听课-音频-三茅会员-三茅人力资源网

会员中心 > 音频库 > 招聘管理篇> 5个条件1个超级句式，问出有效面试问题

5个条件1个超级句式，问出有效面试问题

更新时间 2021-08-06 16:24:26 播放量 12,882 总时长 08:37

开通VIP 即可听全部音频 >

下载

下载到手机，随时随地听还可下载海量优质音频

音频文稿

· 使用三茅APP随时随地听

1.微信扫码下载三茅APP
2.登录APP，点击“会员”
3.下载音频到手机听

大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，本期为你分享的主题是——“5个条件1个超级句式，问出有效面试问题”。

面试的效果取决于面试官提出的问题的质量，因此，在面试过程中，面试官如何有效地提问非常关键。面试提问包括两个方面：一是问什么，二是怎么问。

有些面试官会在面试的过程中提出这样一些问题，比如：你有什么优点？你的同事或者上司怎么评价你？等等这样的问题都是无效的。通常来说，无效的面试问题有这样三个特点，那就是答案容易造假、问题过于概括以及缺少规范答案。

有些问题有明显的导向性，应聘者很容易判断什么样的答案可以得到面试官的认可，这样的回答往往不能探究应聘者的真实态度和能力；过于概括的问题会让应聘者不知从何应答，只能选择自认为合适的内容进行回答，而这些内容很可能不是面试官要考察的重点；缺少规范答案的问题，由于缺乏明确的评定标准，会导致应聘者的回答不具有可比性。

那么，什么是有效的面试问题呢？

有效的面试问题必须具备这样五个条件，下面我们分别来看：

第一个条件是，问题要与预期工作行为密切相关。面试问题应当重点考察应聘者是否具备能够成功完成工作的关键能力。对于一些次要的能力，面试官在面试时间很紧的情况下可以灵活掌握。

第二个条件是，问题要以过去的行为为基础。根据一个人过去的行为可以有效预测他将来的行为，这比应聘者毫无依据的夸夸其谈和信誓旦旦的承诺要可靠得多。如果面试官提出的是假设性问题，那么面试官得到的也将是假设性的回答。

第三个条件是，要针对过去情景与将来工作挑战的相似性进行提问。面试问题中涉及的某种情景，应当与应聘者将来工作中可能遇到的挑战有相似之处。只有这样，面试官才可以预测应聘者将来采取的行为是否同样有效或无效，或者以他所具备的能力能否胜任岗位要求。

第四个条件是，面试问题情景要具体化。只有将面试问题情景具体化，才能引导应聘者向面试官期望考察的能力靠拢。这样既达到了准确、有效考察应聘者的目的，又节省了面试时间。

有效问题第五个要满足的条件是，问题一定要有可供参考的答案。面试官应把每一个应聘者的答复与客观标准或事先确定的某个答案进行比较。

有效的面试问题是基于过去的行为提出的。面试官要通过了解应聘者在怎样的情景下，如何达成业绩或实现目标，采用了什么方法，结果怎样，以此来全面了解应聘者的知识、经验、技能、工作风格和性格特点等。

要想使面试更加有效，面试官应当设定既与招聘岗位关键挑战相关，又是应聘者过去经历过的情景，要求应聘者描述他在这种情景下的任务、采取的行动以及结果如何，这就是行为面试法。

行为面试要求应聘者描述一个行为事件，最简单的一个提问句式就是：请举一个体现你某一方面优势的例子。对于面试经验不足的面试官而言，当不知如何提问时，可以尝试使用这种句式。这种句式的不足在于应聘者明确地知道面试官要考察他哪方面的素质，可能会有针对性地对自己进行美化。

如果需要复杂一点，面试官在提问时可以把工作情景融入进来，比如：

请描述一段你在团队合作方面比较成功的经历；

请分享你在工作中快速掌握新知识的一些经验。

当然，面试官也可以直接询问应聘者过去是怎么做的，并用“请举例说明”提醒应聘者一定要描述过去的事例。这种句式非常简单，并且把工作情景直接融入到了提问中。你可以这样问：你是如何开发新客户的，请举例说明。

前面讲的几种句式比较简单易掌握，但是应聘者可能会因为情景不够聚焦和有针对性，不容易回忆起相应的事例，从而影响面试效果。

因此，面试官有必要突出情景中的矛盾冲突点，也就是关键工作挑战，将关键挑战和工作重点结合起来提问，这样便可以让应聘者找到回忆过去行为事件的感觉，从而使提问触及应聘者的内心深处。

这个句式可以通过一个等式来表达，这就是：关键挑战+工作重点=超级句式。以房地产企业的项目报批报建经理这一岗位为例，工作重点有一条是“项目证照的高效办理”，关键挑战的其中一条为“政府宏观政策发生变化，或者政府领导班子进行调整”。对此，面试官可以这样提问：

