大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，本期为你分享的主题是——“如何管理患病员工？手把手教你处理医疗期难题”。本节内容选自三茅专栏作家王月红、林子姝。

最近有群友提问，说她公司有一个员工得了癌症，公司按照规定给他批了几个月的医疗期，但这个癌症治疗期比较长，该员工因为身体原因一直没法来上班，HR觉得很为难，直接停发工资吧太不人道，但继续发工资跟缴纳社保公积金对企业来说又是一项支出。如果是你，你会怎么处理？今天我们就以这个案例为切入点，来讲一讲医疗期的算法和待遇，通过学习，你将懂得如何去妥善管理医疗期员工。

首先我们来看什么是医疗期。

所谓医疗期，是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。在医疗期内，非法定事由是不可以解除劳动关系的，否则即属于违法解除劳动合同关系。

那这个医疗期要怎么计算呢？员工可以有几个月的病假？

依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的规定：

企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。

比如工作年限不到10年的，在本单位工作不到五年，那医疗期就是三个月；在公司工作五年以上的，就有六个月的医疗期。如果年纪大一些，实际工作年限10年以上，但在公司的时间不到五年，那就只有六个月医疗期，在公司的实际工龄每增加五年，即可额外增加3个月的医疗期。

一般来说，医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；以此类推，超过六个月医疗期的，每增加三个月，累计病休时间就按照增加6个月来计算。各地具体的衡量标准有区别，具体情况还是要查询规定的详细内容，以及参考当地新发的执行情况。

放了这么长的医疗期，员工的工资又是怎么计算的呢？是像正常的工资一样发放吗？其实这个也是有法可循的：

根据劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第59条：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。在劳动者医疗期内，非但不能解除劳动合同，而且需要支付病假工作或疾病救济费，支付标准为不低于当地最低工资标准的80%。

除此之外，法律还规定了特殊疾病的医疗期问题：根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病，如癌症、精神病、瘫痪等的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。

这时可能会有人问，要是员工在患病，也就是医疗期期间，劳动合同到期了，公司是不是就跟跟他解除劳动合同了呢？

答案是不可以。劳动合同期满时，如果劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，正常情况下需待法定医疗期结束才可终止劳动合同。也就是说，劳动合同到期的时候，如果医疗期未满，这个时候用人单位终止劳动合同属于非法终止，劳动合同应当延续至医疗期满时终止。但是如果法定医疗期届满前已经治愈的，也就是说劳动者的病在医疗期内就已经治愈了，那用人单位就可以在劳动者被治愈后选择终止劳动合同。

如果像我们前面提到的那个群友的同事一样，劳动合同未到期，但员工的医疗期已经满了，还不回公司，要怎么处理呢？

根据《劳动合同法》第四十条的规定，“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”， 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，就可以解除劳动合同。

在实践中，如果遇到员工的医疗期满后，仍然在劳动合同期内的情况，HR尽量不要一来就考虑解除合同的事，我们可以先试试别的方法，比如调整岗位。如果员工病愈但无法从事原来的岗位，企业可以给员工调换至与身体条件相符的工作岗位，如果员工仍不能胜任的或没有与身体条件相符的岗位，这时企业再行使解除劳动合同的权利。医疗期满后解除劳动关系，用人单位应当提前一个月通知或额外支付一个月的工资，并应当支付经济补偿。这个补偿标准也是有规定的，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。这里说的月工资，指的是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

此外，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。但劳动者可提出解除或终止劳动关系。

讲完医疗期的相关知识点，我们再来看看如何管理患病员工。我的建议是预防为主，处理时要兼顾法理情。

先说说预防。不论大小企业，不论你是否盈利，必须给员工购买社保。这是企业最基本的一项义务，但在二三线城市能真正做到员工入职即购买社保的企业真的不多。如果条件允许，企业还可以给入职员工另购一份第三方的商业险或意外险。费用不高，但可以在员工患病时解决员工的医疗费用，解决企业的部分赔付问题。在日常工作中，我们要做好HR的人文关怀，和员工建立起基本的信任关系，让员工能有一个和谐有爱的集体氛围。

再说说怎么处理才能法理情兼顾。这里可以分为七点：

1、在得出员工患病的第一时间里，组织人员去探望慰问，公司可给予一定的探望津贴。

2、工作上，员工的直属领导、部门同事主动分担起该同事的工作，尽量避免因工作安排不到位，让员工生病时还不顾身体加班赶工作。

3、HR时刻保持和员工的沟通，安抚员工的心理压力，跟进员工的治疗状况。

4、请假手续按公司规定走。请假流程不能少，请假资料尽量全。千万别因为员工住院了就忽略了请假手续。

5、病假期限按国家法律规定走。

6、病假期间工资按法律规定发放，不得拖欠。

7、医疗期满后处理考虑实际情况。实际工作中，很多患病员工，由于医疗期满后，无法及时上班。针对这部分员工，企业一定要做好相应的应对措施，针对确实身体状况不允许上班的员工，企业要兼顾法理情，该延长假期延长假期，可以线上办公的可以减少坐班次数，实在不行要解除合同的时候要给够补偿。但如果遇到那种耍无赖、钻法律空子的员工，我们也不要手下留情，按照法律去处理，不要给企业留下后患之忧。

总的来说，处理这类事情，难的是HR要学会从社会责任和人文关怀的角度去看待问题，管理医疗期员工不仅仅是为当事者解决实际问题，更多的是做给全体在职员工和社会看。

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