大家好，这里是劳动纠纷精选案例解读，本期为你分享的主题是——“简历造假，解除劳动合同也属于违法吗？”

诚实信用原则是民事行为与活动的基本原则，在劳动法领域也是如此，员工在劳动合同履行过程中具有如实告知的义务。员工若在简历上造假与用人单位订立劳动合同，此行为符合欺诈的构成要求，对用人单位构成欺诈。用人单位知悉后可以欺诈为由解除劳动合同，并且无需向员工支付任何经济补偿金。但为什么还会存在单位以劳动者简历造假为由解除劳动合同，却被法院判定为违法解除劳动合同呢？

我们从一个案例开始，为大家分析。

2013年11月10日，小于入职北京某教育科技有限公司，以下简称甲公司，双方签订了为期三年的劳动合同。

2014年11月29日，甲公司向小于发出《开除通知单》，其中写明，小于“在工作中粗心大意，造成很多工作失误，公司建议该员工调岗，在协商过程中，该员工私自修改电脑密码，删除公司文档，并散布对公司有负面影响的言论，现根据公司有关制度，予以开除”。

2014年12月1日，小于向北京市房山区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求甲公司向自己支付违法解除劳动合同赔偿金、未休年假工资等款项。该仲裁委支持了小于的请求。

甲公司不服，诉至北京市房山区人民法院。甲公司诉称：小于简历造假，所以公司有权与小于解除劳动合同。

小于作为劳动者辩称：本人简历的确在工作起止时间及薪酬标准上与事实有一定出入，但并不构成欺诈。

我们先来看看法院的判决。

甲公司主张由于小于存在简历造假行为，公司依据《中华人民共和国劳动合同法》的规定对小于予以开除，但从《员工信息登记表》《职位申请表》来看，小于所填写的内容仅仅只在原任职公司的工作起止时间、具体薪酬标准等方面存在陈述不一的情形，尚不足以构成简历造假，根据以上证据，对于甲公司因小于存在简历造假而对其予以开除的主张，法院不予采信。

关于甲公司出具的《开除通知单》，小于对该通知单上所载明的解除事由均不予认可，且甲公司也没有能够提供充分、有效的证据证明小于存在《开除通知单》上所记载的违反公司规章制度的行为，据此，甲公司以违反公司规章制度为由对小于作出开除的决定，依据不足，小于要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金于法有据。

甲公司不服，提起上诉。二审法院认为，甲公司在劳动合同期限内单方解除劳动关系，但并未提供证据证明其上述解除行为的合理依据，原审法院认定甲公司属于违法解除劳动合同，并应向小于支付违法解除劳动合同赔偿金，正确合理。

由法院的判决我们可以总结出这样几个经验教训：

首先，解除原因前后不一致，这是用人单位解除劳动合同的大忌，在本案中，《开除通知单》上所列解除原因是小于工作失误、删除公司文档等，而用人单位在庭审阶段却主张小于简历造假，这种情形应该避免。

第二，要提示用人单位，并不是只要员工提供的信息不实就构成欺诈，劳动法意义上的欺诈有特定的含义，是指这种不实陈述是导致用人单位与其订立劳动合同的根本原因。小于所提供的简历确有不实之处，但程度尚未达到劳动法意义上的欺诈。

第三，用人单位在与劳动者解除劳动合同时应当注意解除理由保持一致并留存劳动者存在严重违纪行为的证据，否则，贸然解除劳动合同必将构成违法解除。在本案中，用人单位不能举证证明于某洋存在工作失误、删除公司文档、散布负面言论等行为，如果连劳动者的行为都无法证明，解除劳动合同无异于空中楼阁、水中望月。

在这一类案件中，最大的争议点，往往在于，简历中的不实信息“是否构成欺诈”。简历造假是否构成欺诈，需要具备这样两个要件：

一是，员工故意告知虚假事实或故意隐瞒事实；

二是，员工“欺诈”导致用人单位陷入错误认识，而因此作出错误的民事行为。

要件一属于客观行为，要件二表现出因果关系。

如果在仲裁、诉讼中，用人单位有证据表明对劳动者应聘岗位有特定的学历要求，且该学历要求对录用具有重大影响的，如合同约定、招聘说明、录用条件、岗位说明书等，一般有助于认定员工有义务告知学历，故意不告知即为欺诈。

当然，类似的问题还有员工隐瞒工作经历、隐瞒婚育状况、隐瞒刑事处分情况等，与隐瞒学历问题同理。需看是否具有告知义务，且该事实对聘用是否具有重大影响等进行处理。

在实践中，用人单位主张员工简历造假构成欺诈以此为由解除劳动合同的，有部分确实是基于员工欺诈，但也有部分是基于员工工作表现、女员工三期、医疗期、组织架构调整等其他原因，以“欺诈”为借口解除劳动合同，“醉翁之意不在酒”。但无论如何，诚实信用原则都是底线与原则，劳动者需要诚信，对于单位亦然。

不想在辛苦招聘工作后还给企业和自己带来一系列麻烦的HR可以这么做：

1、身份证件仔细核对。首先通过网络查询比对等方式确认真伪，随后仔细核对照片，留意五官特征，确保是本人证件，还要通过身份证号确认求职者年龄。

2、招聘登记表具体化。细化内容便于核实信息。HR最好能够根据企业自身情况定制《应聘登记表》，且登记表中应当详细列明需要员工如实告知的事项，并注明虚假告知的法律后果。

3、证明材料多方审查。对于学历证明、资格证书等比较有价值的证书和证明以及工作经历，可以通过网站和电话的形式进行查询与核实。当然也可以让求职者在登记表中填写原用人单位电话，通过原单位了解更详细的情况。

4、面试考核配合相应部门人员。以便从比较专业的角度来对求职者做出更为准确的评价，以免因为不熟悉相关领域被虚假信息蒙混过关。

5、书面材料要妥善保存。劳动者填写的各种书面材料，签字盖章一样都不能少，HR应树立法律观念，保存好一切有效证据，在企业与员工之间产生争议时做到有据可查，有法可依，从而合理规避风险与损失。

总而言之，员工简历造假并不意味着单位就可以解除劳动合同，而是否构成“欺诈”还需要结合个案实际情况多方面因素考虑。

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以上部分内容源自书籍《HR劳动争议案例精选与实务操作指引》。