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招聘策略之创业生存期、成长发展期

更新时间 2021-09-03 11:06:37 播放量 15,972 总时长 08:47

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大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，本期为你分享的主题是——“招聘策略之创业生存期、成长发展期”。

企业组织同人一样具有生命周期，有它的童年、青年、壮年和老年时期。结合中国企业的实际情况，企业的生命周期可以分为四个阶段：初创生存期、成长发展期、成熟稳定期和衰退调整期。企业应根据不同阶段的不同特点，采用适合的人力资源管理策略，对人力资源管理的方式方法、侧重点等做出相应调整。招聘工作也是同样，应根据企业发展的四个阶段采取不同的招聘策略，以提升企业的人力资源竞争力，降低人力资源管理成本。

本节内容就为大家介绍企业处于创业生存期和成长发展期分别要采取什么样的招聘策略。

处于创业生存期的企业，规模较小，人数不多；经营业务比较单一；组织机构简单，管理层级少；职能专业化程度较低，分工不明显；决策权主要集中在老板手中，管理则主要依靠创业者等核心人才；企业规章制度不健全，企业文化尚未形成，主要依靠个人经验与情感进行管理。

这一阶段由于企业刚刚成立，生存作为首要目标，企业的首要任务是尽快开拓市场、占领市场、增加市场份额，企业的发展和绩效主要依靠核心人才的创业激情和能力贡献。

这一阶段多采取“人盯人”这样的简单粗放的人力资源管理策略，也就是通常所说的“人治”，由于此时规章制度和管理机制尚不成熟，不可能实行规范化和系统化的管理，企业一般采用的是直线制组织结构，它的优点是管理成本低、决策效率高，适应企业环境快速变化的需要。

企业内部特征是人心不稳、流失频繁，其原因是尚未形成规模化、稳定的客户关系，订单不稳定，团队成员对未来的希望持怀疑态度，企业的利润空间稀薄，控制人力成本成为主要的手段。

这一阶段人力资源管理的核心是选人，发现和培养核心人才，并充分发挥他们的作用，为企业的发展奠定人才基础。

优秀人才主要靠从外部获取，在选拔人才时，必须招聘有经验的“熟手”，把丰富的工作经验和工作业绩作为选才的首要指标，而且往往由总经理或企业创始人亲自把关。除了依靠优厚的物质报酬来吸引有经验的人才以外，工作挑战性、较大的权限、良好的职业前景等成为吸引人才的主要手段。

企业还要建立鼓励创业的激励机制，营造出创业的工作氛围，刺激全体员工的创业激情，把员工的利益与企业的利益有机结合起来。

处于创业发展期的企业，在人员管理方面要重在情感激励与成就感激励，多用情感去鼓励员工，以增强团队凝聚力，另外对于员工好的表现应及时给予鼓励并适当奖励。

由于此阶段企业管理不太规范，容易引起劳资纠纷，所以对于离职员工也不应在现金收益上有所克扣，以在内部员工中形成较好的口碑，因为企业人数少，离职员工的信息与情绪会对在职人员造成影响，因此要注意化解不良的工作情绪。

企业发展的第二阶段如同人的青年时期，是企业的成长期、中级阶段与致富阶段。

这一阶段企业的规模不断扩大，人数不断增加，竞争能力不断增强；经营业务范围不断拓展，业务量逐步增大，品牌知名度急剧上升；组织机构也相应扩大，管理层级增加；内部分工越来越细，专业化程度不断提高；跨部门的配合与协调越来越多，并越来越复杂和困难；企业面临的主要问题是组织均衡成长和跨部门协同；跟不上企业发展步伐的员工会主动辞职，员工流动性相对较大。

管理工作量日趋增大与复杂，单纯依靠经营者个人能力维持企业运行的粗放型管理已经不再适应企业发展，决策权由高度集中逐渐向分权转变，职业经理人进入企业管理；企业规章制度不断建立和健全，开始进行规范化、系统化的管理，企业的经营思想、理念和企业文化逐渐形成。

这一阶段由于企业快速发展壮大，市场竞争越来越激烈，各种资源全面紧张，企业必须依靠提升企业管理水平来确保发展的稳定性，首要任务便是制度建设，即“法治”。

处于成长发展时期的企业，人力资源管理的主要策略是：

构建适应企业发展需要的组织架构，通常采用直线职能制或矩阵式的组织结构；

建立科学合理的岗位体系，开展工作分析，明晰各部门职能以及各岗位的工作职责与工作标准；健全人力资源开发管理系统，建立各项规章制度，包括人力资源规划、招聘录用、人员选拔任用、绩效考核、培训发展和薪酬激励等，充分调动员工的工作积极性，为企业各项工作的顺利进行奠定基础。

这个阶段企业的人才需求非常大，外部招聘数量多，涉及高层、中层、基层岗位，对专业技术人才和中层管理人才的需求大幅度增加。这时候要求人员具备相同职位的工作经验，能直接上手，具备一定的发展潜力，并能够适应环境的快速变化，能承担较大的工作压力。

企业吸引人才的手段主要依靠职位提升、良好的职业发展前景、与行业平均水平接近或以上的薪酬。这个阶段企业的招聘工作需要具备一定的前瞻性，根据业务的发展进行人力资源需求预测，制定人力资源规划，满足企业快速发展对人力资源数量和质量的需要，以保证人员招聘的计划性。企业需要建立起明确的人才招聘标准，特别是基于本企业的文化需要招聘什么类型的人才，以及根据不同岗位建立个性化的素质模型。

成长发展阶段，企业招聘费用较为充足，对招聘时间和招聘效率的要求较高，由于招聘需求急迫，招聘人员逐渐成为一个团队，开始分工负责不同部门的招聘任务。多种招聘渠道会得到全面广泛应用，特别是中高端人才的招聘会更多地使用猎头，同时通过校园招聘储备一定数量的素质优秀的人才。业务部门会投入大量的精力进行招聘面试。为了把好招聘质量关，企业在招聘甄选工具方面会进行一定的投入，比如引入测评工具进行高效快速的甄别。

我们来总结一下本节内容，企业和人一样有不同的生命发展周期，在不同的发展周期，招聘工作中所采取的策略是不同的。创业初期，企业应该注重选择能够发展和培养成核心人才的候选人；在成长发展期，企业已经有了比较完善的组织架构，所以应该在制定了人力资源规划的基础上，招聘专业程度较高的候选人。

以上就是今天的全部内容了，感谢您的收听，我们下期再见！

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以上部分内容源自书籍《HR说：让招聘冲出重围》。

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