大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，本期为你分享的主题是——“薪酬设计为什么要做职位分析？”

职位分析也称为岗位分析、工作分析，它是现代人力资源管理的一项核心基础职能，是企业薪酬管理中最常规的技术，也是整个薪酬管理工作的基础。

职位分析是一项需要耗费大量人力物力的工作，所以一般来说，当企业出现这样一些情况时，就非常需要进行职位分析，比如，经常出现推诿扯皮、职责不清或决策困难的现象；当需要招聘某个职位上的新员工时，发现很难确定用人的标准；新技术的出现，导致工作流程的变革和调整；企业发展战略的变动等。

职位分析的成果包括职位说明书和职位分析报告。其中，职位职位说明书是指描述组织内的某个职位，并以一定的形式对与该职位相关的信息进行描述和介绍，这样会更有利于他人顺利了解该职位。职位分析报告是对某职位的设置原因、职位目的、工作关系、任职要求、主要职责、考察标准、工作权限、工作方式、主要流程及制度等方面做充分的、详细的分析及说明。

企业进行职位分析主要解决7个方面的问题：为何做、由谁做、做什么、与谁做、如何做、在哪做、何时做。

为何做主要指某职位存在的意义，即这个职位存在的原因与理由是什么；如果不设立该职位组织将会面对什么样的消极结果；通过设立该职位，能够解决什么样的问题；能够完成什么样的工作等。

由谁做主要内容包括：确定职位名称，部门从属关系，上级主管的职位，下属职位名称和人员情况等。

做什么就是工作职责了，包括职责的内容，职责的衡量标准；与职责相关的具体活动，这些活动发生的频率；各项职责在总工作量中的比重等。

与谁做是指与工作关联的相关职位或人员，包括界定某职位在企业内部和企业外部的工作关联方，如同事、客户、供应商等；与关联方之间的工作联系方式；沟通方式和沟通频率等。

如何做主要包括工作的流程、所需工具和该职位所必需的任职资格。工作的流程因不同工作而不同。常见的职位任职资格包括从业者的学历和专业要求。工作经验，专业资格要求，职位所需要的技能等。

在哪做主要包含实际工作地点，实际工作地点还包含工作环境相关信息，如是不是需要经常出差，出差的频率如何；工作场所的环境状况如何，是否安全、舒适；工作地点或者环境对心理和身体的消耗程度如何，对压力、耐力等的需求如何等。

何时做主要指对某职位的工作时间安排，包含对工作日的界定、每日工作时间的界定以及对加班的界定等。如是否实行倒班制度，实行弹性工作日、固定工作日还是综合计时制度等。

除了要知道企业职位分析主要解决什么问题，还需要清楚做职位分析主要是拿来干什么。没有方向的职位分析就像一艘没有航向的船，不管是航向何处都感觉困难重重。所以，要明确职位分析的具体目标以及成果的具体用途，用来作为分析系统的依据，在这样的基础上建立的薪酬结构才具有科学性和系统性。

职位分析一般有组织优化、人才选聘、薪酬制定、绩效考核和培训开发这么几个目标。对于不同目标导向的职位分析，分析的侧重点也有所不同。

以组织优化为导向的职位分析，强调对工作职责、权限的明确界定；强调将工作置于流程与战略分解体系中来重新思考该职位的定位；强调职位边界的清晰化；

以人才选聘为导向的职位分析，强调对工作所需教育程度、工作经验、知识、技能与能力的界定，并确定各项任职资格要求的具体等级或水平；

以薪酬为导向的职位分析，强调对与薪酬决策有关工作的评价性分析，包括职位在组织中的地位及对组织战略的贡献，工作所需要的知识、技能与能力水平，工作职责与任务的复杂性与难度，工作环境条件，工作负荷与强度的大小等；

以绩效考核为导向的职位分析，强调对工作职责以及责任细分的准确界定，并收集有关各项职责与任务的重要程度、过失损害的信息，为考核指标的提取以及权重的确定提供基础；

以培训开发为导向的职位分析，强调对工作典型样本、工作难点的识别；强调对工作中常见错误的分析；强调任职资格当中可培训部分的界定。

为应对内外部环境的快速变化，企业时不时地需要对职位分工进行重新梳理和界定。而职位分析是任务分工、明确职责以及确定薪酬的第一步工作。

以上就是今天的全部内容了，感谢您的收听，我们下期再见！