大家好，这里是劳动纠纷精选案例解读，本期为你分享的主题是——“同样是旷工，解除劳动关系却有合法与违法之分？”

旷工是日常生活中，企业在处理与劳动者的劳动关系时比较常用的解除劳动合同的理由。在劳动合同中经常会出现“旷工视为自动离职”的字眼。旷工属于劳动者存在过错，按理说，企业以此理由解除与劳动者的劳动关系应该没有问题，但是事实并非如此，实践中经常出现企业以员工旷工为由解除与其的劳动关系，却还要支付违法解除劳动关系的赔偿金的情况。

我们从两个不同的案例说起。

小A于2014年3月20日入职甲饭店，双方签订了期限至2017年12月31日的劳动合同，小A在职期间每天工作7小时，每周工作6天。

2014年7月27日，甲饭店向小A发出通知，通知写明：

小A，现正式通知你于2014年7月28日9：30之前返回本岗位工作，如逾时未到，饭店将按照员工手册中考勤制度中的第一条，员工有以下行为“未按规定履行请假手续或请假未被批准不到岗或提前离岗的”，视为旷工进行论处，累计达三天，饭店将按照考勤制度中“各类旷工行为连续3天或年度累计7天，为严重违纪，饭店有权即时解除劳动合同”，即时与您解除劳动合同关系……

2014年8月4日，甲饭店向小A送达了《解除劳动合同通知书》，通知书上写明：

您于2014年7月28日起未到店上班也未履行请假手续，连续旷工已达三天以上，根据《集团企业理念与管理规范》中第三十一条第二款关于旷工的“连续旷工超过三日（含）以上，公司可以书面形式通知员工解除劳动合同’的规定，您与我单位的劳动合同于即日解除……

小A以要求甲饭店支付加班工资、违法解除劳动关系经济赔偿金等为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请。该委裁决甲饭店向小A支付加班费后，劳动者不服，诉至北京市海淀区人民法院。

小A称：2014年8月，甲饭店无故与我解除劳动关系，应支付违法解除赔偿金。

甲饭店辩称：我单位属于依法与小A解除劳动关系，所以无须支付解除劳动关系经济赔偿金。

再来看第二个案例。

小B与2012年11月14日入职乙公司，双方签订了为期三年的劳动合同，试用期为6个月。2013年4月8日，乙公司出具离职通知单一份，要求小B于2013年4月12日前办理好离职手续。最后，小B于2013年4月12日当天离职。

小B以要求乙公司支付违法解除劳动合同赔偿金、工资及工资差额、补助为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，该委裁决，乙公司支付要小B违法解除劳动合同赔偿金、2013年4月1日至12日期间工资。乙公司不服，诉至北京市海淀区人民法院。

乙公司诉称：小B在公司工作期间，累计迟到、早退56次，旷工6天。公司与小B在劳动合同中约定试用期为2012年11月14日至2013年5月13日，乙公司与小B在4月12日解除合同，属于试用期内解除，不应支付赔偿金。

好，听完这两个案例，大家能不能判断出甲甲两个公司哪个属于合法解除劳动关系，哪个不属于合法解除劳动关系？其中的关键区别在哪里呢？

我们先来看下法院的裁判。

第一个案例，小A与甲饭店。

小A认可自己收到了甲饭店送达的返岗工作通知，也认可此后自己并没有回原岗位工作，没有向甲饭店提供劳动。鉴于此，小A在2014年7月28日至2014年8月1日期间未到岗工作的情形，已经构成旷工。

小A虽然否认《员工手册》的真实性，但他签字的《新雇员通知书》中列明了《员工手册》一项，所以《员工手册》中规定的规章制度对他具有拘束力。根据《员工手册》的规定，旷工连续三天或全年累计七天的情形构成严重过失，甲饭店可以做出开除处理。

综上，甲饭店以小A旷工为由，与他解除劳动关系，具有事实和法律依据，属于合法解除。

第二个案例，小B与乙公司。

乙公司主张其提出解除劳动合同，是由于小B存在旷工、早退、没有完成年初任务的情形。

但第一，乙公司出具的离职通知单并未记载解除劳动合同的理由；

第二，考勤管理制度、考勤统计表及打卡记录、公司OA办公系统截屏均为打印件，且小B否认这些证据的真实性，所以法院对上述证据不予采信；

第三，退一步讲，即使乙公司提交的考勤管理制度、考勤统计表及打卡记录、公司OA办公系统截屏确属真实，但乙公司在小B在职4个月的时间内旷工6天、迟到早退合计56次的情况下，并未按照考勤管理制度给予小B任何书面提醒与警告。

由此，乙公司主张小B存在旷工、迟到早退的情形，法院不予采信，并确认小B在职期间正常出勤；

第四，就小B没有完成年初任务的解聘理由，乙公司也未提交相应证据予以证明。

结合上述四点，乙公司与小A解除劳动合同不具有合法性，所以应支付小B违法解除劳动合同赔偿金。

听完了法院的裁决，我们可以看出，同样是员工旷工，却会有截然不同的结果。那么，合法解除劳动合同与违法解除劳动合同的关键区别在哪里呢？总结起来有这样3点：

（1）企业规章制度对于旷工解除劳动合同有相关规定，规定的旷工情形必须具有合理性，且规章制度必须经过民主程序，合法有效。

（2）员工旷工的行为符合规章制度中规定的旷工且符合解除劳动关系的情形。

（3）公司的规章制度进行过有效公示，员工对制度内容是知晓的。要知道，未经过公示的规章制度不能对劳动者产生效力。

企业以员工旷工为由解除与劳动者的劳动合同，只有同时满足以上几点，才会免除赔偿责任。缺少任何一点都可能会导致企业承担违法解除劳动关系的法律责任。

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