请回忆一下在你上一个负责的项目里，当政策发生变化或政府领导班子进行调整时，你是如何快速跟进办理项目证照的？

类似的提问样例还有以下几个：

过去，当你的领导和你观点不一致时，你是如何与他达成一致意见的？请举例说明。

当你的团队成员都是新人时，你是如何快速提升他们的业务技能的？请介绍一个这样的具体事例。

请谈一谈在过去的工作经历中，当你需要同时管理多个项目时，你是如何保证项目进度正常的？

总之，在设计面试问题的过程中，面试官要以过去的行为为主，问题的情景应当尽可能具体、与未来的工作情景有相似性，对于关键能力的考核尤其要注意情景描述的准确性、具体性。

此外，还要注意降低提问的导向性，让应聘者不知道面试官要考察他的哪项能力素质。

有些面试官会这样提问：“在特定情况下，您需要安排好工作中各项任务的轻重缓急，请举例说明您为什么要这样安排。”这虽然是一个行为上的问题，却是一个无效问题，因为它有导向性，应聘者从问题中已经知道了答案。恰当的提问应当是：“您是否有过工作太多而无法按期完成的情况，您是怎样解决的？”这一提问把应聘者置于某个情景之中，面试官可从应聘者描述的具体行动中了解其相关能力。

总结一下，面试官要了解一个人的能力，最关键的就是要把握那些与应聘岗位相近的关键事件，本节内容为大家介绍了一个超级句式，那就是关键挑战+工作重点。除此之外，在面试提问的时候要注意面试的问题必须与预期工作行为密切相关，并且以过去的行为为基础，还要针对过去情景与将来工作挑战的相似性进行提问，问题情景要具体，问题的答案要有供参考的标准。

以上就是今天的全部内容了，感谢您的收听，我们下期再见！

如果您对本篇内容有任何疑问，或是对三茅VIP会员内容有其他的建议和想法，欢迎点击下方链接填写。您的每一次反馈，都将成为我们前进的动力！

↓↓↓

【点击此处】留下您宝贵的意见

开通VIP可畅看全部音频文稿

立即开通

VIP尊享权益

VIP听书

专为HR精选好书

开通会员

VIP听课

十分钟积蓄专业力量

开通会员

VIP问答

你有问题我有答案

开通会员

直播通

三茅大咖直播课精讲

开通会员

资料特惠

海量资料超值折扣

开通会员

知识点

积累职场核心竞争力

开通会员

会员活动

精彩活动持续不断

开通会员

学习奖励

每日/每周学习奖励

开通会员

邀请有礼

邀请好友共享福利

开通会员

课程特惠

多种课程系统提升

开通会员

专属服务

会员专属的服务通道

开通会员

更多VIP权益

正在努力筹划中

所属专辑

招聘管理篇

2,404,176

该专辑其他音频

把握2个方面，做好猎头渠道管理 可试听

如何与猎头顺畅沟通，提高招聘效率？

企业人才遭“猎挖”？四招提前做好应对

4个原则，合理设置“冰山上”的条件

掌握4个关键，准确识别“冰山下”素质 可试听

四个面试追问技巧，考察“冰山下”的素质 可试听

详解招聘选拔工具——筛选 可试听

详解招聘选拔工具——过滤

详解招聘选拔工具——聚焦

面对离职高峰，hr该如何提前做好应对？

招聘渠道那么多，如何评估哪种渠道更有效？ 可试听

如何用人才库做好长线招聘？

离职预警：警惕员工离职的两大典型现象

HR如何做好离职分析

资深HR面试时，是如何提问的 可试听

招聘策略之创业生存期、成长发展期

招聘策略之成熟稳定期、衰退调整期

通过5个点，帮你用营销思维做招聘

关注五大信息，筛出有效简历（上）

关注五大信息，筛出有效简历（下）

5个条件1个超级句式，问出有效面试问题 可试听

九大错误招聘术，你中招了吗？ 可试听

说服优秀人才加入公司需要注意的五个阶段

筛选不合格的面试者需要掌握的四个问题

人才招募除了要招人，还得会留人

入职offer这么发，最为安全有效

HR必备的又稳又准的谈薪技巧 可试听

掌握背景调查三要素，准确选拔合适人才

招聘基础性岗位，巧用面试七问来提高效率

七分钟告诉你，怎么快速做好人才画像

基于胜任力模型的人才招聘体系建设

收到的简历跟岗位不匹配？别再推锅给招聘JD了

讲好企业故事，校园春招快人一步 可试听

拒绝当陪聊机器人，五招实现微信面试有效互动

HR面试HR，你知道哪些套路和技巧？

中小企业如何将内推落地，这三点是关键！

HR如何解决小众岗位招聘难的问题？

招聘HR如何建立雇主品牌、打造自我品牌

挑选契合企业的员工，从这三个维度入手？

3手准备应对年底突发招聘任务

与猎头合作，HR如何管理更安全高效？

手把手教你做背景调查，看穿候选人“真面目”

