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招聘策略之成熟稳定期、衰退调整期

更新时间 2021-09-03 11:04:28 播放量 12,871 总时长 09:16

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大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，本期为你分享的主题是——“招聘策略之成熟稳定期、衰退调整期”。

上一节内容中，我们为大家介绍了企业处于创业生存期和成长发展期分别要采取什么样的招聘策略；本节，我们将继续为大家介绍处于成熟稳定期和衰退调整期的企业应该采取的招聘策略。

企业生命周期的第三阶段是企业的壮年期，也就是成熟稳定期。

这一阶段，企业的规模进一步扩大，人数不断增加；经营业务范围进一步拓展，业绩优秀，资金充盈，制度和结构也很完善，决策能得到有效实施，更加多元化和专业化；组织机构变得庞大，管理层级继续增加；内部分工更加精细，专业化程度进一步提高；管理工作变得十分复杂，对人力资源管理提出越来越高的要求；分权模式已走上正轨，职业经理人越来越多地发挥关键作用；企业规章制度已比较健全和规范；企业文化发展成熟，开始进行人性化的管理。

进入这一阶段，企业的灵活性、成长性及竞争性都已经达到了均衡状态，发展方向有三种：

一是经过短暂的繁荣后进入第四阶段，即衰退调整阶段，这是企业最不愿意看到的；

二是企业不断进行微调，尽可能延长这一阶段的时间；

三是企业积极而稳妥地推进企业内部变革，进入到新一轮增长期。

在这个阶段，人力资源管理的重点应转移到长期性的、着眼于企业可持续发展能力方面，并通过构建企业文化来保持企业发展的活力。如何使繁荣期延长并力争使企业进入到一个新的增长期，成为制定企业发展战略的关键。

首先，企业应根据未来发展战略、历史使命等逐步提炼出公司的发展愿景，根据企业发展战略制定相应的人力资源战略规划，并从政策、制度与措施等不同层面加以具化，为企业的持续发展提供充分的人力资源支撑。

其次，通过对企业中行之有效的管理理念、管理制度、管理方法等进行总结提炼，形成企业独特的、健康的为广大员工普遍认同的行为规范和工作准则，也就是企业文化，并通过对企业各级员工的培训，使员工认同企业的核心价值观与发展愿景，并将企业行为规范和工作准则内化为自己的行为规范，把进入企业的员工培养成真正的“企业人”，实现企业与员工的共同发展。

企业文化在弘扬企业精神、提高职工整体素质、树立企业形象、增强企业的凝聚力等方面越来越显示出难以替代的作用，成为企业赖以生存和发展的基石。

最后，推动组织变革，激发创新意识与“再创业”激情，保持企业活力。

企业应大力提倡创新文化和危机教育，塑造创新型、再创业型企业文化，加强创新技能培训与开发，培养创新人才队伍；严格控制人员进入，要调整用人标准，突出创新要求，积极引进具有创新才能的高级人才；完善绩效考评，增加考评指标体系的创新指标的权重；建立创新的职业生涯管理模式，使善于创新的人才有畅通的晋升通道。

在企业的成熟期，人员晋升较为困难，各层面人员的流动率低，在人员规模上相对稳定。企业的发展主要靠企业的整体实力和规范化的机制，企业内部的创新意识开始下降，企业活力开始衰退。人才需求相对稳定，外部招聘数量较少，只在公司开拓新业务和新市场时才会产生大量的外部人才需求。人才招聘要求高，强调综合素质与能力，尤其是创新意识、执行力和明确的职业发展方向。

这个阶段，人力资源部已具备较好的专业性，企业实施规范化的招聘计划，对招聘时间和招聘效率有明确的规定，并开始使用评价中心技术对人才的能力素质进行评价，业务水平则由用人部门的部门经理进行评判。企业吸引人才的手段主要依靠企业实力、形象和领先于行业平均水平的薪酬。招聘费用充裕，高级人才的招聘以猎头为主，辅以内部推荐、专场招聘会、网络招聘、校园招聘、平面媒体等丰富多样的招聘渠道。

企业生命周期的第四阶段是企业发展的老年期、衰退期与老化阶段，是企业生命周期的最后阶段。企业规模开始萎缩；企业向心力减弱，离心力增强，人心不稳，核心人才流失严重，一般人员严重过剩；企业失去活力，内部缺乏创造性，官僚风气浓厚，制度繁杂，缺乏有效执行，互相推脱责任的情况时常发生；产品竞争力减弱，市场占有率和赢利能力全面下降，开始出现危机。

企业进入第四阶段并不意味着它的生命已经走到最后，如果及时进行改革，还可以“起死回生”，进入新的发展期。企业旧有的那些管理“套路”很多已不再适应企业未来的发展，企业必须改变过去不合理的管理机制、方式和方法。这时，企业发展的目标是寻求企业重整和再造，使企业获得新生。

这个阶段企业的核心任务是改革，大力进行整治，企业人力资源管理的主要策略主要体现在这样三点上：

一是，企业要严格控制人工成本，以提高企业运行效率，避免人浮于事，进而提高企业效益，此时企业应该努力地“甩掉包袱”，轻装上阵，裁减多余人员；

另外，企业要加强人力资源成本控制，提高人效，实行高弹性薪酬模式并拉大内部差距；严格绩效考核，把个人收入与个人贡献和能力紧密结合起来，多贡献者获得更多回报；科学控制人力成本，处处精打细算，不断提高成本效益。

最后一点是，调整人事政策，能者上、庸者下，以贡献论英雄，吸引并留住核心人才，有时甚至要到竞争对手那里去“挖人”，寻找“空降兵”来“救火”，为企业重整与再造以延长企业寿命、寻求企业重生创造条件。

以上策略体现在招聘工作方面，是招聘量大大减少，严格进行招聘需求审批，审慎地引进外部人才，只引进必不可少的关键岗位的人才或者进行必要人员的替换，更加注重引进能给企业带来改变的高层变革人才。对录用人员的薪酬水平也是尽量往下压，基本保持或略高于行业平均薪酬水平。招聘渠道方面只保留成本最小的必需的渠道，比如网络招聘，猎头渠道被严格限制使用或者停用，招聘人员数量被削减或安排到其他人力资源岗位。

无论是哪一家企业，在不同的发展阶段所采取的人力资源管理策略都要和企业的发展阶段相适应，招聘工作也体现出不同的特点以配合企业战略与业务需求。但不同的企业，由于所处的行业、地域、发展时期和社会环境不同，发展情况不能一概而论，还必须根据他们具体的实际情况来进行人力资源管理，并因地制宜地开展招聘工作。

以上就是今天的全部内容了，感谢您的收听，我们下期再见！

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以上部分内容源自书籍《HR说：让招聘冲出重围》。

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