大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，本期为你分享的主题是——“如何识别低绩效员工，提高人均效能？”本节内容选自三茅专栏作家李洪森、他乡沈冬青。

当老板要你实现减员增效时，你要怎么做才能精准定位低效人员，完成优胜劣汰？如果要淘汰，着重考虑哪些员工？今天我们就来讲一讲，如何定义并找到企业中的低绩效员工，达到减员增效，提高人均效能的目的。

首先，我们来看老板的要求：公司需要减员增效。

这里要分成两个层面去解决：“减员”和“增效”。其中减员分两种情况。一种是减员不增员。一种是减员后增员。减员不增员属于减岗。减员后增员属于用高绩效人员替代低绩效人员。而对增效这个问题，我们要思考的是“减员一定能增效吗？如果不能，那就单独谈增效。如果能，减员是如何增效的？增效的效指的是什么？效率、效能，还是绩效产出？"

思考之后，我们接着来看”什么样的人需要减员？“

一般来说，减员要减三种人。一是低绩效人员，完不成绩效的人员。比如，销售业绩达不成，招聘指标完不成。二是低效率人员，在规定时间内完成工作量比较低，或者在规定时间内完不成公司考核要求的人。三是低工作饱和度人员。

那我们如何定义并找到这部分低绩效和低效率人员呢？

我们可以运用泰勒的科学管理原理，也就是标准化原理和工作定额原理去定义。什么是标准化原理呢？科学管理之父泰勒在他的著作《科学管理原理》中提出了实行标准化的主张，让工人采取正确的方法作业，去除不必要的动作，保留合理的动作，并加以改进，为标准作业的方法制定标准的作业时间，以便确定工人的劳动定额，即一天合理的工作量。

工作定额原理就更好理解了。以前资本家不知道工人一天到底能干多少活，总嫌工人干活少，拿工资多，于是就往往通过延长劳动时间、增加劳动强度来加重对工人的剥削。而工人，也不确切知道自己一天到底能干多少活，但总认为自己干活多，拿工资少。当资本家加重对工人的剥削，工人就磨洋工，这样企业的劳动生产率当然不会高。泰勒为了提高生产率，提出了工作定额的方式。首先设立专业的部门，然后通过选出熟练技术工人，通过测量等工作来确定劳动定额，最后根据定额完成情况实行计件工作制，是工人的贡献大小与工资高低紧密挂钩。当劳资双方都把注意力放在提高劳动生产率上。劳动生产率提高了，不仅工人可以多拿工资，而且资本家也可以多拿利润，从而可以实现双方“最大限度的富裕”。

理解了标准化原理和工作定额原理之后，我们就可以结合岗位的绩效指标去找到这部分低绩效和低效率人员：

比如普通销售每个月的销售指标是10万业绩。完成6万以下属于低绩效。这种定义是否合理？行业内的平均水平是多少？同比和环比的数据是多少？再比如，全年销售计划，有的销售8个月就完成了，有的销售需要12个月。12个月完成的就属于低效率。相对而言，8月能完成的还有潜力可挖，可培养价值高。12个月完成的不一定需要淘汰，但是大概率他们的潜力低，可培养价值低。

其实，我们寻找低绩效人员的过程，也是在做人才盘点，人才盘点首要盘点的就是绩效达成情况。

那我们如何定义并找到低工作饱和度的人员呢？

这时我们需要用完善而合理的岗位说明书、公司的流程体系去进行岗位工作饱和度分析。其中岗位说明书作为一个岗位有多少工作的依据，流程来判断每项工作的步骤和时长。

工作饱和度=某个岗位所有工作的总时长/应该出勤的时间。

某个岗位所有工作的总时长=A工作*工作频率*完成这项工作的时长+B+C……

这其中，工作频率可分为年、半年、季度、月、周、日，例如年度有人才盘点、半年有述职会、季度有业绩盘点、月度有五险一金变更与办理、一周就看工作总结、一天的有早晚例会。

大多数岗位都需要按照频率来整理出自己的工作，然后在规定时间内检查。检查什么呢？工作任务、任务实施情况、频率、时间、质量。也就是有哪些工作、有没有做、每项工作重复了多少次、有没有在规定时间内完成、结果如何。

通过以上方式，可以得知低绩效、低效率和低饱和度的工作人员。但是，并不代表这三类人员一定需要被优化。我们要继续用牛眼法追问为什么？为什么这些人低绩效？为什么低效率？为什么低饱和度？从归因理论来讲，这是员工的内部原因还是外部原因？从杨三角理论来看，这是员工意愿问题，员工能力问题还是员工治理问题？

如果确定是人员的问题，那么可以进行人员优化。我们在减员时，可以重点考虑以下人群：工作量不饱和者、工作有严重过失者、多次受到批评处罚者、车间一线的工序能力明显富余的岗位、内勤人员、值班人员、行政区各部门人员。具体要根据各个企业的不同经营风格，做出适当调整。

如果不是人员的问题，那么需要对岗位进行优化。最简单的是，某个岗位确实饱和度不满，那么就1人多岗，这在小公司很常见。高级的就是通过流程再造，流程优化来压缩岗位。比如某个跨部门流程，原来需要700个步骤，经过7个岗位，现在经过优化减少到500个步骤，经过5个岗位，那么可以减少2个岗位。这是减少岗位的方法。

其实，不管是增加效率还是增加绩效产出，最终还是要增加效能。就具体岗位而言，效能是单位时间内价值的增加，或者产生同样价值的时间降低，就公司而言，效能是公司投入同样的资源，在更短的时间内增加了更多的产出。

以上就是今天的全部内容了，感谢您的收听，我们下期再见！

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