5招教你破解求职者各种“爽约”的难题

如何做好2020年校园招聘工作？

把控招聘需求，避免业务部门随便要人，频繁退货（下） 可试听

面试被候选人认为是骗方案，HR该怎么应对？

把控招聘需求，避免业务部门随便要人，频繁退货（上） 可试听

怎么去设计一个合适的情景面试

初创企业如何招聘优秀人才

总是被候选人放鸽子，可能是你没做好邀约面试

发放Offer马虎不得，做好入职前最后一步

如何步步为营，高效完成招聘工作

做招聘数据分析，你缺少的是运营思维

线上面试之三：关于面试后的合理安排

线上面试之一，线上与线下的相同和不同

判断面试问题质量的三个标准

线上面试之二，面试前的七个准备

与猎头资源合作的前提与选用原则

2个维度1个保障，培养企业强大的招聘能力（下）

HR如何合理制定年度人力预算

四个维度教你搜出超匹配简历

猎头资源的有效管控及增值服务的获取

猎头资源的评估与合作要素

2个维度1个保障，培养企业强大的招聘能力（上）

如何评估和总结自己的招聘工作？

确保结构化招聘效果的6个关键

慧眼识人：招聘面试排雷的五个技巧

手把手教你三步设计出符合岗位特性的面试问题

除了学信网，这些国内学历调查方法你都知道吗？

背景调查，去掉简历美化的滤镜

四个技巧帮你解决应聘者面试爽约难题

三道过滤网筛选匹配人才

把握三维度，提高招聘信息有效性

“非专场”校园招聘会实施步骤

教育部留学服务中心是海外学历调查的权威渠道吗？

【招聘预算】招聘预算与控制

在职背调——大胆怀疑，小心求证

“专场”校园招聘会实施步骤

遇到不懂的岗位，HR该如何识别简历？

【简历筛选】筛选有效简历的操作技巧

【招聘难点】招聘难题分析解决思路

【招聘启事】招聘启事中的承诺需要兑现吗？

校园招聘专题之渠道开发及方案策划

校园招聘专题之人力规划

校园招聘专题之战略定位

【告知义务】员工必须告知自己的婚育状况吗？

【录用通知】录用通知虽小，法律风险仍存

如何做好情景模拟式面试？

【招聘策略】精益画布做招聘策略

如何编写一份优质的职位说明书？

【招聘需求】三个维度精准识别招聘需求

巧用行为特性模型提高招聘精准度

4个策略9个步骤，让你轻松应对薪酬谈判

这才是有技巧的压迫式面试，而不是咄咄逼人 可试听

如何设计优秀的无领导小组面试？（上）

如何提高候选人面试赴约率？

如何说服老板增加付费招聘渠道？

如何设计优秀的无领导小组面试？（下）

新的一年，企业如何做低成本高质量招聘？

电话邀约，4项准备，6步流程，助你快速找到候选人

面试中，如何识别候选人谎言？

背调是把双刃剑，如何用好识别候选人？

如何从细节上提升应聘者的面试体验？

面试中HR如何掌控薪酬谈判？

如何用好STAR面试法？

资深HR是如何做“三定”和人员配置的？

如何用“相亲法则”写招聘广告、选招聘渠道？

在面试的不同阶段，HR要注意的技巧有哪些？

如何快速搜索候选人：先窄口策略后宽口策略！

恭喜！优惠券领取成功

恭喜您，已成功领取7天三茅VIP体验

欢迎您老朋友

确认要退款吗？

确认要退款吗？

确认要退款吗？

请告诉下退款原因，方便我们改进

已提交退款申请

退款成功

退款失败

确定要兑换该奖励吗？

你的成就值不足

学习提醒

请选择学习内容

恭喜获得学习奖励

现在开通会员，7天内不满意可退款

开通会员，立即领取学习奖励

开通会员，立即领取新人福利

你还不是会员，无法领取福利

没有完成会员学习任务，无法领取

您还不是会员，无法使用会员功能

确定要放弃加入会员吗？

你还不是会员，无法播放音频

恭喜！优惠券领取成功

恭喜您，已成功领取7天三茅VIP体验

欢迎您 老朋友

获得本周学习奖励20茅豆

砸中了 3 茅豆

一、活动对象：三茅所有会员用户

二、活动解释

三、活动建议和反馈

欢迎您老朋友