酬，根据不同岗位员工需求，设计合理的职业发展通道。

第四步，进行离职员工绩效分析：将离职员工的绩效等级从优秀到不合格分别定为ABCDE。绩效统计的重要性在于分析是否有优秀员工离职及离职的比例：

如果数据表明，离职员工考核结果集中在AB，而考核为CDE的员工离职较少，这说明，员工的离职整体是不符合公司的淘汰规则的，需要重新定制相关考核规则；

如果数据表明，考核为D和E的员工离职率逐年增加，这说明公司的淘汰机制发挥了作用。

第五步，进行离职员工薪酬分析：此项分析需要建立在绩效考核等级分析的基数之上，分析离职员工在职期间工资增长情况：

如果数据表明，离职员工中，工资涨幅为0的员工占比最高，这说明薪酬不增涨为员工离职主要原因；

如果数据表明，离职员工中，工资涨幅在10%以上的员工占比逐年上升，这说明，优秀员工在岗期间，因薪酬没有得到及时调整而离职，导致公司人才外流，给企业造成招聘压力，增加招聘成本，该走的没走，该留的没留。如果出现这种情况，我们可以提出以下两种切实可行的管理建议：

一是做好人才梳理，找准核心员工：HR和各部门负责人进行沟通，找出部门的核心员工并进行备案。在绩效考核以及薪酬调整方面优先考虑，别让优秀的员工心凉；

二是制定薪酬曲线：合理的薪酬曲线符合以下条件：职级越高，薪酬越高，且职级越往上，薪酬的差距越大；所有员工的薪酬点有规律且紧密的排列在曲线周围。若某员工的薪酬点在曲线以上，则表明这个职级的员工工资偏高，反之则表明这个职级的员工工资偏低。异常员工的薪酬需要重点关注，并调整到合适薪酬。

好，我们来回顾一下本节内容。在这一节中，我们为大家介绍了做好离职分析的五个步骤，分别是：收集员工离职原因、离职原因分析、离职员工司龄分析、离职员工绩效分析、离职员工薪酬分析。通过这些步骤，我们可以从看似简单的离职数据中得出十分有用的结论，再从结论出发，在管理方面进行有效改善。

以上就是今天的全部内容了，感谢您的收听，我们下期再见！

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